麥肯錫《業(yè)績評估操作手冊》.ppt

1、KON991125HK-disc(GB),業(yè)績評估操作手冊,KON991125HK-disc(GB),1,考核原理及考核關系 業(yè)績考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保證機制,KON991125HK-disc(GB),2,首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內部各個層次均應得到實施,負責評估人員,最終決策人：董事會(可以是董事會主持代表) 人事負責人：企管/人力資源中心經理 指導人：總裁,最終決策人,*可能是總裁往下2-4個層次,指導人,普遍的考核組織架構,質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批準相應人事決定和個人改進計劃 評估組織體系內人

2、力資源配置狀況，制定、批準改進計劃 與被評估人溝通,人事負責人,形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃 初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議,提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果,被評估人員,集團副總裁,最終決策人：總裁 人事負責人：企管/人力資源中心經理 指導人：事業(yè)部總經理/相關部門副總裁,集團“前50-60”位關鍵崗位/經理*,最終決策人：部門上級公司領導 人事負責人：企人中心業(yè)務主管 指導人：部門領導,部門高級主管/主管,以及關鍵崗位人員,被評估人,最終決策人：部門業(yè)務主管 人事負責人：（企人中心業(yè)務主管） 指導人：部門領導,中心/事業(yè)部其他崗位,KON99

3、1125HK-disc(GB),3,例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示：,一般而言，一個普通 的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任； 對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求,采購中心總經理,內銷業(yè)務主管,間接領導，評估的最終決策人

4、,人力資源業(yè)務主管,直接領導，提供下屬初步評估,人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果,采購業(yè)務員,被考核人,采購業(yè)務員的評估關系圖,KON991125HK-disc(GB),4,這個采購業(yè)務員的直接領導人，內銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示：,采購業(yè)務副總裁,采購中心總經理,間接領導，評估的最終決策人,人力資源業(yè)務主管,直接領導，提供下屬初步評估,人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果,采購業(yè)務主管,被考核人,內銷采購業(yè)務主管的評估關系圖,對于一個普通 的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導中心/部門領導；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總

5、裁；人事負責人一般由企人中心的總經理或副總經理擔任； 對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求,KON991125HK-disc(GB),5,整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心/部門依此類推,總經理1,副總經理1,內銷業(yè)務主管1,手機業(yè)務主管1,采購業(yè)務員19,外協(xié)員 4,彩電材料成本分析員 1,手機材料成本分析員 1,手機模具分析員 1,協(xié)調員1,外協(xié)管理員1

6、,審核員兼統(tǒng)計員1,合同管理員2,材料結算員1,外銷業(yè)務管理員 1,采購綜合主管 兼材料成本分析員1,最終決策人： 人事負責人： 指導人：,總經理/副總經理 人力資源業(yè)務主管 各業(yè)務主管或外協(xié)管理員,最終決策人： 人事負責人： 指導人：,副總裁 企人中心總經理或副總經理 采購中心總經理或副總經理,最終決策人： 人事負責人： 指導人：,總裁 企人中心總經理 副總裁,KON991125HK-disc(GB),6,某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經辦，部門內部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關系如下圖所示：,總經辦主任,進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估,行政文秘干事,被考核人,

7、行政文秘干事的簡化評估關系圖,人力資源業(yè)務主管,人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果,特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經辦。可以采取相對簡化的考核方法，部門領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。,KON991125HK-disc(GB),7,但是，如果公司認為該員工屬于有潛質人員，他的以及將受到領導的重視。這時他的考核關系如下圖所示：,電器事業(yè)部總經理,總經辦主任,間接領導，評估的最終決策人,人力資源業(yè)務主管,直接領導，提供下屬初步評估,人事負責人，提供評

8、估支持,行政文秘干事,被考核人,有潛質的行政文秘干事的評估關系圖,特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關系，由該員工的間接領導該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估,KON991125HK-disc(GB),8,考核原理及考核關系 業(yè)績考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保證機制,KON991125HK-disc(GB),9,內容 注意,數(shù)據收集人：被考核人的直接領導人 收集數(shù)據的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數(shù)據,表格填寫人：被考核崗位的直接領導

9、人 填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表 表格完成后的處理：考評表作為考核結果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論,會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。 會議討論的主要問題：聽取直接領導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差20%人員的處理方案。,從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。,決策反饋負責人：被考評人的間接領導人。 主要內容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。 后續(xù)工作：安排有關人員的培訓

10、、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。,這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據實際情況，把這四個步驟再進行細分。,KON991125HK-disc(GB),10,最終決策人 人事負責人 指導人 被評估人,一對一溝通 宣布決策 跟蹤實施 執(zhí)行評估決策 協(xié)助改進計劃執(zhí)行 執(zhí)行改進計劃,業(yè)績評估工作流程和相應職責,質詢/審定評估結果 歷史檔案支持 建議評估意見,發(fā)起評估并組織流程 準備被評估的職位職責,審閱 評估業(yè)績 溝通,KON991125HK-disc(GB),

11、11,考評的材料準備工作應是非常嚴謹?shù)倪^程，在此需要加以特別的強調和說明,數(shù)據種類,財務中心 信息中心 本部門內部統(tǒng)計 其它相關部門,數(shù)據來源,財務中心按規(guī)定時間送達 信息中心按規(guī)定時間送達 其它相關部門送達 指導人催交數(shù)據,領導、同級經理和下屬的360度評估,訪談與調查,收集方法,業(yè)績數(shù)據,個人歷史檔案資料,企業(yè)管理與人力資源中心,發(fā)公函索取,個人工作能力與發(fā)展?jié)摿?KON991125HK-disc(GB),12,公正，高質量的業(yè)績評估會議是保證考核流程順利展開的最重要的步驟,業(yè)績評估會議 業(yè)績評估會議至少一年二次，即半年考核與年度考核的業(yè)績評估會議 高層管理(總部)領導將親自主抓業(yè)績評估會

12、議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果 集團總裁掛帥，事業(yè)部總經理及主管公司領導主持本單元的評估會議 業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力,個人評估結果和改進計劃 個人評估排名 個人發(fā)展計劃,獎懲措施 薪酬決策/提升 職務晉升/免職,公司人力資源配置情況和改進目標 公司各崗位人力資源配置狀況 改進目標,人力資源配置改進計劃 招聘計劃 培訓計劃,評估結果,KON991125HK-disc(GB),13,數(shù)據收集 填寫表格 開會評議 決策反饋,從時間跨度與復雜程度上講，考評工作包含有三大種類，即月度考評、半年考評和年度考評。,必須 必須 在異常情況發(fā)生時由人事負責人召集 相對簡單,必須 必須 必須 相對

13、復雜,必須 必須 必須 復雜,KON991125HK-disc(GB),14,考核原理及考核關系 業(yè)績考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保證機制,KON991125HK-disc(GB),15,每月5日開始 直線系統(tǒng)的直接領導人 數(shù)據來源：由財務中心、信息中心送達該部門領導 直線領導人負有搜尋和催交數(shù)據的責任。,月度考評詳細操作流程,每月15日前 直線系統(tǒng)的直接領導人 表格內容：被考評人的KPI完成數(shù)據與初步評估意見,每月15日前 直線系統(tǒng)的直接領導人 溝通內容：直接領導人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價,每月18日前 直線

14、系統(tǒng)的直接領導人 提交對象：相應人事負責人,每月20日前 相應人事負責人 召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負責人負責召集直接領導、間接領導等開會,每月22日前 薪酬與費用管理業(yè)務主管 相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給部門領導、企管與人力資源中心領導審核、發(fā)放。,時間 負責人 工作內容,由于月度考評工作基本上是一個例行的考評工作，KPI為客觀數(shù)量化指標，因此，在考評流程上可以適當相對簡化。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會召開評估會議，對考評結果進行討論。月度評估不涉及業(yè)績以外的評估內容。,KON991125HK-disc(GB),16,月度考評表,崗位：,崗位：,在崗人

15、員：,指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4.,1、 2、 3、 .,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,綜合考評分值：,主要成績、缺點及改進建議：,直接領導人： 人事負責人； 審批：,1、 2、 3、 .,本月主要工作計劃：,KON991125HK-disc(GB),17,月度考評評估會議的召開由人事負責人視具體情況決定是否召開,月度考評評估會議 月度評估會議不需要每月進行，它根據人事負責人的具體考慮而召開： 被考核人業(yè)績出現(xiàn)異常波動 被考核人提起投訴 被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，但沒有得到相應處理 其它需要人事部門進行干預的理由,明確業(yè)績波動原因 對異常狀況發(fā)生原因進行備

16、案,公司人力資源配置情況和改進目標 該崗位人力資源配置狀況的簡要評估 可以改進的余地和可供選擇的改進計劃,評估結果,警示 對業(yè)績異常狀況發(fā)生責任人提出警示性建議,KON991125HK-disc(GB),18,每月5日開始 采購主管 數(shù)據來源：由財務中心、信息中心送達該部門領導 采購主管負責催交和搜尋數(shù)據,月度考評詳細操作流程舉例：采購員,每月15日前 采購主管 表格內容：采購員的KPI完成數(shù)據；對采購員當月業(yè)績表現(xiàn)的初步評估意見,每月15日前 采購主管 溝通內容：采購主管就初步評估意見與采購員進行溝通，聽取采購員的自我評價,每月18日前 采購主管 提交對象：人力資源業(yè)務主管,每月20日前 人

17、力資源業(yè)務主管 召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或采購員提起投訴，由人力資源業(yè)務主管負責召集采購中心總經理、采購主管等參加,每月22日前 薪酬與費用管理業(yè)務主管 相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給采購中心總經理、企管與人力資源中心總經理審核、發(fā)放,時間 負責人 工作內容,KON991125HK-disc(GB),19,月度考評表舉例：采購員,崗位：,采購員,在崗人員：張一,指標 目標 權重 完成情況（分值） 1.準時供貨100% 40% 80% 2.采購成本降低8% 20% 0 3. 平衡物料庫存量零庫存 20% 0 4.部品退料及超期物料處理 100% 20% 80%,1、完成采購計劃 2、

18、控制采購成本 3、平衡物料庫存 .,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,綜合考評分值：_88%_,主要成績、缺點及改進建議： 該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強生產計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。,直接領導人：采購業(yè)務主管 人事負責人；人力資源業(yè)務主管 審批：采購中心總經理,1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。 2、減少物料庫存10%。 3、加強市場調查，跟蹤市場行情變動。 .,本月主要工作計劃：,KON991125HK-disc(GB),20,舉例：采購員月度考評表一,崗位：,采購員,在崗人員：張一,指標 目標

19、權重 完成情況（分值） 1.準時供貨100% 40% 2.采購成本降低8% 20% 3. 平衡物料庫存量零庫存 20% 4.部品退料及超期物料處理 100% 20%,1、完成采購計劃 2、控制采購成本 3、平衡物料庫存 .,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。 2、減少物料庫存10%。 3、加強市場調查，跟蹤市場行情變動。 .,本月主要工作計劃：,（月初-在崗人員填寫）,KON991125HK-disc(GB),21,舉例：采購員月度考評表二,崗位：,采購員,在崗人員：張一,指標 目標 權重 完成情況（分值） 1.準時供貨100% 40% 80% 2.采

20、購成本降低8% 20% 0 3. 平衡物料庫存量零庫存 20% 0 4.部品退料及超期物料處理 100% 20% 80%,1、完成采購計劃 2、控制采購成本 3、平衡物料庫存 .,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,綜合考評分值：_88%_,主要成績、缺點及改進建議： 該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強生產計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。,直接領導人：采購業(yè)務主管 人事負責人；人力資源業(yè)務主管 間接領導人：采購中心總經理 最終決策人：采購中心總經理 被考評人： 張一,1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。 2、減少物

21、料庫存10%。 3、加強市場調查，跟蹤市場行情變動。 .,本月主要工作計劃：,（十五日以前-打分簽字）,KON991125HK-disc(GB),22,舉例：采購員月度考評表一,崗位：,采購員,在崗人員：張一,指標 目標 權重 完成情況（分值） 1.準時供貨100% 40% 80% 2.采購成本降低8% 20% 0 3. 平衡物料庫存量零庫存 20% 0 4.部品退料及超期物料處理 100% 20% 80%,1、完成采購計劃 2、控制采購成本 3、平衡物料庫存 .,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,綜合考評分值：_88%_,主要成績、缺點及改進建議： 該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成

22、績，但是在準時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。建議該采購員加強生產計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。,直接領導人：采購業(yè)務主管 人事負責人；人力資源業(yè)務主管 審批：采購中心總經理,1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。 2、減少物料庫存10%。 3、加強市場調查，跟蹤市場行情變動。 .,本月主要工作計劃：,（月）,KON991125HK-disc(GB),23,考核原理及考核關系 業(yè)績考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保證機制,KON991125HK-disc(GB),24,7月15日 人力資源業(yè)務主管 發(fā)出半年考評工作開始的通知,半年考評

23、詳細操作流程,7月18日前 直線系統(tǒng)直接領導人 數(shù)據來源：財務中心與信息中心及其它相關部門（負有送達責任），直接領導人負有催交及搜尋責任。,7月18日 直線系統(tǒng)的直接領導人 表格內容：被評估人的半年業(yè)績數(shù)據、初步評估意見。,7月20日前 直線系統(tǒng)的直接領導人 提交對象：相應人事負責人,7月21-24日 相應人事負責人 參加人：直接領導、人事負責人、間接領導等 會議內容：確定被評估人的最終評估結果，進行排名，提出改進計劃等。,：7月25日 間接領導人 與被考核人進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。,時間 負責人 工作內容,半年考評是對半年工作的總結，在考評體系中占有非常重

24、要的地位。不論是數(shù)據收集還是評估會議，還是溝通交流，都要嚴格而全面地按照流程的要求進行操作。,KON991125HK-disc(GB),25,半年考評表,崗位：,在崗人員：,指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4.,1、 2、 3、 .,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,綜合考評分值：,主要成績、缺點及改進建議：,直接領導人： 人事負責人； 審批：,改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議：,KON991125HK-disc(GB),26,半年考評評估會議是半年考評流程中的重點步驟，它由人事負責人主持召開,業(yè)績評估會議 半年考評評估會議是半年考評流程中的例會： 高層管理(總部)領導親

25、自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果 事業(yè)部總經理及主管公司領導主持本單元的評估會議 業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力,個人初步評估結果和改進計劃 個人評估排名 個人發(fā)展計劃,公司人力資源配置情況的初步評價 公司各崗位人力資源配置狀況 改進目標 培訓計劃,評估結果,KON991125HK-disc(GB),27,7月15日 人力資源業(yè)務主管 發(fā)出半年考評工作開始的通知,半年考評詳細操作流程舉例：采購主管,7月18日前 采購中心總經理 數(shù)據來源：財務中心與信息中心及其它相關部門負責送達相關數(shù)據，采購中心總經理負責催交數(shù)據。,7月18日 采購中心總經理 表格內容：采購主管的半年業(yè)績

26、數(shù)據和對采購主管的初步評估意見。,7月20日前 采購中心總經理 提交對象：人力資源業(yè)務主管,7月21-24日 采購中心總經理 參加人：采購副總裁、采購中心總經理、人力資源主管等 會議內容：確定被評估人的最終評估結果，形成決議。,：7月25日 采購副總裁 與采購主管進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。,時間 負責人 工作內容,KON991125HK-disc(GB),28,半年考評表舉例：采購業(yè)務主管,崗位：采購業(yè)務主管,在崗人員：王二,指標 目標 權重 完成情況（分值） 1.采購計劃完成率100% 40% 100% 2.采購成本降低6% 20% 2% 3.采購業(yè)務員工作

27、完成率100% 20% 90% 4.需求信息提供準確度100% 20% 85%,1、協(xié)調、管理采購業(yè)務員的采購業(yè)務 2、協(xié)調、管理采購業(yè)務員的風險庫存 3、確認電器事業(yè)部物料需求 4、參與電器事業(yè)部生產計劃質詢會議,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,綜合考評分值：81%,主要成績、缺點及改進建議： 完滿完成了采購計劃，采購成本有一定降低，所屬采購業(yè)務員基本完成了崗位工作，需求信息基本準確，但是采購成本、所屬業(yè)務員管理以及需求信息提供等方面仍然存在有很大的發(fā)展?jié)摿?，建議著重加強。,直接領導人：采購中心總經理 人事負責人；人力資源業(yè)務主管 審批：采購副總裁,改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議： 建議

28、進行專業(yè)培訓和管理能力培訓；著重加強綜合管理能力。,KON991125HK-disc(GB),29,考核原理及考核關系 業(yè)績考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保證機制,KON991125HK-disc(GB),30,12月30日 人力資源業(yè)務主管 發(fā)出年度考評工作開始的通知,年度考評詳細操作流程,12月31日 部門領導人 部門領導人對本部門全體職員進行年度考評總動員。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。,1月15日前 直線系統(tǒng)的直接領導人 數(shù)據來源：財務中心與信息中心及相關部門的送達；直接領導人的催交。 表格內容：被評估人的年度業(yè)績數(shù)據、初步評

29、估意見。,1月15-18日 直線系統(tǒng)的直接領導人 提交對象：相應人事負責人,1月18-20日 相應人事負責人 參加人：直接領導、人事負責人、間接領導人等 會議內容：確定被評估人的最終評估結果，形成決議。,1月20-23日 間接領導人 與被考核人進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。,時間 負責人 工作內容,年度考核流程必須一絲不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全面完成。,KON991125HK-disc(GB),31,年度考評表,崗位：,在崗人員：,指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4.,1、 2、 3、 .,崗位關鍵業(yè)績指標：,崗位主要職責：,綜合考評分

30、值：,主要成績、缺點及改進建議： 工作態(tài)度方面： 工作能力方面： 工作績效方面：,KON991125HK-disc(GB),32,年度考評表（續(xù)）,離崗、轉崗、晉升、降級、辭退方面的建議：,1. 2. 3. 4.,1、 2、 3、 .,改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議：,下年度目標工資水平建議：,直接領導人： 人事負責人； 審批：,KON991125HK-disc(GB),33,善于跳出現(xiàn)有的思維范勢，不斷學習，并經常提出有突破性、拓展性的見解和方法。敢于在工作中開拓和創(chuàng)新，做出在同業(yè)中 與眾不同的成績,能在工作中探索新方法并產生一些富有新意的火花，大膽創(chuàng)新，積極應用學到的新知識，具有較好的反思

31、檢討和揚長避短能力,能對事物進行分析，但思維方法單一，不善于從不同角度思考，觀念更新較慢，不能提出有創(chuàng)意的看法，創(chuàng)新拓展的能力較弱,不具備創(chuàng)新意識，遇事常常抱著老觀念不放，滿足于過去的經驗和成就，不思變革。對新事物、對更改持懷疑甚至對抗態(tài)度,開拓創(chuàng)新能力,對各人的能力的評估則應依據具體的衡量標準，而非主觀判斷,姓名：,部門：,職務：,考核,評分等級,項目,杰出,滿意,有待改進,不滿意,對下屬既嚴格要求又關心他們的工作、學習和成長，贏得下屬發(fā)自內心的尊敬和愛戴。下屬工作熱情飽滿，團結協(xié)作氣氛高漲，隊伍凝聚力極強,對下屬能嚴格要求，給予他們培訓的機會。能組織協(xié)調組織好下屬的工作。下屬的積極性得到發(fā)

32、揮。工作氣氛、人際關系良好,對下屬的關心不夠，對他們的思想情感把握不準，時常打擊下屬的自尊心，下屬有一定的抱怨。下屬工作積極性一般,對下屬既不能嚴格要求，又不關心他們的成長，在下屬中形象不佳，缺乏號召力，下屬的不滿意度較高，上下級關系緊張,對下屬培養(yǎng)和工作激情調動,能在戰(zhàn)略高度上理解改革的重要性，深刻領會改革方案，能在工作中主動地、創(chuàng)造性地推進改革方案的實施，帶領下屬改革并取得顯著的改革成就,能認真學習改革方案，并積極在下屬中推廣改革，能在自己的本職工作中踏踏實實地落實改革內容，做出一定的成績,能學習改革方案，但對改革的理解還不夠深刻。在推動改革的過程中有時有力不從心現(xiàn)象。改革的成果不夠顯著,

33、對公司的改革不重視，被動地接受改革。對改革采取言行不一或口是心非的態(tài)度，在工作中對改革有抵觸行為,改革推動力,主動收集市場信息，研究市場動態(tài)，對市場有高度的敏感度，能結合公司的發(fā)展和自己的工作及時地擬訂應變措施，加以落實并取得出色成績,能重視并關注市場變化，積極響應公司的各種應變措施，及時調整自己的工作策略，較好地處理市場變化所造成的影響,對信息的收集不夠重視，對市場變化的反映不夠靈敏。應變措施尚不夠得力或者時效性不夠。對工作策略的調整緩于市場變化,不研究市場動態(tài)，對市場的變化麻木不仁或者無動于衷。不能及時采取應變措施，給工作造成負面影響,市場應變力,深刻領會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在目標上與公司嚴格

34、保持一致、善于站在公司全局的層面上處理日常工作。與同級領導能密切配合，互相主持和幫助,能顧全大局，能為大局犧牲某些局部利益，能尊重和理解他人，有團隊合作精神，并為團隊決策獻計獻策,喜歡單槍匹馬工作，與人協(xié)作、配合的意愿不強，在處理局部利益和全局利益時，尺度把握不準，對團隊建設的理解有待加強,缺乏大局觀念，注重小集體利益。不能與他人很好相處，計較個人得失，不能與他人為共同目標攜手合作,協(xié)同作戰(zhàn)能力,KON991125HK-disc(GB),34,年度考評評估會議是年度考評流程中的重點步驟，它由人事負責人召集進行對被考核人進行全面評估,業(yè)績評估會議 年度考評評估會議是年度考評流程中的例會： 高層管

35、理(總部)領導親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果 總裁掛帥，事業(yè)部總經理及主管公司領導主持本單元的評估會議 業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力,完整的個人評估結果和改進計劃 個人評估排名 個人發(fā)展計劃,獎懲措施 薪酬決策/提升 職務晉升/免職,公司人力資源配置情況和改進目標 公司各崗位人力資源配置狀況 改進目標,人力資源配置改進計劃 招聘計劃 培訓計劃,評估結果,KON991125HK-disc(GB),35,12月30日 人力資源業(yè)務主管 發(fā)出年度考評工作開始的通知,年度考評詳細操作流程舉例：采購主管,12月31日 部門領導人 部門領導人對本部門全體職員進行年度考評總動員。

36、各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。,1月15日前 采購中心總經理 數(shù)據來源：財務中心與信息中心及相關部門的送達；采購中心總經理負責催交。 表格內容：采購主管的年度業(yè)績數(shù)據、初步評估意見。,1月15-18日 采購中心總經理 提交對象：人力資源業(yè)務主管,1月18-20日 人力資源業(yè)務主管 參加人：采購中心副總裁、采購中心總經理、人力資源業(yè)務主管等 會議內容：確定采購主管的最終評估結果，形成決議。,1月20-23日 采購中心副總裁 與采購主管進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。,時間 負責人 工作內容,KON991125HK-disc(GB),36,年度考評表舉例：采購業(yè)務主管,崗位：采購業(yè)務主管,在崗人員：李三,指標 目標 權重 完成情況（分值） 1.采購計劃完成率100% 40% 120% 2.采購成本降低6% 20% 9% 3.采購業(yè)務員工作完成率100% 20% 100% 4.需求信息提供準確度100% 20% 85%,1、協(xié)調、管理采購業(yè)務