領導能力與組織發(fā)展.ppt

1、領導能力與組織發(fā)展,LOREM IPSUM DOLOR,一、企業(yè)成長與領導力發(fā)展,自上個世紀八十年代以來，中國施行的改革開放政策使得中國經濟總量快速增長，中華民族智慧、勤勞的民族特征，使得中國擁有最豐富的企業(yè)家資源。二十一世紀開始，全球化與國際化進程的加快，使得中國企業(yè)學習他國先進的管理經驗成為可能。在這些機會的面前，中國企業(yè)同樣面臨著一系列的挑戰(zhàn)。首先，WTO過渡期之后，中國市場將全面開放，這意味著國外競爭者對中國市場越來越熟悉，中國企業(yè)必須站在世界的舞臺上與狼共舞；其次，改革已經進入深水區(qū)，前期開放的制度能量已經基本釋放完畢，中國企業(yè)需要尋找新的成長支撐點；第三，中國國內生產的低成本、尤其

2、是低人力成本的優(yōu)勢正在消失，已經出臺的勞動合同法以及就業(yè)促進法增加了企業(yè)用工成本和風險；第四，80后90后員工與知識員工的心理承受力、行動風格以及管理風格的變化，給企業(yè)領導、HR領域帶來了挑戰(zhàn)；最后，時代促使的價值觀的改變，使得員工跳槽更趨頻繁、對組織忠誠度降低，員工平均服務時間縮短也為企業(yè)管理帶來成本增加。 機會與挑戰(zhàn)的面前，使得人力資源管理必須由事后管理轉為事前管理，這要求人力資源管理決策更多是依據員工勝任素質而做出。但是，中國企業(yè)的發(fā)展卻面臨著深層次的約束。首先，現代社會下，宗教信仰的缺失使功利主義泛濫，信仰迷失使得人們無法放棄對現實舒適的誅求，而對財富的傳繼方式獨具特色；其次，數千年的

3、農耕傳統(tǒng)造就了地理空間和心理空間狹小、基于情緣的熟人社會文化，整個社會人際信任豐富而制度信任缺失；最后，悠久的封建傳統(tǒng)使得中國社會至今沒有孕育出現代公民社會，委托代理機制、職業(yè)經理人制度、責任感、承諾等契約制度缺乏。 在上述條件下，企業(yè)家應對來自世界與市場的挑戰(zhàn)，打造優(yōu)秀企業(yè)必須要對企業(yè)發(fā)展階段以及各階段領導力的要求有一個清晰的認識。 一般而言，企業(yè)發(fā)展共分為四個階段，依次為創(chuàng)業(yè)階段、擴張階段、規(guī)范化階段和鞏固階段。,一、企業(yè)成長與領導力發(fā)展,企業(yè)成長的第一個階段為創(chuàng)業(yè)階段，這一階段企業(yè)的基本經營理念為識別并界定市場和開發(fā)產品和服務，與之對應的領導力要求則為需要領導者擁有敏銳的市場洞察力和堅定

4、的信念。任何一個企業(yè)的起步階段都會遭遇許多困難，如果領導者缺乏獲取成功的堅定信念，勢必難以到達成功的彼岸。企業(yè)成長的第二個階段為擴張階段，經營理念也逐步轉化為獲取資源和開發(fā)經營體系，與之對應的領導者必須具備信心、控制能力以及一定的膽略。在這一階段，企業(yè)已經走出最初生存危機，現在需要領導者去做的是獲取更多的資源以謀求更高的利潤，因此膽略和控制必不可缺。企業(yè)成長的第三個階段為規(guī)范化階段，企業(yè)的經營理念也改為開發(fā)管理體系，在這個階段，企業(yè)領導者需要充當的角色不再是沖鋒陷陣的先鋒，而是運籌帷幄的統(tǒng)帥，因此對應的領導力要求為計劃、組織、管理培訓和控制。企業(yè)發(fā)展的最后一個階段為鞏固階段，企業(yè)的經營理念也開

5、始轉化為對公司文化的管理，這一階段，領導者更需要規(guī)劃和引導公司統(tǒng)一的價值觀和信念，并據此規(guī)范企業(yè)所有成員的行為，使得大部分員工的行為變成自發(fā)行為而不再是受控制的對象。,二、領導力的本質,現代管理之父彼得德魯克曾說：“有效的領導力不是指如何做演講或者如何招人喜愛。領導力不是由某些特性決定的，而是由結果決定的?！睆倪@句話中，可以得知領導力的本質由結果決定。其基本前提可以用一個公式表達： 有效領導=領導者勝任素質權變藝術 從19世紀末開始，對于領導力的研究就從來沒有終止過，要分析領導力的本質，必須理解領導與管理的區(qū)別以及歷史上對于領導力研究的不同成果。 管理與領導的區(qū)別 從泰勒開始，很多管理學專家對

6、管理進行各項具體研究，包括霍桑實驗、麥格雷戈的行為管理等關注人這個因素的研究；以及以西蒙的決策管理為代表的關注有限理性的研究，由此可知：管理是通過他人的努力來達到目標的一種行為。 管理研究的主要問題是如何讓別人更加努力的工作，其關注的重點是制度、流程以及職權，然而領導力的研究是如何讓人追隨的學問。管理沒有持久性，例如，一個無事可管的經理就不再是一個經理，但一個即使已經下臺的領導者依舊有其追隨者。管理還缺乏跨越性，例如如今團隊方式流行，外部資源的重要性越發(fā)突出，但跨越管理很難實現，領導是引導追隨者合作而非僅僅利用合同來約束下屬的行為。管理也缺乏多向性，一般的管理，是指對下屬的管理，而當時領導者的

7、追隨者卻并不局限于下屬。管理的有效性也存在著一定的局限，被管理者的態(tài)度是順從、抵制亦或是追隨，在很大程度上影響到管理的最終結果。簡而言之，沒有追隨者就沒有領導者，領導與追隨者不是簡單的管理與被管理的關系，其差別在于，被管理者未必是管理者的追隨者，而追隨者樂于被被追隨者管理。 領導并非管理，兩者有著截然不同的區(qū)別，管理強調制度的約束力，領導卻是強調給予追隨者動力。,現代領導力研究的四個階段,1、品性時期 19世紀末開始到20世紀40年代是現代領導力研究的品性時期，這個時期，學者們試圖從一些軍隊、政界的優(yōu)秀領導身上尋找到一些特殊的品質，以證明領導力是天生的。這一階段的研究表明：平均而言，領導者比其

8、他人更好交往、更具主動性、更加活潑；另外，領導者通常還具備一定原創(chuàng)性、較受歡迎，而且具備一定的幽默感。不過，沒有任何證據證明領導者是天生的，這一階段研究的前提領導力具有先天特性被證明是錯誤的。 2、行為時期 20世紀40年代中期到20世紀70年代早期，由于領導力的品性研究沒有產生預期的結論，同時也是由于第二次世界大戰(zhàn)需要領導訓練，因此領導力的研究由品性研究轉入行為研究。這一階段領導力的研究的主要目的在于尋找領導效果的答案。 在此階段期間，美、英等國興起了觀察人類行為的研究，由此導致了行為理論占據領導力研究的主導位置。行為理論強調一個有效領導的行為，而不是判斷誰應該是一個優(yōu)秀的領導。與品性研究比

9、較起來，行為研究具備三個優(yōu)勢。首先，行為能被觀察，比品性更具備客觀性；其次，行為能被測量，比品性更精確而且更正確；最后，和品性研究相反，行為不是先天的，也不是早期生活中形成的，行為能被廣泛地學習。,現代領導力研究的四個階段,3、權變時期 自20世紀60年代早期開始到現在，領導力研究進入權變研究時期。早在人們還沒有認識到行為研究方法不能成功解釋領導的效果之前，部分研究人員已經在尋求解決領導的更為復雜的方法，特別是研究人員已經注意到要考慮情境因素（比如任何和團體類型等）。然而直到20世紀60年代早期，這些因素才被費德勒（Fred Fiedler）率先應用到領導力研究當中。 這一階段的研究中，領導研

10、究逐漸由只考慮領導者本身因素的簡單模型，向包含權變因素的復雜模型轉變，這一觀點在當今的領導研究中仍然占支配地位。這種觀點的只要假設為：領導者的個性、行為方式及行為的有效性高度依賴于他自己所處的情境。 4、基于勝任素質的領導力 最近幾年，領導力的研究領域提出了一種全新的基于領導勝任素質的領導力研究模式。所謂基于勝任素質的領導力，即認為領導力就是建立愿景目標的能力，是使自己與他人承諾于企業(yè)長期成功的能力，是激發(fā)他人自信心和熱情的能力，確保戰(zhàn)略實施的能力?；谶@個特質，研究人員認為領導力可以解決企業(yè)戰(zhàn)略與運營的問題，并成功落實組織與文化的變革。 基于勝任素質的領導力研究試圖尋找并界定對在嶄新的環(huán)境中引領組織往前并獲得持續(xù)成功的卓越領導者的勝任素質?；趧偃嗡刭|的領導力亦被稱作是思維領導力，分為明道、取勢、優(yōu)術和樹人。明道為真知，彰顯企業(yè)的價值取向，體現在領導力上為自我領導、共啟愿景和組建學習型組織；取勢為遠見，指明企業(yè)的發(fā)展方向，體現在領導力上為凝聚人心、組織建設和文化傳承；優(yōu)術即實效，規(guī)范了企業(yè)的運營軌道，體現在領導力上為績效管理、制度構建和流程管理；樹人即發(fā)展，開