組織行為學經(jīng)典案例集.ppt

1、1,1.1什么是組織行為學,1.1.1 組織的定義和特點 1.1.2 行為的相關概念 1.1.3 組織行為學定義與特點 1.1.4 組織行為學的內容,2,1.1.1 組織的定義與特點,1、定義： 具有特定目標、資源與結構，時刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。（巴納德）,2、組織存在的三個條件： 組織是人組成的集合 組織是適應目標的需要 組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調來實現(xiàn)目標,3,1.1.1 組織的定義與特點,3、組織的作用： 一加一大于二 4、組織的一個關鍵條件 對成員的行為控制,無堅不摧的組織,烏合之眾,控制,思考：為什么“三個和尚沒水喝”,4,1、行為：生命體由內在心理支配和外在目標驅使而形成的行動

2、和作為。 外顯行為：打架、看書、夢囈 內隱行為：思考、記憶 行為科學：研究與行為有關的學科組成的學科群。 2、組織行為：組織的內部要素的相互作用以及組織外部環(huán)境的相互作用過程中所形成的行動和作為。,1.1.2 行為的相關概念,5,1.1.3 組織行為學定義與特點,定義:依據(jù)實證科學的研究方法，綜合的運用有關學科（心理學、社會學、人類學、政治學等）的知識，系統(tǒng)的研究組織中個體、群體、組織三個層面上行為表現(xiàn)及其規(guī)律，以提高管理者解釋、預測和控制人的行為的能力，有效激發(fā)人的工作積極性，實現(xiàn)組織既定績效目標的科學。 組織行為學是管理學的一個重要分支，是人力資源管理的直接基礎。 微觀而理論,6,1.1.

3、3 組織行為學特點,(1)實證性： 運用科學的方法，對客觀事實進行論證，保證其論證結果的可靠性，不是靠經(jīng)驗、直覺，臆斷得出的結論。 (2)多元學科性（跨學科性） (3)文化相關性 (4)層次性 (5)情意性,7,2、組織行為研究的基本變量,1 個體水平變量 2 群體水平變量 3. 組織水平變量,生產率 2. 流動率 缺勤率 4. 工作滿意度,1.1.4 組織行為學的內容,F(X) = Y,8,1.2為什么要學他,1、有助于提高管理者的人文技能；2、提高企業(yè)人力資源管理的有效性；3、認識組織潛層的問題；4、成為一個有效的管理者（提高績效）,高 中低,技術,人文,概念,9,管理者的工作和角色,管理

4、的 功能觀,管理的 角色觀,計劃 組織 領導 控制,人際角色 頭面人物 領導者 聯(lián)絡者 信息傳遞角色 傳播者 發(fā)言人,技能觀,技術技能 人際技能 概念技能,決策者 創(chuàng)業(yè)者 混亂處理者 資源分配者 談判者,10,組織績效的影響因素,組織績效（Y）aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+fX6+NXn,個體行為,領導行為,溝通方法,激勵,群體因素,技術,組織戰(zhàn)略,績效考核方法,11,1.4.1 組織行為學產生的歷史背景,必然性： “科學管理”嚴格管理的不良后果勞資關系緊張與沖突，是組織行為學產生背景之一。 一、泰勒制： 二、福特制：,可能性： 20世紀初期，心理學、社會學等學科理論的發(fā)展，為組織行

5、為學的形成提供了可能性。 一、工業(yè)心理學,12,一、泰勒制“科學管理”,“科學管理理論” 運用精確的調查研究和科學實驗方法創(chuàng)造、發(fā)展了提高勞動生產率的技術和方法。,13,“科學管理”的內容和思想,1、用科學的方法訓練工人、掌握標準化操作方法。 2、計劃與執(zhí)行職能分開 3、工作標準化； (例外原則、刻痕效應、爐火效應) 4、制定定額，實施有差別的計件工資制； 5、職能式的組織結構；（科室的建立）,科學(系統(tǒng)化的知識)代替經(jīng)驗 協(xié)調一致代替不一致； 合作代替混亂的個人主義； 為最大的產出量而勞動，而不是限制產出量； 培養(yǎng)工人，使勞資雙方能獲得最大的成就（“心理革命”）。,14,其他“科學管理”大師

6、,弗蘭克吉爾布雷斯：“動作研究之父” 莉蓮吉爾布雷斯：“管理學第一夫人” 享利甘特：甘特圖（計劃圖表） 亨利福特：汽車大王，1914年福特建立了一個人事研究室，流水線。,15,1.4.2 梅奧及霍桑實驗-確立和形成階段,二 霍桑實驗 （20世紀20年代）,一 埃爾頓梅奧,三 “人群關系”理論,16,二、霍桑實驗,“四實驗” 1、照明實驗 2、福利實驗 3、群體實驗 4、談話實驗,“二階段” 第一階段： 1924.11-1927.4 第二階段： 1927年-1932年,17,1、照明實驗,目的：研究照明條件變化對生產效率的影響。 假設：改善照明條件會使產量提高。 分組：分實驗組與對照組。 結果：

7、兩組產量幾乎等量上升。 困惑：照明條件對生產效率幾乎沒什么影響。 調整：降低照明條件，結果產量并沒下降。 結論：照明強度與生產效率無因果關系。,18,2、福利實驗（繼電器裝配實驗）,目的：確定改善福利條件與工作時間等其他條件對生產的影響。 假設：改善福利條件、縮短工作時間會使產量提高。 分組：分實驗組與對照組。 措施：采取縮短工時、增長休息、免費茶點 結果：兩組產量幾乎等量上升。 困惑：福利條件對生產效率幾乎沒什么影響。 調整：取消福利，結果產量并沒下降。 結論：福利條件變化與生產效率無因果關系。,19,假設：個人計件工資制會促進產量提高。 過程：選擇14名男工在單獨房間從事繞線、焊接和檢驗工

8、作。該小組一向以集體產量計算工資。據(jù)分析，該小組完全有能力超過其目前的實際產量。這樣，實行嚴格的個人計件工資制，該組就會更加努力工作，以獲得更多報酬。 結果：經(jīng)幾個月的觀察，該組產量始終維持在中等水平，每個組員的平均日產量都差不多。 研究：分析發(fā)現(xiàn)二點限制個人突破生產記錄： 組內成員存在一種默契；組內成員還有一種擔憂。 結論：工人為了維護組內成員的共同利益，可放棄物質利益的引誘，并由此提出“非正式群體”的概念。,3、群體實驗,20,涉及全廠有關士氣問題的調查研究談話實驗。 兩年多時間對兩萬名職工訪問交談，以了解工人對工作和工作環(huán)境，對監(jiān)工和公司當局的意見和看法，并研究工人們的這些意見和看法如何

9、影響生產效率。 開始按照訪問提綱（直接問題）進行調查，工人不愿回答；后改用非直接問題，讓受訪者自行選擇話題，工人們在這種寬松的環(huán)境中無所不談，發(fā)泄了心中的郁悶，感到十分高興。 結果，霍桑工廠的產量大幅度提高。,4、談話實驗,21,3.1 人格理論,引子 3.1.1 精神動力學 3.1.2 特質理論 3.1.3 行為主義 3.1.4 人本主義理論 3.1.5人格的分類,22,引子：人格,人格（個性）：指在個體身上經(jīng)常地、穩(wěn)定的表現(xiàn)的心理特點的總和。 包括：一個人怎么影響他人，怎么對待自己，及他的可被認識的、內在的、外在的品質全貌。 人格代表一個人所具有的一定的意識傾向性(這種傾向性體現(xiàn)為個體的興

10、趣、愛好、需要、動機、信念、理想等)，也體現(xiàn)人與人之間在能力、氣質、性格等方面存在的個別差異。,23,主要內容,1、意識、無意識 2、稽查作用 3、人格結構 （見右圖）,意識水平,前意識水平,無意識水平,本我,自我,超 我,24,固著：指那些童年沒有得到解決的心理沖突，是一種由于挫折或過度放縱而形成的心理疙瘩 4、人格的發(fā)展 （1）口唇期01歲 （2）肛門期13歲 （3）生殖器期36歲 （4）潛伏期6青春期 （5）生殖期,25,人的心理結構(考),人的“本能”，原始的動力；制造需要 “快樂原則”,采取行動， “現(xiàn)實原則”；,表現(xiàn)為社會規(guī)范（法律，制度），社會理想（良心、道德、信仰，價值觀），外

11、在的力量的內化（懲罰、獎勵）,26,自我需要：基于個人取向，自我需要的動力系統(tǒng)，一切行為都為了自己的生存、發(fā)展，自我實現(xiàn)，都是以“自我為中心”，為維護“自我利益”； 超我需要：基于“超個人取向”或“超越自我”，完全社會化的系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)下，人是以社會為中心的。行為的目的是實現(xiàn)社會價值。,人的行為兩大動力系統(tǒng),27,“超我”過大：唯上意識，群體依賴心理，愛面子； “自我”過?。鹤灾饕庾R，獨立意識，個性等不足； “本我”受壓抑：自我從現(xiàn)實出發(fā)，表現(xiàn)虛偽，不直爽。 現(xiàn)代人正好相反,傳統(tǒng)中國人的心理結構（傳統(tǒng)文化的影響）,28,3.1.2 特質理論（阿爾伯特）,1、特質：指一個人在大多數(shù)情景中表現(xiàn)出

12、的相對穩(wěn)定和持久的品質。 2、特質分類： 共同特質（同一文化背景下）：個人特質 樞紐特質、核心特質、次要特質 張三：男，22歲 樞紐特質：無 核心特質：占有欲強、自主性強、愛好藝術、引人注目，自我中心、輕信； 次要特質：喜歡色彩鮮艷的衣服、喜歡獨自工作，主張政治自由、上班愛遲到,29,1、外傾性,孤獨、不合群喜歡參加集體活動 安靜健談 被動主動 緘默熱情,2、宜人性,多疑信任 刻薄寬容 無情心軟 易怒好脾氣,大五模型（西方）,30,3、責任心,馬虎認真 懶惰勤奮 雜亂無章井井有條 不守時守時,冷靜自尋煩惱 不溫不火神經(jīng)質 自在害羞 感情淡漠感情用事,4、情緒穩(wěn)定性,刻板富于想象 創(chuàng)造性差強 遵

13、守習俗標新立異 缺乏好奇心有,5、開放性,31,中國人的大五模型,1、能力：精明、機智、智慧 2、志趣水平：淡泊名利 注重名利 3、外向內向：熱情、合群、自信、積極、情趣 4、道德水平：對善惡的判斷標準（隨和，大度，文雅） 5、情緒穩(wěn)定性：,32,精明干練 愚鈍懦弱 勤劍恒毅 懶散放縱 淡泊誠信 功利虛榮 溫順隨和 暴躁倔強 外向活躍 內向沉靜 善良仁慈 狡詐卑鄙 豪邁粗獷 計較自私,33,3.1.3 行為主義理論,人的一切行為習慣都是習得的，人格也不例外 學習：是由經(jīng)驗引起的相對持久的行為變化 學習通過經(jīng)典條件反射與操作性條件反射過程中形成的。 強化是學習的鑰匙（指增加一個反應再次發(fā)生的可能

14、性任何事件）,34,3.1.5人性（人格）的分類,可分為A型人格與B型人格。 A型人格表現(xiàn)為： 節(jié)奏快、爭強好勝、追求同時做好和處理多件事物、無法處理休閑時光、著眼于數(shù)字與數(shù)量 反之則為B型人格。,一、按人的工作特點與感情特征分：,35,二、 按人的認知風格分：,A 感覺 感情型 表現(xiàn)為憑感覺辦事，講究實際，重視人與人之間感情因素。 B 直覺 感情型 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。 C 感覺 思考型 講究實際，重視細節(jié)，習慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數(shù)字打交道。 D 直覺 思考型 重視抽象，習慣于不帶 有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關系的部門工作。

15、,36,三、按管理性人格分類：,工匠型：屬于技術專家型，工作細致入微，對人際關系不敏感。 叢林斗士型：又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強烈的領袖欲望和權力需求，有魄力，敢擔風險，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關系和運用各種技術。 企業(yè)人型：忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強烈的進取心和革新性。 賽車手型：渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰 地位。,37,一、氣質概念,氣質是指表現(xiàn)在人的心理活動和行為中的外部動力方面的、穩(wěn)定的個人特點。 心理學中氣質的概念不同于日常生活中的“氣質”概念，類似于平時常說的一個人的“脾氣”、“秉性”。 在理解氣

16、質概念時，應注意把握這樣兩點：,38,它是個體心理活動和行為的外部動力特點 氣質不是推動人們行為的心理原因，因而不是個性的內部動力因素，它不決定一個人是否活動，也不決定他的活動的具體方向。 氣質表現(xiàn)在人的心理活動和行為中，是顯露在外的動力特點，如速度（知覺速度快慢、情緒反應快慢、動作反應快慢等）、強度（情緒強弱、意志緊張度等）、穩(wěn)定性（注意持續(xù)的長短、情緒的起伏變化等）、指向性（心理活動傾向于外部事物還是自身內部）等方面的特點。 它是個性心理特性中受人體先天生物學因素影響較大的一部分。,39,1、氣質的體液說,最著名氣質學說，古希臘醫(yī)生希波克拉特提出。 人體有四種液體： 血液（相當于火根）產生

17、心臟； 粘液（相當于水根）產生腦； 黃膽汁（相當于空氣根）肝； 黑膽汁（相當于土根）產生胃。 四種液體的組合狀況，影響機體的狀態(tài)。 比如，當這些元素有一種太多或太少，或在體內孤立而不與一切其它元素結合時，人就感到痛苦。,40,反應速度快，具有較高的反應性和主動性。 脾氣暴躁、不穩(wěn)重、好挑釁，但態(tài)度直率、精力旺盛。 能以極大的熱情埋頭工作，并克服前進道路上的障礙。 有時表現(xiàn)出缺乏耐心，當困難太大而需要持續(xù)努力時，有時顯得意氣消沉、心灰意懶。他們的可塑性差，但興趣較穩(wěn)定。 典型人物：張飛、李逵、魯智深、李白、巴甫洛夫、白求恩、拿破侖,1、膽汁質,41,行動有很高的反應性。行動敏捷，有高度的可塑性，

18、容易適應新環(huán)境，也善于交結新朋友。 對一切吸引他注意的東西，做出生動的、興致勃勃的反應。 一般屬于外傾，情感易發(fā)生，姿態(tài)活潑，表情生動。言語具有表達力和感染力。 具有較高的主動性。在活動中表現(xiàn)出精力充沛，有較強的堅定性和毅力等。 但有時候，在平凡而持久的工作中，熱情易消退，表現(xiàn)出萎靡不振。 典型人物：賈寶玉、燕青、郭沫若等。,2、多血質,42,反應性低，感情不易發(fā)生、外露。 態(tài)度持重，交際適度，對自己的行為有較大的自制力，心理反應緩慢，遇事不慌不忙。 可塑性差，表現(xiàn)為不夠靈活。這使他們能有條理地、冷靜地、持久地工作；又使他們容易因循守舊、缺乏創(chuàng)新精神。 行為一般表現(xiàn)為內傾。對外界的影響很少做出

19、明確的反應 典型人物：陳景潤、牛頓、達爾文、愛因斯坦、愛迪生等,3.粘液質,43,具有較高的感受性和較低的敏捷性，心理反應速率緩慢，動作遲鈍，說話慢慢吞吞。 多愁善感，情緒容易發(fā)生，但表現(xiàn)微弱而持久。 一般屬內傾，不善于交往。在困難面前常常優(yōu)柔寡斷，在危險面前出現(xiàn)恐懼和畏縮，在受挫以后，常心神不安，不能迅速轉向新的工作。 主動性較差，不能把事情堅持到底。 但這種人往往富于想象，比較聰明，對力所能及的任務，表現(xiàn)出較大的堅忍精神，能克服一定困難。,4、抑郁質,44,人格與職業(yè)的關系,發(fā)揮性格優(yōu)勢，做到人盡其才-一位老板想讓值得信任的甲、乙、丙三位助手分別負責管理財務、推廣業(yè)務、策劃的工作。這位老板

20、想了解三位助手的性格特點，根據(jù)性格分配適合的工作，于是他安排三位助手下班后留在公司與他一起研究問題。在這期間，他故意制造了一起假火警，以便觀察他們三人各自的性格特點。 在火警面前： 甲說：“我們趕快離開這里再想辦法。” 乙一言不發(fā)，馬上跑到屋角拿出滅火器去尋找火源。 丙坐著不動說：“這里很安全，不可能有火警?！?45,老板通過三位助手各自的行為表現(xiàn)，找到了滿意的答案。他認為甲首先離開危險區(qū)，立于不敗之地，表現(xiàn)也了客觀、謹慎、穩(wěn)重、老練的特點；乙積極向危機挑戰(zhàn)，搶先救火，忠于公司，表現(xiàn)出了勇敢、大膽、敏捷、果斷、敢于冒險的特點；丙對公司的安全早有了解和信心，甚至可能是才智過人，早已看出這是一出“

21、戲”，表現(xiàn)出了沉著冷靜、深謀遠慮、胸有成竹的特點。老板通過自己的觀察，根據(jù)他們的性格特征，分別將甲、乙、丙安排在不同的崗位上，發(fā)揮他們的性格優(yōu)勢，以做到人盡其才 甲-財務管理 乙-業(yè)務推廣 丙-籌劃和后勤,46,3.2.3 氣質差異與組織管理,氣質本身無好壞之分。 氣質也不決定一個人的社會價值，即一個人的成就大小或對社會貢獻大小。 俄國著名作家赫爾岑為多血質，克雷洛夫是粘液質，果戈里和柴可夫斯基是抑郁質，巴甫洛夫是膽汁質。 氣質影響人工作的方式和效率。,1、依據(jù)氣質特點，合理安排工作,47,雖然特定職業(yè)或工種對氣質有一定的要求，但是對于一個工作群體而言，相輔與互補的氣質搭配則更有利于提高群體工

22、作的效率。原因是： 群體分工對于氣質存在著特定的要求。 工作效率的達成需要不同氣質類型的人協(xié)同完成。 氣質的相輔與互補有助于融洽和諧的人際關系的建立。,2、人員配置要考慮氣質的相輔與互補性,48,正確看待職工的氣質特點 根據(jù)職工氣質特點的不同，采用靈活的管理方法,3、根據(jù)氣質差異，采用靈活的管理方法,49,3.3.1 性格的概念、特征,性格是指人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的心理特征。 在理解性格概念時，應注意： 性格表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和他的行為方式中。 性格指一個人獨特的、穩(wěn)定的個性特征。 性格在個性中具有核心意義。,50,性格的理智特征,感知、記憶、思維、想象等認識

23、活動方面?zhèn)€性心理特征。 感知：(主動觀察方面：不易受教育環(huán)境干擾，按自己的目的、任務進行觀察，具有主動性、獨立性、計劃性和思考周密。 被動感知，易受暗示和環(huán)境干擾； 知覺的詳細分析和綜合概括方面：整體；細節(jié)； 感知的敏捷性和精確性方面：觀察深入持久、敏銳的判斷力；反應迅速、但粗枝大葉、不持久。),51,思維： (敏捷性、獨創(chuàng)性、邏輯性、批判性：偏好分析與綜合、創(chuàng)造與保守、辯證全面與主觀片面、愛鉆牛角尖。 ) 想象： (主動想像，借想像打開自己的活動界限；被動想像，以想像掩蓋自己的無所作為),52,性格的情緒特征,行為方式中表現(xiàn)出來的情緒色彩。 主要有以下幾個方面： 強度：(情緒高漲、鮮明、熱情

24、、精力旺盛；情緒安寧、冷漠等) 穩(wěn)定性、持久性：(始終保持高漲的情緒、忽冷忽熱的幾分鐘熱情) 主導心境：(精神飽滿、樂觀主義者；抑郁消沉、多愁善感),53,性格的意志特征,克服前進途中困難時表現(xiàn)出來的意志特征。 主要表現(xiàn)為： 行為是否目標清晰：(獨立性、有自覺的目的性、組織紀律性；易受暗示性、盲目性、放縱無羈、散漫性) 自制力：(主動性、自制力；被動性、缺乏自制力、沖動性) 恒心、毅力：(嚴肅認真、恒心、堅韌性；輕率馬虎、虎頭虎尾、畏難中輟、動搖性) 應急：(鎮(zhèn)定、果斷、勇敢、頑強、獻身精神；驚慌、猶豫不定、軟弱、怯懦、貪生怕死),54,性格的態(tài)度特征,人在處理社會關系方面表現(xiàn)出的特征。 主要

25、表現(xiàn)為： 對待社會、集體和他人的態(tài)度特征： (集體主義、同情心、誠實、正直、見義勇為;對集體利益和榮譽漠然、冷酷無情、自私、虛偽、狡詐、唯利是圖) 在工作、學習和勞動上的態(tài)度特征： (勤勞、朝氣、樂觀、責任心、認真、首創(chuàng)精神、節(jié)儉；懶惰、暮氣、悲觀、粗心、馬虎、墨守成規(guī)、奢侈) 對待自己的態(tài)度特征： (謙虛、自信、自豪、開朗大方、自我批評；自負、自滿、自卑、狹隘羞怯),55,3.3.2 性格與氣質的關系,概念不同。 見氣質和性格概念。 氣質和性格的生理基礎不同。 前者是高級神經(jīng)活動的類型特點，而后者則是高級神經(jīng)活動的類型特點與暫時神經(jīng)聯(lián)系系統(tǒng)的“合金”。其中，起主要作用的是人在后天形成的各種復

26、雜的條件反射。 性格影響人活動的方向和性質，而氣質則影響活動的方式和效率。 性格存在好壞之別，而氣質則無好壞之分。,1、性格與氣質的區(qū)別,56,3.3.3 性格差異與組織管理,1.性格是影響工作效率的重要因素，這表現(xiàn)為： 影響職工的創(chuàng)造性和競爭性； 影響職工的人際關系； 影響職工的工作態(tài)度和效率。 2.改進領導方式，培養(yǎng)職工形成良好的性格品質通過領導方式的改變，塑造有利于職工良好性格形成的內部環(huán)境。 3.了解職工性格，合理安排工作 理解把握預測控制,57,第三章個體心理與行為,教學要求 3.1人格理論 3.2氣質 3.3 性格 3.4能力 3.5認知 3.6態(tài)度 3.7應激與焦慮 3.8心理健

27、康,58,二、認知的歷程：,信息加工理論一般把認知歷程劃分為如下環(huán)節(jié)：,感覺 登記,注意,記憶,知覺,思維,1,2,3,4,5,59,社會認知的含義：是指主體對人的心理活動、行為動機和人格特征進行推測和判斷的過程。 社會認知的類型 （1）社會知覺是主體對自己、他人或群體行為的認知（屬于知覺環(huán)節(jié)）； （2）社會印象是他人或群體在主體內部留下的、經(jīng)過加工后的形象（屬于記憶環(huán)節(jié)）； （3）社會判斷是對他人或群體行為的歸因（屬于思維環(huán)節(jié)）。,60,社會知覺內容十分豐富，核心是對人的認知，這主要包括以下類型：,他人認知,自我認知,人際認知,角色認知,61,表:自我認知的結構（考）,62,結 論,由于自己

28、喜歡某人，就可能認為他同樣喜歡自己； 認為自己所喜歡的某人，其它人多數(shù)也喜歡； 人緣好的人會偏低估計自己的人緣，而人緣差的人會高估自己的人緣。,63,（一）偏見的含義,偏見是人們對人、對事所持的固定的、否定的、排斥性的看法和傾向，它是一種不正確的經(jīng)驗體系和認知傾向。 如何理解偏見 是消極否定性評價； 是個體固有的經(jīng)驗； 是錯誤的經(jīng)驗。,64,（二）偏見的類型,個人偏見是個人在社會交往過程中，對于社會中的人和事形成的偏見。 根據(jù)認知主體是否有意，個人偏見又可以分為無意偏見和有意偏見。 在個人偏見中，以無意偏見者居多。 同有意偏見相比，無意偏見矯正起來比較容易。,1、個人偏見,65,2、社會偏見,

29、社會偏見是在社會交往過程中，一類人對另一類人或事所持的偏見，是一種群體間的偏見。 例如：民族優(yōu)越感、地域優(yōu)越感、種族歧視、性別歧視都是社會偏見的表現(xiàn)形式。 有些學者認為，社會偏見就是社會刻板印象，這說明社會偏見與刻板印象關系十分密切。但是，兩者還是有區(qū)別的。因為社會偏見更傾向于消極、否定、排斥性的看法和傾向；而刻板印象則可能是一種消極的看法和傾向，也可能是積極或中性的看法和傾向。,66,偏見的成因： 1.動機受阻 2.溝通不暢 3.環(huán)境影響 4.人格因素：通常，寬容者不易形成偏見，而好嫉妒、自我中心者則容易形成偏見。 5.特定社會文化、意識形態(tài)、傳統(tǒng)思想等方面的傾向性：例如，“勞心者治人，勞力

30、者治于人”、男尊女卑、重男輕女等,67,(四) 常見社會偏見的幾種表現(xiàn),1、第一印象的作用 2、刻板印象（定型的作用） 3、暈輪效應 4、優(yōu)先效應和近因效應,68,3.5.3 社會印象,一、印象 二、社會印象的特點 三、影響社會印象形成的主要因素 四、第一印象 五、刻板印象（定型的作用） 六、印象管理（重點）,69,指留在記憶中的認知客體的形象，即認知系統(tǒng)中的認知客體的像。 一草一木， 人、人群和社會， 由人和物及其各種關系構成的社會事件， 但核心是對人以及由人構成的群體和社會的形象，其本質是對人的印象。,一、印象,70,同社會知覺相比，社會印象具有如下特點： 間接性（一定程度的抽象性） 統(tǒng)合

31、性（借助于主體已有的記憶和經(jīng)驗） 穩(wěn)固性 三、影響社會印象形成的主要因素 個人好惡、信息的性質、信息的先后順序,二、社會印象的特點,71,第一印象（首次印象）：是指素不相識者初次接觸時形成的印象。 經(jīng)驗表明：在接待應聘人員時，第一個五分鐘的印象往往對錄取與否有較大的影響。 （2）第一印象的特點： 表面性、片面性、情景性、固執(zhí)性,四、第一印象（1）第一印象的含義,72,影響第一印象形成的因素： （1）直接見面獲得的直接信息： 外表、言談方向隱含的信息材料 （2）通過其他途徑獲得的間接信息： 主要取決于第三者所提供的材料的性質。 正面、積極的材料易形成良好的第一印象；反之，則易形成不良的第一印象。

32、,（3）第一印象的信息來源,73,刻板印象是指社會上的一部分人對某類人或者事所特有的共同的、固定的、籠統(tǒng)的看法和印象。 它不是一種個體現(xiàn)象，而是一種群體現(xiàn)象。 如，知識分子總容易被看成是文質彬彬、儒雅博學； 農民容易被看成是樸實憨厚、無知閉塞。,（1）刻板印象的含義,五、刻 板 印 象（定型的作用）,74,廣告推銷商品的把戲，不可全信； 商人絕不會做賠本買賣； 學習成績好聰明； 勞模不能有任何怨言； 狐貍狡猾、嬌媚； 豺狼兇惡、殘忍； 蛇蝎陰損、狠毒。,、對某種物形成刻板印象,（2）刻板印象的表現(xiàn),75,職業(yè)刻板：商人唯利是圖、教師文質彬彬、農民樸實憨厚； 年齡刻板：年幼無知、嘴上沒毛，辦事不

33、牢、老年人墨守成規(guī)等； 性別刻板：女細男粗等； 地域刻板：北方人豪爽率直；南方人精明算計；草原人粗獷豪放；天上九頭鳥，地下湖北佬精明善變； 國別、種族刻板：德富有哲理；法愛好藝術、熱情、開朗、輕率；英紳士風度、保守等。,、對某類人形成刻板印象,76,（3）正確地看待刻板印象,有一定的合理性 呆板而缺乏變通 以刻板印象去套認和評價同類中的個體，容易造成個體偏見； 以關于國籍、種族和民族的刻板印象去評價相應群體，容易導致種族歧視。,77,六、印象管理（1）印象管理的含義,印象管理就是試圖控制別人對自己形成某種印象的過程。 恰當?shù)挠∠蠊芾硎侨穗H交往的潤滑劑，可以使交往順暢地繼續(xù)下去。 可以說，恰當?shù)?/p>

34、印象管理不是虛偽，而是人類文明的標志、個人修養(yǎng)的量尺。,78,（2）印象管理的策略,策略一：保持形象的一致性 （登門檻效應、門面效應） 策略二：討好 策略三：恰當?shù)淖晕冶砺?79,3.5.4社會認知規(guī)律一、影響社會認知的因素,認知對象本身的特點 信息呈現(xiàn)的特點 認知情境的特點 社會文化的特點 認知者的個人特征,80,二、社會認知效應（考）,首因效應 如，一見鐘情。 近因效應 最近信息形成印象的影響。 暈輪效應 如，情人眼里出西施。,定勢效應 如，一朝遭蛇咬，十年怕井繩。 投射效應 如，以小人之心，度君子之腹。 仁慈效應 積極肯定多于消極否定。,81,3.5.5認知與管理,一、積極創(chuàng)造條件，廣泛

35、占有信息,二、加強自身修養(yǎng)，克服認知偏見,三、掌握認知規(guī)律，增強管理效能,82,3.5.6歸因理論,指根據(jù)人的外部特征對他內心狀態(tài)所作出的解釋和推論 。 歸因理論研究的三個方面： 1、關于人的心理與行為活動的因果關系，包括內因與外因的分析。 2、社會推論問題研究，即根據(jù)人的行為及其結果，對行為者的穩(wěn)定的心理特性和素質、個性差異做出正確的推論。 3、期望與預測行為的研究，即從過去的行為及結果預測 在某種情況下將會產生什么行為。,一、歸因理論的一般概念,83,二、對失敗與成功的歸因,美國心理學家維納（B.Weiner)1947年關于成功和失敗的歸因，維納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素：,將失敗

36、歸因于不穩(wěn)定因素，會增強人的自信，增強努力與堅持行為，爭取成功的信心。 (健康的心理反應) 歸因于穩(wěn)定因素，會降低成功的期望，失去信心，出現(xiàn)不再堅持、努力的行為。 (心理健康差),84,美國心理學家凱利(Kelley)將外界信息資料分為三種： 1、區(qū)別性資料：指個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同的行為。 例：A員工所有工作效率低，不單是某項。 2、一致性資料：指某人行為與周圍人否一致。 例：同班組其他員工的效率都高，就唯獨A員工低。 3、一貫性資料：指某人特殊行為發(fā)生是一貫，還是偶然的，前后行為是否一貫性。 例：A員工現(xiàn)在效率低，以前也低。 根據(jù)上述三方面的線索，我們可對他人的行為做出正確的歸因。

37、,三、行為歸因模型,85,1、低估情境作用而高估個人或內因的作用。 例：決策者高估上級的方案和他們的才能。 2、把別人的行為歸因于他們的內因，而把自己的行為歸因于外因。 例：如果問你，你的朋友為什么會選擇紅色的衣服，你會列舉朋友的特點加以說明。如果是自己，你會列舉紅色衣服的特點，而不是自己的特點為。 3、自我服務偏向與自我損害偏向。 例：積極結果歸因于自己的能力智力等?；蚬肿镒约旱哪芰Α?四、常見的歸因偏誤,86,3、6 態(tài)度一、什么是態(tài)度,態(tài)度是個人對特定對象以一定方式做出反應時所持的評價性的、較穩(wěn)定的內部心理傾向。是人格的一種補充。 說明： (1) 對象性 (2) 社會性：態(tài)度不是遺傳的

38、(3) 內隱性：某人看書,87,(4) 穩(wěn)定性與可變性： 決定面對變化了的環(huán)境的忍耐性高低；預示個體的行為反應模式的規(guī)律性?；仡^客 (5) 價值性：人們對于某個事物的態(tài)度取決于該事物對人們的意義大小。價值相符則形成正面態(tài)度。 (6) 調整性：在社會獎懲或榜樣示范作用下改變自己的態(tài)度。 (7)態(tài)度的習慣性：決定人們的判斷與選擇 導致刻板印象； 導致先入為主的判斷； 導致暈輪效應。,88,二、態(tài)度的成分 （考）,單成分說：（感情affection ）：對態(tài)度對象的情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。 雙成分說（感情和認知cognition ）：對態(tài)度對象的認識和

39、理解，對一類社會事物的真假好壞等籠統(tǒng)的認識。它是態(tài)度形成的基礎的統(tǒng)一。 三成分說（感情、認知和行為behavior）：對一類事物的行為傾向，是態(tài)度的重要外部表現(xiàn),89,三、態(tài)度的功能與作用,1、態(tài)度的功能 人為什么要形成或保持某些態(tài)度，這是一個態(tài)度功能（function）的問題。 1）效用功能或適應功能：能得到他人的贊許、獎勵而避免受到懲罰的態(tài)度，如小學生總是以老師的態(tài)度為轉移。 2）知識功能：態(tài)度有助于選擇有利于自己的合適的信息，拒絕不合適的信息,也可能形成偏見。,90,3）自我保護功能或防御功能：類似于外射和合理化的心理防衛(wèi)機制，應付情緒沖突和保護自尊。 4）價值表達功能：態(tài)度來自價值觀有

40、能表達價值觀，這是態(tài)度性質的主要點。 態(tài)度的作用： 態(tài)度影響社會性判斷。 態(tài)度影響耐力。 態(tài)度影響學習效果。 態(tài)度影響工作效率。 態(tài)度與價值觀,91,（1）價值觀是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。包括內容和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒適、友誼等）。 （2）價值觀強烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解職工態(tài)度與動機的基礎。 當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，則能發(fā)揮出更大的作用。,92,3.6.2 態(tài)度相關的理論,一、態(tài)度形成的過程 二、學習論（learning theory） 三、誘因論 四、認知相符論,93,一、態(tài)度的形成過程,態(tài)度的形

41、成肇始于兩個方面： 模仿（自覺或不自覺） 受到一定壓力的服從 態(tài)度是在長期的生活環(huán)境、教育和社會實踐中逐漸形成的，是一個從無到有、從簡單到復雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定的過程。 西方學者：凱爾曼,94,考（1）服從階段：是指個體為了獲得獎酬或免受懲罰，按照社會的要求、集體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。 外力性 表里不一性 暫時性 轉化性 模仿性 （2）同化階段：是指個體自覺自愿的接受別人的觀點、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸和他人或團體的態(tài)度相接近的過程。不再是被迫屈從、消極模仿，而是自覺的接受。 （3）內化階段：把情感認同的態(tài)度與自己內心的價值觀融為一體，內心真正接受了新觀

42、點、新情感，徹底形成了新態(tài)度。,95,2、費斯廷格認知失調論（考）,基本內容 任何人都有許多認知因素，這些因素之間存在三種情況： 相互一致和協(xié)調； 相互沖突和不和諧； 無關 （待續(xù)）,96,考人一旦出現(xiàn)認知失調，就不由自主驅使自己通過以下途徑去恢復或保持相對平衡和一致性： 改變或否定兩個認知因素中的一個； 對兩個認知因素重新評價，減弱其中一個或同時改變兩者的重要性或強度； 在不改變兩個認知因素的情況下，增加一個或幾個能彌補鴻溝的新認知或理由。,97,要想鞏固人的原有態(tài)度，應避免使他做出與態(tài)度不一致的行為（包括言語表態(tài)）；假如已經(jīng)發(fā)生了這種行為，最好使他找到產生這種行為的外部原因和充足的辯解性理

43、由。 如果要想改變人的原有態(tài)度，最好是引發(fā)他做出與原有態(tài)度相矛盾的行為（包括表態(tài)），同時防止或減少他從外部找到為這種行為辯解的理由或原因。,（考）這一理論給我們的啟示有二：,98,3.6.3 態(tài)度的改變,1、含義 態(tài)度的改變是指人在對事物已有態(tài)度的基礎上發(fā)生一定的變化。 2、種類 一致性改變 非一致性改變 前者是“量”的變化，后者是“質”的變化。,99,二、態(tài)度改變的理論與模式,霍夫蘭和賈尼斯（CIHovland, 2)影響個人所選擇的決策和解決問題的方法; 3)影響個人對所面臨的形勢和問題的看法; 4)影響確定有關行為的道德標準;,115,1、奧爾波特（Allport）及其助手的分類 : 理

44、論型：重視以批判和理性的方法尋找真理。 經(jīng)濟型：強調有效和實用。 審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。 社會型：強調對人的熱愛。 政治型：重視擁有權力和影響力。 宗教型：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合。,四、價值觀的分類(考),116,3.8 工作滿意度,工作滿意度：是指個體對其工作滿意與否的程度。Locke把工作滿意度全面地定義為一種情感和認知的反應或態(tài)度，并認為它是“源自對個體工作的評估的一種快樂或積極的情緒狀態(tài)”。 工作滿意度是員工知覺的結果，知覺的內容是： 這份工作能夠在多好的程度上提供那些被認為是重要的東西。 在組織行為學領域中，通常認為工作滿意度是最重要的、最頻繁地被研究的一種態(tài)度

45、。,117,一、影響工作滿意感的因素： 大量調查事實證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強烈的正相關關系。具體來說： （1）工作本身-心理挑戰(zhàn)性工作： 即提供員工發(fā)揮能力與作用的機會。特別是中等強度的挑戰(zhàn)性工作，對人最有利。 （2）公平報酬： 分配制度和晉升制度公正明確。不僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。,118,（3）支持性的工作環(huán)境： 包括物理環(huán)境（如工作場所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環(huán)境。 （4）融洽的同事關系： 包括上下級之間關系的協(xié)調，特別是友好與善解人意的主管。 （5）工作與人格性匹配： 能使員工發(fā)揮自己的特長，技能得到充分施展。（霍蘭德的人格與職業(yè)的匹配）,119,研究集

46、中在：工作滿意感對生產率、缺勤率、流動率的影響。 1、工作滿意感與生產率之間關系： 早期觀點 ：“快樂的工人是生產率高的工人”。 對有關研究進行的一項細致的考察表明，如果滿意與生產力之間有積極關系的話，這種相關也是極低的-微弱到大約+0.14左右。 但是對于在專業(yè)技術、監(jiān)督和管理崗位上的人來說滿意度和績效的相關關系更加緊密。,二、工作滿意感對員工績效的影響,120,2、工作滿意感與缺勤率： 研究表明：高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。這些發(fā)現(xiàn)準確地說明了滿意度與缺勤率的負相關關系，但是這種相關僅達到中等水平-通常小于0.40。,121,3、滿意感與流動率： 負相關 。

47、有證據(jù)表明，滿意度與流動關系的一個重要中介變量是員工的績效水平。高績效者更可能呆在組織里，因為他們接收到的認可、表揚和其他報酬為他們的駐留提供了更多的理由。 同時，一個人對生活的一般態(tài)度調節(jié)著滿意度和流動的關系。當兩個員工報告的工作不滿意的水平相同時，最可能辭職的人是從總體上對生活抱樂觀態(tài)度的人。,122,兩個維度，四種不同反應： （1）維度：建設性、破壞性。 （2）四種反應： 退出 建議（積極和建設性態(tài)度試圖改善環(huán)境） 忠誠（消極而樂觀期待環(huán)境改變。） 忽略（消極聽任事態(tài)發(fā)展，長期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯誤率）,三、員工如何表達不滿（考）,123,1、工作本身：員工對工作的內在興趣、

48、工作的多樣性、挑戰(zhàn)性、學習機會、對工作程序的控制能力等。 2、獎勵與晉升：報酬的公平性、是否有機會，晉升是否公平、規(guī)則的合理性。 3、工作條件： 4、人際關系： 5、個人因素：個人的價值觀是否與組織一致，個人能力是否勝任，家庭是否支持理解等。,四、如何提高員工的滿意度,124,五、滿意度的評估方法,1、單一整體評估法 ： 只要求被調查者回答對工作的總體感受 ，這種方法比較簡單明了，但無法對企業(yè)存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。 2、工作要素總和評分法 ： 首先，確定工作中的關鍵維度；然后編制調查問題，再根據(jù)標準量表來評價這些維度。 能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業(yè)存在的問題

49、，制定相應的對策，提高員工的滿意度。,125,心理契約的特殊性,（1）法律契約： 外顯的、受法律保護的。由于員工不是法律專家，很容易簽訂不合理的合同或契約 （2）心理契約： 內隱的、不受法律保護，但有激勵效果。如果不能滿足人的內隱的愿望、期盼，人們就會產生不舒服感受 心理契約體現(xiàn)“以人為本”的理念，回答人是什么的問題 心理契約的分類 交易契約、關系契約 交易責任、培訓責任、關系責任,126,第二章需要與激勵,2.1需要、動機與行為 2.2內容激勵型理論 2.3 過程激勵型理論 2.4激勵的綜合模型 2.5挫折理論,127,一、需要的概念與作用,需要是人的行為動力的源泉，人沒需要，就沒有動力。

50、指個體缺乏某種東西時所產生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求（包括人的生理需求、外部的社會需求）的反映。 需要的三個特點： 指向性 指需要有明確的目標與誘激物。 周期性 可重復發(fā)生，但不是不變的簡單重復。 變化性 發(fā)生的強度不同，內容不同。,128,二、動機,1、動機的概念： 是指推動人們從事某種活動的直接原因。即指推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等等的心理活動。 是行為的直接原因，是人的行為內部的驅動力（赫爾，1943，1952）。 2、動機的表現(xiàn)形式 多種多樣，表現(xiàn)為感覺、興趣、意圖、信念、理想等各種形式。人們的目的相同，但動機是不同的。,129,3、需要與動機的關

51、系： （1）需要是動機的源泉，基礎和始發(fā)點。 （2）動機是驅動人的行動的直接動力。當需要具有明確和特定的目標時，才能轉化為動機。 （3）誘因：即外部的獎賞和刺激,130,（一）按動機的起源分： 1、基本動機（先天）：非習得性、基于生理、維持生存的。饑餓、口渴、睡眠、避痛、性欲、母性的照顧等 2、一般動機（刺激尋求動機）：好奇心、控制和活動的動機、情感動機。 3、次級動機（第二性動機）：習得性的。 權力動機、親和動機、安全動機、地位動機、成就動機 （二）按動機來源分（考）,三、動機的分類,131,（1）外源性動機： 需要的目標（誘激物）由外部環(huán)境所支配，工作只是人們獲得報酬的手段，是工具性的。

52、A、物質性：如工資、福利、住房等； B、社會感情性：如信任、支持、表揚、尊重等。 （2）內源性動機：激勵的源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身的體驗，愛好以及對工作結果的判斷。 A、工作活動本身的激勵性（過程導向）。如工作內容豐富多彩，引人入勝與興趣。 激勵并不在于成果本身。 B、工作任務完成的激勵性（結果導向）。如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。,132,（1）定義：人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標所采取的直接行動。 （2）行為可分為： 目標行為 ：直接從事實現(xiàn)某種目標的行為。 目標導向行為：為實現(xiàn)目標，準備過程中所采取的行為。 二者不可分割，目標導向行為是不可缺少的，但應盡量縮短，以減少由于導向行

53、為過長而引起積極性的挫傷。,四、行為,133,1、同一動機可以引起多種行為。 2、同一行為可出自不同動機。 3、一種行為可能同時為多種動機所推動。 4、合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為。 5、錯誤的動機有時外表被積極的行為所掩蓋。,需 要,心理 緊張,動 機,行 動,需要滿足緊張減除,新的 需要,五、需要、動機與行為的關系（考）,圖：需要、動機與行為的關系,134,2.2內容型激勵理論-人為什么要工作,該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作。 2.2.1需要層次理論 2.2.2理論2.2.3雙因素理論2.2.4成就需要理論,135,2.2.1需要層次理論（考）,美國心理學家

54、馬斯洛(Abraham maslow)1943年提出。 生理需要：包括饑餓、干渴、性和其他身體需要。 安全需要：保護自己免受生理和心理傷害的需要。 社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼。 尊重需要：內、外部尊重需要，如自尊、自主和成就；地位、認可和關注。 自我實現(xiàn)：一種追求個人能力極限的內驅力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。,136,2.2.2理論（1972）（考）,耶魯大學的克萊頓愛爾德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次使之與實證研究更加一致， 該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。 、理論要點 人的基本需要，可以合并三個方面，即： 生理需要生存的基本需求，如報酬、福利、

55、安全條件等 關系需要指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關系的需要 成長的需要指個人自我發(fā)展與自我完善的需要,137,2、 ERG理論與需要層次理論的關系與區(qū)別 （1）三種需要可同時存在；如果高層次需要能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。 （2）“挫折倒退假說”：當一個較高層次的需要不能得到滿足時，較低層次的需要強度會增加。 （3）關系與成長需要的滿足，其需要有時不但不會轉移，反而會有進一步上升和增強的趨勢 （4）教育、家庭背景和文化環(huán)境這樣的變量可以改變個體擁有的一組需要的重要性或驅動力量。,138,2.2.3雙因素理論（考）,雙因素理論由美國學者赫茨伯格（Herzber

56、g）20世紀50年代末提出。 他運用問卷法調查了1844個案例，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出該理論。,滿意,沒有滿意,沒有不滿意,不滿意,傳統(tǒng)觀點,保健因素,激勵因素,滿意,不滿意,139,1、保健因素（hygiene factor）：指那些只能消除職工不滿，但不能讓其感到滿意，即不能激發(fā)職工工作熱情與積極性的因素。只能防病，但不能醫(yī)病。 主要有：公司政策、監(jiān)督、行政管理、與主管關系、工作條件、與下級關系、地位、安全等方面的。主要是外界的環(huán)境引起的。,一、四種狀態(tài)和兩種因素，見上圖,140,2、激勵因素（motivation factor）：指那些能夠激勵職工工作熱情與積極性，并

57、使其對工作感到非常滿意的，如處理不好，也不至于引起職工強烈不滿的因素。 主要有：工作富有成就感，工作成績能得到社會認可，工作本身有挑戰(zhàn)性，負有重大責任、在職業(yè)上能得到發(fā)展的等等。 主要是工作本身產生的。只有靠激勵因素，才能使職工有工作積極性。,141,表：保健與激勵因素表,142,自我實現(xiàn)需要 尊 重 需 要 社 會 需 要 安 全 需 要 生 理 需 要,激勵因素,保健因素,赫茲伯格的“忠告”如果企業(yè)缺乏工作方面的 “激勵因素”，將會導致員工把注意力放在對“保健因素” 的追求上；而企業(yè)對保健因素的改善，又只能起“臨時 止痛”的作用。所以，管理者應致力于從工作中開發(fā)激 勵因素，由此推動了“工作

58、再設計”運動。,需求層次理論和雙因素理論的關系,143,2.2.4成就需要理論（考）,麥克雷蘭（Meclelland）的“成就需要論” 定義：就是一個完成自己所設置目標的需要 基本層次上有三種： 友誼需要說明展示能力和成熟性 成就需要歸屬、愛、相互關系 權力需要控制自己的工作和控制別人 不同的人需要的比例不同 成就需要F（直接環(huán)境個性） 研究表明：國民的成就需要的高低與國民總產值有相當?shù)穆?lián)系（見下圖），這主要是從國家和民族的兒童文學創(chuàng)作中來分析。中國的兒童作家是講倫理道德的，這是不是一個國家落后的原因呢？,144,2.3過程型激勵理論怎么讓人積極工作,這類激勵理論側重研究對激勵理論的認知過程。

59、即激勵發(fā)生的過程與人的行為之間的關系。 2.3.1期望理論 2.3.2公平理論 2.3.3強化理論,145,2.3.1期望理論,弗雷姆在1964年出版的工作與激勵一書中提出了期望理論。公式如下： 理論假設：人們在工作中愿意付出努力的大小，取決于他期望從中得到的東西大小或多少。 一、期望理論公式（考） 激發(fā)力量（效價期望）M（VE） M ：調動人的積極性、激發(fā)人內部潛力的強度。 V：指個人對某種結果效用的價值判斷，只有正值對人才有意義。 E：根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定的行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率。,146,二、期望模式 為激發(fā)力量達到最佳值，人的期望模式：如下圖 根據(jù)上圖：有效激發(fā)員工的生產動機，需要處理好以下三種關系： 1、努力與成績的關系 2、成績與獎勵的關系 3、獎勵與滿足個人需要的關系,圖：人的期望模式,個人 努力,個人 成績,組織 獎勵,個人 需要,147,1、積極工作的條件 當努力工作成為滿足需要的充分或必要條件時，人才會努力工作。 充分條件：人只要努力工作，就能滿足需要 必要條件：人只有努力工作，才能滿足需要 領導