2021年【必備】績效考核方案模板匯總7篇

1、【必備】績效考核方案模板匯總7篇 【必備】績效考核方案模板匯總7篇 為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案要怎么制定呢？以下是為大家的績效考核方案7篇，希望對大家有所幫助。 為規(guī)范財務人員的業(yè)務流程和行為，加強業(yè)務技能，保證集團財務部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規(guī)范化，提高財務人員的競 爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標，特制定財務部績效考核方案。 財務部績效考核方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考核方案，以及財務總監(jiān)、財務科長、財

2、務人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。 公司財務部經(jīng)理、主管及工作人員 每月1號之前，內控組對財務部經(jīng)理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。 1、硬性指標：每月部門費用的控制情況；部門員工的工作失職、失誤；部門單據(jù)、文檔的管理； 2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度 被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資： 如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月

3、績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+20080%=960元，績效工資占工資總額的20%，被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應其當月績效工資同步百分比： （一）、硬性指標考核方法為： 1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用（預算、分配、實際費用）進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務預算范圍內節(jié)省部分按比例獎勵給部門。若其他相關部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預算范圍內（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元 2、若達不到公司規(guī)定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。 3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。 （二）、軟性指標考核方法：

4、1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。 2、供應商滿意度（由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上）扣10分。 3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。 4、各項考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。 （一）考核目的 幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。 （二）適用范圍 采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫） （三）考核指標及考核周期 針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。 考核周期分布表（見附表1） （四）績效考核原則 1、公開原則：管理者

5、向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。 2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。 3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。 4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 （五）績效獎發(fā)放標準 1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元 2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構成。 （六）、考核關系 由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核 （一）工作業(yè)績指標（總分100分）

6、扣分細則 1、出勤考核：曠工一天扣除100分。 2、工作內容： 采購員和采購計劃員管理： 從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。 備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。 因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。 倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。 倉庫環(huán)境不整潔扣5分。 倉管擅自離崗扣5-10分。 所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。 所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。 庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無

7、異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。 嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。 同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。 外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。 物料標識不清一次扣5分。 物料無標識一次扣10分。 庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。 保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。 因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。 同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 要服從尊

8、重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。 長網(wǎng)車間原材料倉庫管理： 物料擺放混亂一次扣5分 物料標識不清一次扣5分。 物料無標識一次扣10分。 庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。 保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。 因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。 同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。 圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理： 物料擺

9、放混亂一次扣5分。 物料標識不清一次扣5分。 物料無標識一次扣10分。 庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。 保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。 因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴重性一次扣20-30分。 同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。 加分細則： 1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。 2、出勤：超勤30分/天 （二）工作態(tài)度指標（生產(chǎn)部門參與考核，

10、總分100分） 指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分 （三）工作能力指標（考評小組考核，總分100分） 基本能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。 采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段 、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段 1、被考核者按照

11、本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。 2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 （三）考核階段 考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。 1、績效評估 考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。 2、結果審核 人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。 3、結果反饋 人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。 （一）績效面談 考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期

12、的績效目標 （二）績效結果運用 1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）采購部每月的績效考核工資是300元 （2）考核總分300分 （3）每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準 （4）績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。 2、培訓 年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。 一、總則 為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。 二、考核范圍 總部直屬部門

13、及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。 三、考核原則 1、公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾； 2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的

14、業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。 四、考核目的 1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。 五、考核時間 1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。 2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考核內容 考核內容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核

15、的核心是KPI工作績效。 （一）部門考核指標包括： 1、總經(jīng)理評價/主管領導評價； 2、KPI關鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定； 3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360評價； （二）職員考核指標包括： 1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。 八、考核指標和方法 （一）考核指標 1、所有考核指標詳見職能部門月度考核評分表和個人月度考核評分表。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)

16、理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。 （二）考核方法 部門考核實行關鍵績效指標考核與360全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。 部門考評得分=360考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項 （一）考核目的 為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。 （三）考核周期 銷售人員采

17、取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。 （一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。 銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。 1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。 1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內部評分來提撥人才。 2、評定時間： 評定時間一般安排在每個月5日進行。 3、評定標準： 銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數(shù)（100%） 4、評分標準

18、： 銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100 業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）*100 綜合素質=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100 備注：業(yè)務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。 5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。 （一）獎勵規(guī)定 受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。 每月銷售冠軍獎500元。 季度銷售能手獎800元。 突出貢獻獎500元，每月一名。 超額完成任務獎250元。 行政口頭表揚。 公司通告表揚。 （二）處罰規(guī)定 銷售人員不按照

19、公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。 銷售人員完不成銷售任務的，按10元m扣罰，至每月工資不低于400元止。 已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。 銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。 銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。 銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。 銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員

20、名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。 銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。 銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。 1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。 2、參與人員：普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。 3、面談流程（具體操作由主管安排）： 首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

21、 制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃 結束業(yè)績績效評估面談。 生技室*x年上半年期間主要進行了以下大型工作： 1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴建改造。110kv邊陽變擴建改造。110kv衛(wèi)城變35kv擴建工程。35kv新店變增容改造。35kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。 2、ttu安裝：一體式：960臺。 分體式：197臺。 無功補償：49臺。 3、110kv以下的線路在這半年的時間里共辦理停電工作四十多條次。 4、其他工作：培訓中心道路改造工程。 在這半年的時間里，生技室在公司領導班子的正確領導、關

22、心、支持下，在相關部門的協(xié)調配合下，團結一致、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認真做好各項工作，為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行做出了自己的貢獻。 一、總則 為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。 二、考核范圍 總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。 三、考核原則 1、公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾； 2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工

23、作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。 四、考核目的 1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)

24、，重點在工作成績（績效）考核。 五、考核時間 1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。 2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考核內容 考核內容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是KPI工作績效。 （一）部門考核指標包括： 1、總經(jīng)理評價/主管領導評價； 2、KPI關鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定； 3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360評價； （二）職員考核指標包括： 1、業(yè)績考核：每

25、月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。 八、考核指標和方法 （一）考核指標 1、所有考核指標詳見職能部門月度考核評分表和個人月度考核評分表。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。 （二）考核方法 部門考核實行關鍵績效指標考核與360全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。 部門考評得分=360考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分

26、+月度關鍵工作事項 說明： 1、權重分配：360考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。 評分流程：部門總結人力資源部統(tǒng)計評審小組人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。 2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下： 3、等級定義及對應標準： S級：卓越，90（含）100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。 A級：優(yōu)秀，80（含）89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。 B級：合

27、格，70（含）79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足； C級：有待改進，60（含）69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。 九、考核程序 1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。 2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。 3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。 4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人

28、力資源部直接找相關部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。 十、考核結果及效力 1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）； 3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格； 4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格； 5、異動人員考評： a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核； b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整

29、前的級別績效考核待遇。 6、考核結果具有的效力： a、決定員工職位升降的主要依據(jù)； b、與員工工資獎金掛鉤； c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。 十一、申訴流程 1、考核結果公示兩天內為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解； 2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫職能部門績效考核成績申訴表； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。 十二、獎金發(fā)放 十三、附則 本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。 護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。 1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責