測(cè)評(píng)提升人力資源管理價(jià)值

1、目 錄第一講 人才測(cè)評(píng)“是什么”（一）2一、何謂測(cè)評(píng)2二、對(duì)人才測(cè)評(píng)的兩種理解2三、人才測(cè)評(píng)的歷史3四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展階段4第二講 人才測(cè)評(píng)“是什么”（二）5五、人才測(cè)評(píng)的分類5六、人才測(cè)評(píng)的方法與工具9第三講 人才測(cè)評(píng)“是什么”（三）10第四講 人才測(cè)評(píng)“是什么”（四）15七、人才測(cè)評(píng)的流程15八、人才測(cè)評(píng)與人力資源管理17第五講 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么（一）19一、人才測(cè)評(píng)要解決的幾個(gè)基本問題19二、多維人才標(biāo)準(zhǔn)19三、影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素21第六講 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么（二）25四、企業(yè)文化對(duì)人才的影響25五、建立人才標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配28六、怎么制定人才標(biāo)準(zhǔn)29第七講 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么（三）3

2、0七、人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義30八、確定崗位的及格線：任職資格31九、基于目標(biāo)的行為分析模型32十、確定崗位的勝任素質(zhì)模型34十一、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定36十二、人才測(cè)評(píng)中測(cè)評(píng)指標(biāo)操作化37第八講 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么（四）38十三、如何建立量化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)42十四、兩種風(fēng)格的評(píng)分表43第九講 人才測(cè)評(píng)怎么“測(cè)”（一）46一、主要測(cè)評(píng)的效度對(duì)比46二、BCP面試48第十講 人才測(cè)評(píng)怎么“測(cè)”（二）52三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（上）53第十一講 人才測(cè)評(píng)怎么“測(cè)”（三）60四、公文筐測(cè)驗(yàn)65第十二講 測(cè)評(píng)結(jié)果怎么用67一、評(píng)價(jià)中心67二、整合測(cè)評(píng)方法69三、測(cè)評(píng)結(jié)果在人力資源管理過程當(dāng)中的應(yīng)用71第一講 人才測(cè)評(píng)“是

3、什么”（一） 一、何謂測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)，也有人叫做人才素質(zhì)測(cè)評(píng)或素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源測(cè)評(píng)，說法很多，其實(shí)殊途同歸。人才測(cè)評(píng)的目的是了解人才身上所具有的素質(zhì)和能力。關(guān)于“測(cè)評(píng)”二字，是非常深邃的，“測(cè)”由三點(diǎn)“水”和“則”組成。在道德經(jīng)當(dāng)中，有這樣一句話叫一生二、二生三、三生萬物，這個(gè)三是個(gè)虛數(shù)，則指原則，言字旁是言論，平是公平，因此測(cè)評(píng)就是利用若干原則，對(duì)人才素質(zhì)或能力發(fā)表公平公正的言論。這兩個(gè)字的結(jié)構(gòu)本身也告訴我們?cè)跍y(cè)評(píng)過程當(dāng)中的原則，比如東漢的時(shí)候，有關(guān)人才測(cè)評(píng)已經(jīng)形成了三個(gè)原則：第一，不虛美；第二，不隱惡；第三，不重傷。不虛美就是不去夸大，不隱惡是不隱藏不好的東西，不重傷是不利用個(gè)人的觀點(diǎn)、個(gè)

4、人的主觀臆斷去評(píng)價(jià)，追求客觀實(shí)際、洞悉本質(zhì)，客觀公正。 二、對(duì)人才測(cè)評(píng)的兩種理解 1.廣義理解第一種理解可以稱之為大測(cè)評(píng)，也就是它的廣義理解，是對(duì)各類人員進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，包括對(duì)人才的生理特點(diǎn)和心理特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，先測(cè)后評(píng)，因?yàn)橹挥袦y(cè)了之后才能評(píng)，如果沒有測(cè)、直接評(píng)，就完全是一種個(gè)人的感覺，是一種個(gè)人的主觀臆斷。測(cè)是評(píng)的基礎(chǔ)，評(píng)是測(cè)的結(jié)果，大測(cè)評(píng)要測(cè)試和評(píng)價(jià)兩個(gè)東西，第一個(gè)是這個(gè)人的生理特點(diǎn)，第二個(gè)是他的心理特點(diǎn)。比如選拔航天員，第一個(gè)要關(guān)注的是他的生理特征，不能有高血壓、心臟病，不然他在后期的演練過程當(dāng)中，是很難完成這個(gè)訓(xùn)練的，很難適應(yīng)那個(gè)訓(xùn)練環(huán)境，其次才測(cè)他的心理特點(diǎn)。 2.狹義理解第二

5、種叫小測(cè)評(píng)，它關(guān)注的就是心理的特點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)的狹義理解是對(duì)人才的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，在社會(huì)生活中的絕大部分職業(yè)和社會(huì)生產(chǎn)中大部分崗位其績(jī)效水平，大多與任職者的個(gè)性、能力、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)有著直接關(guān)系，通過對(duì)這些心理素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)價(jià)大多能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)任職者未來的績(jī)效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。人才測(cè)評(píng)在企業(yè)當(dāng)中的價(jià)值,很關(guān)鍵的一點(diǎn)是從績(jī)效的角度出發(fā)，所有的人力資源管理的工作因?yàn)橛锌?jī)效才有價(jià)值，測(cè)評(píng)也是，在人力資源管理這個(gè)平臺(tái)當(dāng)中得到廣泛的應(yīng)用，我們必須要考慮人才測(cè)評(píng)對(duì)于員工個(gè)人的績(jī)效水平、對(duì)于組織整體的績(jī)效水平有什么幫助。比如選拔，我們把一個(gè)人找來之后，我們要預(yù)測(cè)一下，他在這個(gè)崗位上

6、未來的績(jī)效可能會(huì)是怎樣的，我們通過一系列測(cè)評(píng)的方法來預(yù)測(cè)他在這個(gè)崗位上可能產(chǎn)生的績(jī)效水平。有的企業(yè)做培訓(xùn)，培訓(xùn)實(shí)際上是改善績(jī)效的過程，因?yàn)閱T工還不勝任崗位，所以需要對(duì)他的能力素質(zhì)進(jìn)行提升，透過能力和素質(zhì)的改善最終達(dá)到改善績(jī)效水平的目的。績(jī)效管理當(dāng)然跟績(jī)效的關(guān)系很緊密的，但是績(jī)效管理是一個(gè)周期，在這個(gè)過程當(dāng)中，我們更多地要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)東西：第一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)的制定；第二個(gè)是對(duì)這個(gè)員工或者這個(gè)部門的績(jī)效的評(píng)估，所以我們可能更加關(guān)注績(jī)效評(píng)估的過程。而薪酬與績(jī)效的關(guān)系就在于薪酬實(shí)際上是績(jī)效定價(jià)和兌現(xiàn)的過程，你在這個(gè)崗位上要達(dá)到什么樣的績(jī)效水平，企業(yè)可以提供多少基本工資，如果你做得更好，就有績(jī)效工資。這叫績(jī)效

7、的定價(jià)和績(jī)效的兌現(xiàn)。人才測(cè)評(píng)對(duì)于績(jī)效的提升、改善有一定的幫助。 三、人才測(cè)評(píng)的歷史 我們中國有五千多年?duì)N爛的文化，人才測(cè)評(píng)在中國歷史上很早就有記載。 1.禪讓制在公元前2200多年前堯、舜、禹那個(gè)時(shí)代，采用的是禪讓制，禪讓制就是運(yùn)用了大量的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。堯在他歲數(shù)很大的時(shí)候，就考慮自己的接班人問題，他先征求四方首領(lǐng)（東西南北四方）的意見，四岳說自己才能都太淺薄了，不敢沾污這個(gè)地位。堯就說從民間挑選有德有才的人來當(dāng)，有人說舜是個(gè)非常不錯(cuò)的年輕人，后來堯就把舜找來見一見，感覺還不錯(cuò)，但是他不敢僅僅憑自己的感覺就來決定這個(gè)人是不是能夠接替他的位置，于是他用了一系列測(cè)評(píng)的方法。他先把自己的兩個(gè)女兒嫁給

8、了舜，看他跟家人是不是能夠和睦相處，后來又讓自己的九個(gè)兒子跟舜一起去工作，看看他能不能更好的帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，后來又讓他率領(lǐng)百官，看看他如何處理政務(wù)。再后來又讓他去推行德教，結(jié)果真正起到了教化人民的作用，再后來又讓他去做禮賓官，跟四方的諸侯打交道，結(jié)果這些諸侯跟他的關(guān)系都非常好。等這一切都通過后，堯再對(duì)他進(jìn)行最后一個(gè)考察，讓他在一個(gè)風(fēng)雨交加的晚上到原始叢林當(dāng)中，看看他能不能安然無恙地回來。這是一種對(duì)自然界的適應(yīng)能力。 2.名士評(píng)價(jià)到了東漢時(shí)期，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的高度。歷史上有一個(gè)比較有名的記載叫做汝南月旦評(píng)，它指的是在東漢末期，當(dāng)時(shí)有一個(gè)社會(huì)名士叫許劭，許劭在每個(gè)月月初的時(shí)候，都會(huì)對(duì)當(dāng)時(shí)一

9、些熱點(diǎn)的人物和一些熱點(diǎn)的社會(huì)問題進(jìn)行品評(píng)來發(fā)表他的評(píng)價(jià)意見。因?yàn)樵S劭這個(gè)人本身就是社會(huì)名士，所以他的評(píng)價(jià)意見是具有相當(dāng)?shù)挠绊懥?。而在東漢時(shí)期，如果你要想進(jìn)入主流社會(huì)，必須經(jīng)過人才鑒賞專家，也就是許劭來進(jìn)行品評(píng)，只有經(jīng)過他品評(píng)之后，才有資格進(jìn)入到上流社會(huì)當(dāng)中去。 【案例1】曹操是一個(gè)非常有名的政治人物，曹操小的時(shí)候家境很好，但是他出身社會(huì)地位不是很高，因?yàn)樗麪敔斒腔鹿伲赣H是宦官的養(yǎng)子，家里很有錢，但是社會(huì)地位不高。曹操從小生性玩劣，但是上進(jìn)心很強(qiáng)，跟袁紹、袁術(shù)是發(fā)小，袁氏家族幾代為官，社會(huì)地位很高，曹操很想進(jìn)入到上流社會(huì)當(dāng)中去，于是他也想請(qǐng)?jiān)S劭給他做一個(gè)評(píng)價(jià)。剛開始許劭沒有給他進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，于是

10、他找到了一個(gè)非?？春盟娜耍@個(gè)人叫喬玄，是當(dāng)時(shí)的太尉，太尉就相當(dāng)于今天三軍司令這樣一個(gè)職位，通過喬玄再推薦到許劭那給他做一個(gè)品評(píng)。許劭見了曹操之后，依然沒有發(fā)表評(píng)價(jià)意見，后來曹操用了一些不太光明的小手段，逼著許劭給他做一個(gè)評(píng)價(jià)。這個(gè)評(píng)價(jià)是我們今天耳熟能詳?shù)膬删湓?，叫“治世之能臣，亂世之梟雄”。從歷史的角度來分析，許劭的這個(gè)評(píng)價(jià)還是很準(zhǔn)的。 3.科舉取士到了隋朝，采取的是科舉制度，科舉制度當(dāng)中的很多方法，跟今天的測(cè)評(píng)非常相似。但是在中國古代，人才測(cè)評(píng)更多的是基于一種定性的評(píng)價(jià)，而現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)集合了定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)兩種評(píng)價(jià)。 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展階段 1.20世紀(jì)80年代：心理測(cè)試引進(jìn)階段

11、在改革開放以后，很多心理學(xué)家恢復(fù)了心理學(xué)的研究工作，我們開始引進(jìn)了大量的國外的一些心理測(cè)驗(yàn)的量表工具，同時(shí)也進(jìn)行了一些所謂的本土化修訂。這個(gè)時(shí)期，以心理測(cè)驗(yàn)引進(jìn)為主，以心理測(cè)驗(yàn)修訂為主。把引進(jìn)的工具拿到企業(yè)當(dāng)中應(yīng)用。當(dāng)時(shí)有一個(gè)心理學(xué)家拿了一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)的量表到王府井一個(gè)大的商場(chǎng)里去給他的老總做測(cè)評(píng)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)剛剛改革開放，商場(chǎng)的經(jīng)營還是非常不錯(cuò)的，給老總測(cè)完之后，那個(gè)心理學(xué)家告訴對(duì)方說他不太適合做老總，適合做秘書。這是特定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，不太準(zhǔn)確。 2.20世紀(jì)90年代中期：多工具組合的時(shí)代90年代中期是多工具組合的時(shí)代，既然原來那個(gè)階段一種工具不靠譜，那么兩種、三種工具一塊使用，但是新的問題又出

12、來了，比如這個(gè)工具說他是內(nèi)向的，那個(gè)工具說他是外向的，到底聽誰的？大家很困惑。到了這個(gè)階段之后，大家才意識(shí)到：原來人才測(cè)評(píng)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工具的堆積就能夠解決問題的，我們還需要把這些工具進(jìn)行有機(jī)的整合。 3.90年代末期：評(píng)價(jià)中心階段評(píng)價(jià)中心實(shí)際上是一種復(fù)合型的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)評(píng)價(jià)中心的這種理解有兩種，一種理解認(rèn)為，評(píng)價(jià)中心是以情景模擬為主，以面試和心理測(cè)驗(yàn)為輔的一系列測(cè)評(píng)方法的有機(jī)組合，而另外一種理解是沒有心理測(cè)驗(yàn)，除了面試，剩下的全部都是情景模擬的工具。評(píng)價(jià)中心強(qiáng)調(diào)的是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)組合。但是在這個(gè)階段，新的問題又出來了，小組討論能測(cè)這個(gè)，公文筐能測(cè)那個(gè)，但是這些東西都不是企業(yè)真正需要

13、的。所以在這個(gè)時(shí)候，測(cè)評(píng)領(lǐng)域又引發(fā)了一個(gè)新的思考：我們的測(cè)評(píng)指標(biāo)怎樣能夠基于企業(yè)和崗位的個(gè)性化特點(diǎn)？1973年，哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授寫了一篇非常著名的文章，叫測(cè)試勝任力而非智力，他這篇文章開啟了我們勝任力的時(shí)代。 4.21世紀(jì)初：基于勝任力的測(cè)評(píng)時(shí)代勝任力的概念、理論、方法被引進(jìn)到國內(nèi)后，有關(guān)勝任力的理解可以用簡(jiǎn)單的一句話來概括。勝任力實(shí)際上就是分析一個(gè)崗位上的優(yōu)秀員工所具備的特點(diǎn)。這就讓測(cè)試的指標(biāo)具有了高度的針對(duì)性和個(gè)性化。勝任力的概念被引入到國內(nèi)之后，開啟了測(cè)評(píng)的一個(gè)新時(shí)代，叫做基于勝任力的人才測(cè)評(píng)。 第二講 人才測(cè)評(píng)“是什么”（二） 五、人才測(cè)評(píng)的分類 1.按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分如果我們根據(jù)測(cè)

14、評(píng)對(duì)象來劃分，主要有兩個(gè)對(duì)象：u 以人為中心的測(cè)試，服務(wù)于個(gè)人的目的比如大學(xué)生馬上就畢業(yè)了，這個(gè)時(shí)候他很彷徨、很困惑，不知道要找一個(gè)什么樣的工作才合適自己，于是他到學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心去請(qǐng)教老師，讓老師幫他參謀一下未來的職業(yè)方向。這時(shí)候，就業(yè)指導(dǎo)中心的老師會(huì)給他做一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。又比如，作為人力資源管理者來說，在企業(yè)工作的過程中感覺很痛苦，因?yàn)樵谄髽I(yè)中形形色色的人太多，林子大了什么鳥都有。這時(shí)候，如果一個(gè)人不善于跟那些不太好打交道的人進(jìn)行交往，他迫切地需要對(duì)他自己的性格特點(diǎn)有一些了解，這時(shí)候他會(huì)給自己做一個(gè)有關(guān)人格的測(cè)驗(yàn)，了解一下自己的性格。u 以崗位為中心的測(cè)評(píng)，服務(wù)于企業(yè)的目的比如我們要招

15、聘一個(gè)人力資源經(jīng)理，就需要根據(jù)人力資源經(jīng)理這個(gè)崗位的要求，來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的測(cè)評(píng)，看誰更適合這個(gè)崗位。 2.按實(shí)施者劃分u 他人測(cè)評(píng)他人測(cè)評(píng)就是讓別人給你做測(cè)評(píng)，比如我們?cè)谡衅傅倪^程當(dāng)中，我們要給這些應(yīng)聘者做一個(gè)測(cè)評(píng)，實(shí)際上對(duì)于這個(gè)應(yīng)聘者來說，他實(shí)際上接受的是他人測(cè)評(píng)，但是，我們過去在接受他人測(cè)評(píng)的時(shí)候，往往不太講真話。u 自我測(cè)評(píng)自我測(cè)評(píng)就是自己給自己測(cè)評(píng)，自己給自己做測(cè)評(píng)的時(shí)候會(huì)不會(huì)講真話，很難說。很多被試者有這樣一個(gè)趨勢(shì)，他在自己給自己做測(cè)評(píng)的時(shí)候，更多的會(huì)表現(xiàn)成為他自己希望成為那樣的人，比如他希望自己是一個(gè)外向的人，所以在測(cè)試的過程當(dāng)中，當(dāng)他遇到這個(gè)問題的時(shí)候，他會(huì)更多的表現(xiàn)為往那

16、個(gè)外向的方向去靠。當(dāng)然這對(duì)于測(cè)試的題目以及本身的績(jī)效度，應(yīng)該說都是有一定要求的。 3.按照實(shí)施范圍來劃分可分為個(gè)體測(cè)評(píng)和團(tuán)體測(cè)評(píng)。個(gè)體測(cè)評(píng)實(shí)際上就測(cè)一個(gè)人，比如服務(wù)于個(gè)人目的的，以個(gè)人為中心的測(cè)評(píng)，基本上都是個(gè)體測(cè)評(píng)。以崗位為中心的測(cè)評(píng)，很少測(cè)一個(gè)人，大多數(shù)情況下都是團(tuán)體測(cè)評(píng)。這時(shí)我們要考慮有些方法是不能夠進(jìn)行個(gè)體測(cè)評(píng)的，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，顧名思義是一個(gè)小組討論，你就一個(gè)人個(gè)體，我怎么來給你討論呢，很顯然是沒辦法的。所以有一些方法是不太適宜來進(jìn)行團(tuán)體測(cè)評(píng)的，有一些方法同樣也不太適用于個(gè)體測(cè)評(píng)，這一點(diǎn)我們必須要清楚。 4.按照測(cè)試的形式來劃分u 筆試比較常見的是紙筆的測(cè)試，比如我們單位要招一個(gè)

17、軟件開發(fā)的工程師，我們要考他一些計(jì)算機(jī)語言的基本知識(shí)，這個(gè)時(shí)候我們要設(shè)計(jì)一個(gè)考卷，這個(gè)考卷一定是以紙筆的形式來完成的，當(dāng)然也有的時(shí)候是通過計(jì)算機(jī)測(cè)試的方式來完成的。u 面試再有就是面試，這個(gè)很好理解。u 情景測(cè)試（情景模擬）給他設(shè)計(jì)一個(gè)情景，然后把被試者放到這個(gè)情景當(dāng)中，我們看他在這個(gè)情景當(dāng)中怎樣完成任務(wù)，我們透過他完成任務(wù)的過程，對(duì)他所表現(xiàn)出來的行為以及這個(gè)行為背后的素質(zhì)進(jìn)行深入地評(píng)價(jià)，這就叫情景模擬。中央電視臺(tái)有一檔電視節(jié)目叫做絕對(duì)挑戰(zhàn)，絕對(duì)挑戰(zhàn)當(dāng)中有很多環(huán)節(jié)，其實(shí)設(shè)計(jì)的全都是以情景模擬的方式進(jìn)行，比如像波導(dǎo)手機(jī)招營銷人員，專家們?cè)O(shè)計(jì)的場(chǎng)景就是讓參加者在大夏天賣冰塊，以此看他對(duì)營銷的理解以

18、及他自身人際交往方面的素質(zhì)。u 綜合測(cè)試囊括了幾種測(cè)試方式，既包括心理測(cè)驗(yàn)、面試，同樣也包括情景模擬方式。u 計(jì)算機(jī)測(cè)試就是把測(cè)試的量表、題目開發(fā)成軟件，放到計(jì)算機(jī)上面來完成，現(xiàn)在大家在網(wǎng)上能夠下載很多測(cè)評(píng)的小軟件小工具，這個(gè)基本上都是基于計(jì)算機(jī)的平臺(tái)來完成的。其實(shí)情景模擬當(dāng)中的一些方法也能夠在計(jì)算機(jī)平臺(tái)上來完成。比如公文筐測(cè)驗(yàn)，我們以前的公文筐測(cè)驗(yàn)全部是紙筆形式的，把公文給測(cè)試人，測(cè)試人直接在公文上面做批示，而現(xiàn)在我們把公文放在計(jì)算機(jī)上，測(cè)試人在計(jì)算機(jī)上完成，這叫計(jì)算機(jī)測(cè)試。 5.按照測(cè)評(píng)的參照體系劃分u 常模參照我們看一個(gè)人特定的素質(zhì)，就是看他在人群當(dāng)中的表現(xiàn)或者所處的水平是怎么樣的，實(shí)際

19、上我們是把他跟一個(gè)人群去比較。比如全體起立，我們量一下一個(gè)同志的身高在人群當(dāng)中所處的水平是怎么樣的，一起立就看得到了，這個(gè)叫常模測(cè)評(píng)。我們老百姓平常意義上所理解的內(nèi)向和外向是一個(gè)相對(duì)的概念，只是說他在那個(gè)樣本人群當(dāng)中更偏向于外向，或者更偏向于內(nèi)向，這叫常模的參照。u 標(biāo)準(zhǔn)參照比如我們企業(yè)需要一個(gè)營銷經(jīng)理，這個(gè)營銷經(jīng)理有什么素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，那么我們所有的測(cè)評(píng)全部是圍繞這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來展開。在這種情況下，我們需要建立一個(gè)基本的常識(shí)。我們企業(yè)當(dāng)中所開展的測(cè)評(píng)大部分是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)，而不是以個(gè)人為中心的常模測(cè)評(píng)（員工的職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目除外），比如我們要給員工制定一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃，在這個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，這個(gè)員

20、工的興趣傾向如何，比如他傾向于做事務(wù)性的工作，還是適合做經(jīng)營性的工作，這叫常模測(cè)試。但是大部分情況下，我們企業(yè)所開展的都是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)，不是以個(gè)人為中心的常模測(cè)評(píng)。最新的發(fā)展趨勢(shì)告訴我們，我們以前很多的心理測(cè)驗(yàn)，全部是基于常模的數(shù)據(jù)來進(jìn)行定向分析的，而現(xiàn)在有一些能力測(cè)驗(yàn)也變成標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)，它實(shí)際上參照的是某一個(gè)崗位、某一個(gè)行業(yè)，一個(gè)特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)。 6.按照測(cè)評(píng)的目的來劃分u 選拔性的測(cè)評(píng)常見的測(cè)評(píng)目的就是選人，在這個(gè)人群當(dāng)中，誰更合適這個(gè)崗位，十個(gè)人當(dāng)中只能挑一個(gè)，我們要做一個(gè)選拔性的測(cè)評(píng)。u 培訓(xùn)測(cè)評(píng)比如人力資源部或者培訓(xùn)部每年都要做一個(gè)工作，即制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃一定是

21、基于所有員工的培訓(xùn)需求來制定的。那么怎樣發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求？一個(gè)方面我們已經(jīng)非常清楚這個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)是什么，而另外一方面我們透過測(cè)評(píng)的技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試，以發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際的素質(zhì)水平，員工的哪些素質(zhì)已經(jīng)達(dá)到我們的標(biāo)準(zhǔn)要求，而哪些素質(zhì)指標(biāo)還沒有達(dá)標(biāo)？沒有達(dá)標(biāo)的那個(gè)部分就是員工的培訓(xùn)需求。所以測(cè)評(píng)技術(shù)在培訓(xùn)當(dāng)中也有著比較廣泛的應(yīng)用。u 績(jī)效測(cè)評(píng)績(jī)效測(cè)評(píng)更關(guān)注兩個(gè)東西，第一個(gè)叫硬指標(biāo)，第二個(gè)叫軟指標(biāo)。硬指標(biāo)就是業(yè)績(jī)，企業(yè)人力資源部在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的過程當(dāng)中，如果要開展績(jī)效考核，評(píng)估員工業(yè)績(jī)的全部是專家，但是如果我們?nèi)ピu(píng)估他的軟指標(biāo)，也就是他的能力和素質(zhì)的指標(biāo)，大家相對(duì)來說就有一定難度，這個(gè)其實(shí)也暴露出

22、我們?cè)诳?jī)效管理過程當(dāng)中的一個(gè)問題，即更多的關(guān)注了績(jī)效的結(jié)果，而忽略了績(jī)效的過程。因?yàn)閱T工的素質(zhì)實(shí)際上在整個(gè)績(jī)效的過程有一個(gè)非常完整的展現(xiàn)，我們關(guān)注結(jié)果，卻忽略了一個(gè)必要的過程。因此我們應(yīng)關(guān)注過程，必須對(duì)他的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行關(guān)注，我們?cè)诳?jī)效管理的過程當(dāng)中，我們應(yīng)用的測(cè)評(píng)技術(shù)主要是對(duì)他的軟指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試。u 勝任測(cè)評(píng)（診斷測(cè)評(píng)）比如現(xiàn)在有一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)到底是不是勝任這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的位置，我們需要給他做一個(gè)測(cè)評(píng)，來發(fā)現(xiàn)他哪些達(dá)到要求，哪些還沒有達(dá)到要求，根據(jù)他沒有達(dá)標(biāo)的這個(gè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，我們對(duì)他進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和開發(fā)，這叫診斷性測(cè)評(píng)或者勝任測(cè)評(píng)。u 團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)在很多領(lǐng)域，往往需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同合作才能完成任

23、務(wù)，比如研究部門，團(tuán)隊(duì)的配置是非常關(guān)鍵的。再比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)有兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)正職、一個(gè)副職，如果兩個(gè)人權(quán)力動(dòng)機(jī)都很高，這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗就太嚴(yán)重了，沒有人鉆研業(yè)務(wù)，大家整天研究爭(zhēng)權(quán)奪利。如果兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)之間的成就動(dòng)機(jī)都比較高，沒有人管事，就變成群龍無首。這個(gè)時(shí)候一個(gè)比較理想的搭配是：如果一把手成就動(dòng)機(jī)比較高，我們一定讓二把手的權(quán)力動(dòng)機(jī)比較高；如果一把手的權(quán)力動(dòng)機(jī)比較高，我們?cè)诮o他配副手的時(shí)候，一定不能找一個(gè)權(quán)力動(dòng)機(jī)太高的，我們可能找一個(gè)親和動(dòng)機(jī)比較高，這叫團(tuán)隊(duì)的測(cè)評(píng)。 7.按照測(cè)評(píng)的內(nèi)容來劃分u 性格測(cè)驗(yàn)這是最經(jīng)常見到的測(cè)試，我們看看這個(gè)人隨不隨和，好不好打交道，是不是很容易跟別人交往，需要用到人格測(cè)驗(yàn)。我

24、們想了解這個(gè)人是內(nèi)向還是外向，也需要用到人格測(cè)驗(yàn)。u 氣質(zhì)氣質(zhì)也很重要，尤其是對(duì)于一些特殊的職業(yè)，比如秘書、公關(guān)之類的職位，需要一些氣質(zhì)比較高的人才能勝任，所以我們也要對(duì)應(yīng)聘者或者職員進(jìn)行這方面的測(cè)試。u 能力能力就不用說了，一個(gè)人能不能干好工作，能力是最重要的一個(gè)內(nèi)容。u 興趣這個(gè)人對(duì)于做什么樣的工作更感興趣，通過測(cè)試我們可以來了解他的價(jià)值觀，看他的價(jià)值觀跟企業(yè)文化的要求是不是相契合，比如我們是一個(gè)追求奉獻(xiàn)的公司，如果這個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值觀更多的強(qiáng)調(diào)以自我為中心，完全從利益角度出發(fā)，那么這個(gè)人很顯然跟我們公司的價(jià)值觀是相沖突的。u 行為測(cè)評(píng)行為測(cè)評(píng)實(shí)際上是最近幾年來測(cè)評(píng)領(lǐng)域的一個(gè)新的發(fā)展方向，

25、行為是一個(gè)很復(fù)雜的一個(gè)過程，我們透過行為這種外在的展現(xiàn)，探索背后所隱含的我們看不到的一些東西，比如這個(gè)人的性格、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等等，所以行為測(cè)評(píng)是目前在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的測(cè)評(píng)方法逐漸出現(xiàn)的一個(gè)分水嶺。這個(gè)分水嶺把我們?nèi)瞬艤y(cè)評(píng)一些方法分成兩個(gè)方向，一個(gè)方向叫做心理測(cè)驗(yàn)的方向，而另外一個(gè)方向叫做行為觀察的方向，有一些測(cè)驗(yàn)，是通過心理的量表來進(jìn)行測(cè)試，而同樣要測(cè)試這個(gè)東西，我們可能就要通過行為觀察的一些題目來進(jìn)行了解。 六、人才測(cè)評(píng)的方法與工具 （一）面試2005年，有一家網(wǎng)站曾經(jīng)針對(duì)國內(nèi)在選拔過程當(dāng)中所應(yīng)用的測(cè)評(píng)工具做過一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)很大數(shù)量上的企業(yè)在招聘各層次人員的時(shí)候，普遍還在采用經(jīng)

26、驗(yàn)性的面試，而我們比較強(qiáng)調(diào)的是結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的面試。在具體的題目設(shè)計(jì)當(dāng)中，我們要側(cè)重在行為題目、情景題目，因?yàn)楸辉囌哌^去的行為是對(duì)他未來績(jī)效的最好預(yù)測(cè)，所以一定要去了解他過去是怎么做的，這對(duì)于我們預(yù)測(cè)他未來的績(jī)效有很大的幫助。而我們要想完整的、深入的去考察一個(gè)人，最有效的辦法是讓他在這個(gè)崗位上實(shí)際工作一段時(shí)間，但是對(duì)于我們企業(yè)來說成本太高了，所以我們就把他工作當(dāng)中經(jīng)常會(huì)遇到的一些典型的情景，設(shè)計(jì)一個(gè)面試的題目，看他在我們?cè)O(shè)計(jì)的這個(gè)題目當(dāng)中會(huì)怎樣應(yīng)對(duì)情況，這也是對(duì)被試者素質(zhì)的一個(gè)比較深入、比較完善的考察方式。實(shí)際上，在近兩年當(dāng)中，我們又發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非常有意思的問題：很多面試的題目已經(jīng)模式化了，變

27、成約定俗成的問題：你為什么到我們公司來工作？你對(duì)自己未來三年的職業(yè)發(fā)展有什么樣的打算？到網(wǎng)上一搜，現(xiàn)在有關(guān)這種題目的標(biāo)準(zhǔn)答案已經(jīng)不止一個(gè)了，只要他參加過面試，都知道該怎么回答。在這種情況下，被試者的反測(cè)試能力越來越高，所以我們?cè)诿嬖嚠?dāng)中要會(huì)包裝，才能達(dá)到有效測(cè)試的目的，同樣被試者的真實(shí)素質(zhì)也得到一個(gè)完整的展現(xiàn)。怎么包裝題目？有一種簡(jiǎn)單的方法叫投射面試，也就是我們要盡可能的去掩藏我們面試的真正目的。我們要降低題目的表面效率，不要讓他一聽馬上就知道我們要了解什么內(nèi)容，比如像這樣的問題：你在過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中，是怎么樣跟人合作，一起來完成一件工作的？這個(gè)問題使他馬上知道我們的目的。我們用投射面試的理

28、論來設(shè)計(jì)這樣一個(gè)題目：如果你的財(cái)富得到了快速地積累，那么有兩個(gè)工作可以讓你做，一個(gè)是慈善家，一個(gè)是科學(xué)家，你更愿意做什么？他一聽就暈了，這到底測(cè)什么，他不知道我們要測(cè)他什么。實(shí)際上這個(gè)題目我們是測(cè)他的認(rèn)知風(fēng)格，我們看他是一個(gè)理性的人，還是一個(gè)感性的人?？茖W(xué)家相對(duì)來說是比較理性，而慈善家是比較感性的。 （二）心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是大家應(yīng)用比較普遍的一種方式，但是根據(jù)很多研究都發(fā)現(xiàn)，這種心理測(cè)驗(yàn)的有效度非常不高，比如典型的人格測(cè)驗(yàn)的工具，它的平均效度也就在0.15的水平，這時(shí)候很難達(dá)到我們想要的效果。心理測(cè)驗(yàn)當(dāng)中比較常見的有人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)，這四類測(cè)驗(yàn)各自都有特點(diǎn)，我們?cè)谑裁辞闆r

29、下會(huì)應(yīng)用到這些方法，在什么情況下盡可能的不要去使用這些工具。心理測(cè)驗(yàn)主要有四個(gè)類型，第一是人格測(cè)驗(yàn)，第二是能力測(cè)驗(yàn)，第三是興趣測(cè)驗(yàn)，第四是需求和動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)。第三講 人才測(cè)評(píng)“是什么”（三） 心理測(cè)驗(yàn)主要有四個(gè)類型，第一是人格測(cè)驗(yàn)，第二是能力測(cè)驗(yàn)，第三是興趣測(cè)驗(yàn)，第四是需求和動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)。 1.人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)的經(jīng)典測(cè)評(píng)工具有卡特爾16人格因素測(cè)驗(yàn)、加州青年人格問卷（CPI）等等一系列的工具。這些工具其實(shí)都是基于一種共同的技術(shù)來構(gòu)建的，叫做自稱量表。自稱量表就是自我報(bào)告，寫自我報(bào)告的時(shí)候，可以講真話，也可以不講真話。比如：請(qǐng)問你是好人嗎？99.999%的人都會(huì)答自己是好人，因?yàn)樵谖覀兩鐣?huì)當(dāng)中，大家都認(rèn)

30、為應(yīng)該跟好人交往，我們應(yīng)該做個(gè)好人，哪怕他不是好人，他也一定要把自己包裝成好人。很多為非作歹、為惡多端的黑社會(huì)份子，都會(huì)把自己包裝成一個(gè)成功的企業(yè)家或慈善家，只有那些普遍社會(huì)認(rèn)為他有病的人，才會(huì)答自己不是好人。所以，當(dāng)被試者面對(duì)一個(gè)問題的時(shí)候，并不是按照他自己真實(shí)的想法去回答，而是按照社會(huì)普遍的價(jià)值觀念去做判斷，這是自稱量表題型本身所具有的特點(diǎn)。這種現(xiàn)象在心理學(xué)當(dāng)中叫做社會(huì)稱許性，也就是說，當(dāng)他面對(duì)一個(gè)題目的時(shí)候，他不會(huì)按照自己真實(shí)的情況做出反應(yīng)，而是按照社會(huì)普遍的價(jià)值觀念去做判斷。社會(huì)稱許性一直是人格測(cè)驗(yàn)當(dāng)中一個(gè)比較大的問題。這個(gè)問題大家（包括心理學(xué)界）還在做更多的研究怎樣能夠有效的去規(guī)避它

31、，但是很多的工具，這個(gè)問題是規(guī)避不了的。心理測(cè)驗(yàn)更多的是基于常模分析，基于常模比較的。在中國人格測(cè)驗(yàn)的常模，抽樣人群大概來自于三種，第一是學(xué)校的學(xué)生，第二是部隊(duì)的士兵，第三是監(jiān)獄的囚犯。所以我們經(jīng)常可能會(huì)用一個(gè)學(xué)生的數(shù)據(jù)去比較一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，也有可能用犯罪分子的數(shù)據(jù)去比較一個(gè)企業(yè)家。這是人格測(cè)驗(yàn)當(dāng)中一個(gè)比較突出的問題，所以基于社會(huì)稱許性和常模的這種可靠性，基于自稱量表構(gòu)建的人格測(cè)驗(yàn)要慎重使用。但是有一類工具我們是推薦使用的，就是基于迫選的工具，比如像MBTI，MBTI是一個(gè)典型的基于迫選的方式來構(gòu)建的一個(gè)測(cè)驗(yàn)。比如提出兩個(gè)詞：開放和熱情或暴躁和焦慮，讓參與者選擇哪個(gè)詞更適合他？我們把兩個(gè)普遍意

32、義上理解好的詞和普遍意義上理解不好的詞拿過來，讓他分別進(jìn)行比較，最后我們就把這個(gè)人人格的特點(diǎn)基本上勾勒出來了。但是基于迫選的這些量表相對(duì)來說它的量化分析難度相對(duì)要大一些。 2.能力測(cè)驗(yàn)公務(wù)員考試的第一個(gè)環(huán)節(jié)就叫做行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，它實(shí)際上是基于心理測(cè)驗(yàn)當(dāng)中的一般能力傾向測(cè)驗(yàn)來構(gòu)建的。一般能力傾向，比如言語理解能力、數(shù)量分析能力、邏輯推理能力等等。那么，這些能力跟我們要測(cè)的那個(gè)人，他在崗位上的績(jī)效水平的關(guān)系究竟有多大？有一位專家說：在公務(wù)員考試中用一般能力傾向測(cè)驗(yàn)，僅僅是為了保證這個(gè)人是個(gè)正常人，也就是他在我們一般的社會(huì)生活或者是工作的環(huán)境當(dāng)中，這個(gè)人基本上正常，他具備基本的能力，但是對(duì)于預(yù)測(cè)他

33、的績(jī)效并沒有太直接的幫助，而我們要去想達(dá)到預(yù)測(cè)他的績(jī)效的目的，要選用能力測(cè)驗(yàn)，更多的應(yīng)該去關(guān)注實(shí)踐智力。實(shí)踐智力就是他在工作過程當(dāng)中，在學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，在社會(huì)交往的過程當(dāng)中，通過經(jīng)驗(yàn)的不斷累積、不斷學(xué)習(xí)而掌握的東西。比如一個(gè)人原來不會(huì)帶團(tuán)隊(duì)，但是在經(jīng)歷了一系列領(lǐng)導(dǎo)的幫助，同事之間的配合之后，掌握了如何更好的去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的方法，他是通過一個(gè)學(xué)習(xí)的過程來提高的，并且這一類的指標(biāo)對(duì)于我們預(yù)測(cè)他的績(jī)效有著直接的幫助。在2004年的時(shí)候，我們得到了國家相關(guān)部委的資助，我們開發(fā)了企業(yè)高層管理者職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，它所關(guān)注的測(cè)試的指標(biāo)全部是基于實(shí)踐智力的指標(biāo)，比如戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理不是只有那些決定企業(yè)方向的人才應(yīng)具

34、有的能力，在不同層面上，針對(duì)不同層面的管理者都是有要求的，但是這種要求是各有側(cè)重點(diǎn)的。比如高層管理者，我們要更加關(guān)注他是不是具有主動(dòng)規(guī)劃和識(shí)別目標(biāo)的意識(shí)，能不能夠做正確的決策，決定的方向是不是正確。對(duì)于中層來說，我們更關(guān)注于他能否正確解讀目標(biāo)，并且把這個(gè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為一個(gè)可行的工作計(jì)劃，實(shí)際上也是基于戰(zhàn)略的這種要求。再比如我們要去了解知人善任的能力、分析決策的能力、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力、建立伙伴關(guān)系的能力、創(chuàng)新變革的能力、對(duì)下屬授權(quán)控制的能力，這些指標(biāo)對(duì)我們預(yù)測(cè)他未來的工作的表現(xiàn)有直接的幫助。所以，我們一定要盡可能選擇對(duì)于預(yù)測(cè)他的績(jī)效有直接幫助的工具，是基于實(shí)踐智力的工具，而不是一般能力傾向測(cè)試。 3

35、.興趣測(cè)驗(yàn)也有人把它叫做職業(yè)測(cè)驗(yàn)，也就是說決定職業(yè)方向的工具：做什么樣的工作比較合適。 【案例1】上大學(xué)的時(shí)候，我們有一個(gè)同學(xué)家是福建農(nóng)村的，他們那個(gè)地方?jīng)]有太多的土地，所以半漁半商，一半的時(shí)間打魚，一半的時(shí)間做生意賣魚。父母含辛茹苦的把他培養(yǎng)到大學(xué)畢業(yè)，他畢業(yè)的時(shí)候很彷徨，覺得自己一定要找一個(gè)適合性的工作，這樣才能夠真正的實(shí)現(xiàn)鯉魚跳龍門的夢(mèng)想，他去找學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心的老師給他做一個(gè)測(cè)試，老師用霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)這個(gè)工具給他做完之后，他一看報(bào)告就哭了，報(bào)告顯示他適合做魚網(wǎng)織補(bǔ)工。他們家那邊，如果打魚的魚網(wǎng)破了，自己織一織、補(bǔ)一補(bǔ)就算了，還沒有一個(gè)專門的工種來做這個(gè)工作，如果這件事情被父母知道了

36、，不傷心才怪。 霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)這個(gè)工具是美國的職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德開發(fā)的，它帶有著非常突出的美國的職業(yè)特點(diǎn)，我們把這個(gè)測(cè)驗(yàn)分成兩個(gè)部分，兩半部分和后半部分，或者稱為前臺(tái)或者后臺(tái)，前半部分前臺(tái)了解的是這個(gè)人興趣的類型，是適合做事務(wù)性的工作，還是適合做經(jīng)營性的工作，還是適合做藝術(shù)性的工作，最終它總共有六種取向，后臺(tái)的部分指興趣的類型，適合做什么樣的崗位。問題就出在這，中國心理測(cè)驗(yàn)的這些應(yīng)用者大概缺乏必要的思考，美國的職業(yè)大典大約有18000個(gè)崗位，而我們國內(nèi)的職業(yè)大典只有1200個(gè)崗位不到，中間差著十幾倍，因此在霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)當(dāng)中很多的崗位在我們國內(nèi)是沒有的。所以人力資源經(jīng)理在給員工做職業(yè)傾

37、向測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，了解一下他的興趣類型就可以了，千萬不要做后續(xù)的那個(gè)崗位的對(duì)應(yīng)，因?yàn)橛泻芏鄭徫辉谖覀冎袊?、在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中還沒有，我們還需要發(fā)展一段時(shí)間，那些崗位才可能不斷地去完善。 4.動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)測(cè)一個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)、風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)。有關(guān)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)量表很多，但是比較成熟的其實(shí)并很多。在測(cè)評(píng)的實(shí)踐當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，我們要去了解一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，其實(shí)更為有效的方式，可以通過面試的方式來進(jìn)行，而不是一個(gè)需求或者動(dòng)機(jī)的測(cè)驗(yàn)就能夠解決問題的?；谶@樣幾種特點(diǎn)，人格測(cè)驗(yàn)更多的受到了自稱量表、社會(huì)稱許性、常模等等一系列的影響，所以我們要慎重選擇人格測(cè)驗(yàn)。在能力測(cè)驗(yàn)當(dāng)中，因?yàn)楹芏嗟哪芰y(cè)驗(yàn)對(duì)于被試者未來的績(jī)效

38、的預(yù)測(cè)并不是有很大的幫助，所以我們要盡可能的去選用基于實(shí)踐智力的能力測(cè)驗(yàn)工具。在興趣測(cè)驗(yàn)當(dāng)中，如果采用霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)，我們更多的是用它的前臺(tái)，而不是后臺(tái)的部分。在動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)當(dāng)中，我們建議結(jié)合面試的方式來進(jìn)行深度地了解。 （三）情景模擬情景模擬就是創(chuàng)造一個(gè)逼真的環(huán)境，讓被試者在這個(gè)環(huán)境中完成一系列的任務(wù)。在他完成任務(wù)的過程當(dāng)中，我們對(duì)他在過程當(dāng)中的行為的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和記錄，以此對(duì)他的素質(zhì)進(jìn)行判斷，這叫情景模擬。情景模擬比較典型的方式有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談 、實(shí)時(shí)搜索等等一系列的方法。目前一些比較優(yōu)秀的公司在情景模擬的技術(shù)利用方面應(yīng)該說已經(jīng)達(dá)到了爐火純青的地步。

39、【案例2】在香港有一家服裝公司是做領(lǐng)帶、服裝的，它在招聘總務(wù)部部長(zhǎng)的時(shí)候，就用到了情景模擬的方法。它設(shè)計(jì)的情景是這樣的：在一進(jìn)公司大門的走道當(dāng)中，放一把笤帚，前臺(tái)的小姐就坐在那里，不同的被試者進(jìn)來，反應(yīng)是不一樣的?？倓?wù)部的部長(zhǎng)這個(gè)職位更多的、比較突出的一個(gè)素質(zhì)的要求是關(guān)注細(xì)節(jié)，因?yàn)楣ぷ黝^緒很多，做事情需要非常認(rèn)真、細(xì)致，所以關(guān)注細(xì)節(jié)這個(gè)指標(biāo)是比較突出的。應(yīng)聘者西裝筆挺地走進(jìn)來，沒看到那把笤帚，前臺(tái)小姐就答復(fù)他：“先生，抱歉，我們這個(gè)職位在5分鐘之前已經(jīng)確定了，下次有機(jī)會(huì)再跟您合作?！本椭苯影阉虬l(fā)走了。第二個(gè)人進(jìn)門之后，發(fā)現(xiàn)那把笤帚，于是乎他彎腰，那個(gè)笤帚撿起來放到墻邊，做得很好，他走到前臺(tái)跟

40、小姐說：“您好，我是來應(yīng)聘的?！鼻芭_(tái)小姐告訴他，老板正在開會(huì)，請(qǐng)到旁邊的房間稍等一下。第三個(gè)人走進(jìn)來，發(fā)現(xiàn)那里扔了一把笤帚，他跟第二個(gè)人一樣，彎腰把笤帚撿起來，要往墻邊放，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不對(duì)，說：我們那么漂亮、那么干凈一個(gè)通道，在這扔一把笤帚算怎么回事，有礙觀瞻，于是乎他拿著這把笤帚走到了前臺(tái)跟小姐說：“小姐，這把笤帚平常放到什么地方。”小姐馬上講說：“抱歉，這是我們工作的疏忽?！庇谑撬涯莻€(gè)笤帚接過來，說：“先生，您有什么事嗎？”“我是來應(yīng)聘的。”小姐說：“老板正在等您。”這三個(gè)人當(dāng)中，最關(guān)注細(xì)節(jié)的人，獲得了第一個(gè)面試的機(jī)會(huì)，關(guān)注細(xì)節(jié)但是關(guān)注得不夠的人，獲得了第二個(gè)機(jī)會(huì)，不關(guān)注細(xì)節(jié)的人沒有機(jī)會(huì)。

41、情景模擬的特點(diǎn)就在于我們能夠把被試者放到一個(gè)我們所設(shè)計(jì)的環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行觀察，對(duì)于被試者的行為的表現(xiàn)，我們能夠更加系統(tǒng)、更加細(xì)致、更加完善的了解，也能夠?qū)λ乃刭|(zhì)進(jìn)行更加完整、更加深入的判斷。 （四）評(píng)價(jià)中心應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的鼻祖是德國，1929年，也就是在一戰(zhàn)期間，德國就應(yīng)用了一系列的方法，對(duì)德國軍官進(jìn)行測(cè)試。那時(shí)候德國軍官的褲子有兩種樣式：一種是在褲子當(dāng)中有一個(gè)紅色的條，一種是有兩個(gè)紅色的條，接受過評(píng)價(jià)中心的軍官有兩個(gè)條，表示這些人是需要重點(diǎn)去培養(yǎng)的。到今天為止，很多企業(yè)把評(píng)價(jià)中心應(yīng)用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，人事經(jīng)理要建立一個(gè)觀念：如果你恨他，給他做測(cè)評(píng)；如果你愛他，給他做測(cè)評(píng)。恨他，要給他做測(cè)評(píng)，告訴

42、他，他跟崗位之間的要求差異很大，要換個(gè)位置。愛他，給他做測(cè)評(píng)，看他現(xiàn)在跟我們崗位的要求還有多大的差距，他需要在什么地方提高、提升，然后對(duì)他進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)。到了第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束的時(shí)候，有人把評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)當(dāng)中來，這個(gè)鼻祖是美國的AT&T，當(dāng)時(shí)有兩個(gè)人，一個(gè)叫做道格拉斯布雷，一個(gè)做白哈姆，這兩個(gè)人當(dāng)時(shí)受雇于美國的AT&T，也就是今天的貝爾。在貝爾，他們兩個(gè)負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目，叫做管理進(jìn)步研究計(jì)劃MPS，這個(gè)管理進(jìn)步研究計(jì)劃實(shí)際上是為了預(yù)測(cè)一下員工在貝爾當(dāng)中，他整個(gè)的職業(yè)發(fā)展的潛力是什么，哪些員工能夠被提升？他們測(cè)試了400多個(gè)剛剛進(jìn)入公司的大學(xué)生以及一些基層的員工。他們用了十多項(xiàng)方法做測(cè)試

43、，做完測(cè)試后報(bào)告并沒有馬上公布出來，而是鎖到了保險(xiǎn)柜里面，到了1965年， 8年過去了，他們把報(bào)告拿出來，把報(bào)告跟實(shí)際的升遷狀況做一個(gè)對(duì)比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在那些被提升的人當(dāng)中，有80%的人已經(jīng)預(yù)見到了，在那些沒有被提升的人當(dāng)中，有90%的人已經(jīng)預(yù)見到這個(gè)人不大可能被提升。在所有的測(cè)評(píng)方法當(dāng)中，應(yīng)該說評(píng)價(jià)中心的效度的準(zhǔn)確度都是最高的。 （五）360度評(píng)價(jià)很多企業(yè)都應(yīng)用過這種方式。360度評(píng)價(jià)本身在國內(nèi)理論層面上還存在著很多的爭(zhēng)議，在實(shí)踐方面大家反映也各不一致，有的單位認(rèn)為，360度評(píng)價(jià)就是一個(gè)人在單位內(nèi)部人際關(guān)系的晴雨表，如果一個(gè)人人緣好，360度評(píng)價(jià)出來的的分?jǐn)?shù)都會(huì)比較高，如果一個(gè)人堅(jiān)持原則，人緣不

44、太好，基本上得分就不怎么高。中國人民大學(xué)的吳春波教授曾專門寫文章對(duì)360度這種方法進(jìn)行過批判。在測(cè)評(píng)當(dāng)中，我們應(yīng)用360度評(píng)價(jià)這種方式其實(shí)更多的是從行為側(cè)面上，在各個(gè)不同的角度，對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行了解。目前，在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的測(cè)評(píng)方法上，已經(jīng)出現(xiàn)了一個(gè)新的分水嶺，逐漸把測(cè)評(píng)方法分成兩個(gè)方向，一個(gè)方向是心理測(cè)驗(yàn)內(nèi)容，比較典型的比如能力測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)等等，這些是以心理量表的形式來出現(xiàn)的，而另外一個(gè)方向叫做行為觀察力，我們更多的要去觀察被試者的行為。在行為觀察力的測(cè)驗(yàn)當(dāng)中，又分成兩個(gè)類別，一個(gè)是過程評(píng)定類，比如小組討論，我們是要過程的，我們要看被試者在討論過程當(dāng)中行為展現(xiàn)是怎么

45、樣的，還有一個(gè)叫結(jié)果評(píng)定類，結(jié)果評(píng)定類不需要太關(guān)注于過程，但是要關(guān)注結(jié)果。比如公文筐測(cè)驗(yàn)，不太需要去關(guān)注他怎么處理公文，當(dāng)然從測(cè)評(píng)目的的角度出發(fā)，不同的題目有不同的設(shè)計(jì)方式，絕大部分的公文筐測(cè)驗(yàn)其實(shí)都是需要被試者把公文處理掉，我們最后看他處理意見以及他處理意見的依據(jù)、理由，所以我們更加關(guān)注的是結(jié)果而不是過程。所以在現(xiàn)在的這些測(cè)評(píng)方法當(dāng)中，我們必須強(qiáng)調(diào)的是用行為觀察類的測(cè)評(píng)方法。這種方法在很多專家的效度研究當(dāng)中，它的效度相對(duì)來說都是比較高的，明顯地要高于心理測(cè)驗(yàn)，尤其是人格測(cè)驗(yàn)。 第四講 人才測(cè)評(píng)“是什么”（四） 七、人才測(cè)評(píng)的流程 1.明確測(cè)評(píng)的目的測(cè)評(píng)之前要明確我們是要選人還是要培訓(xùn)，這就有

46、兩個(gè)不同的方向，一個(gè)是選拔性的測(cè)評(píng)，而另外一個(gè)是培訓(xùn)性的測(cè)評(píng)。 2.尋找測(cè)試指標(biāo)選拔性的測(cè)評(píng)更多的要關(guān)注能夠預(yù)測(cè)被試者未來績(jī)效的指標(biāo)，能夠把在一個(gè)崗位上一般人跟那個(gè)績(jī)效比較優(yōu)異的人區(qū)別出來的一些指標(biāo)。這些指標(biāo)，有的可能是比較淺層面的，比如能力類的指標(biāo)，但是也有一些可能是個(gè)性當(dāng)中的、價(jià)值觀當(dāng)中的、動(dòng)機(jī)當(dāng)中的一些比較深層次的指標(biāo)。如果我們?cè)陂_發(fā)性測(cè)評(píng)當(dāng)中，我們要關(guān)注的是所有的對(duì)他的績(jī)效有直接影響的指標(biāo)，但是這些指標(biāo)應(yīng)該是可以改善的他的人格或性格等方面的。有人說一個(gè)人的性格是在他媽媽懷孕第五個(gè)月、第六個(gè)月的時(shí)候就已經(jīng)養(yǎng)成了，這個(gè)時(shí)候我們要去改變他的性格不太可能，所以在培訓(xùn)性測(cè)評(píng)當(dāng)中，我們就不需要把性

47、格、氣質(zhì)等等這樣一些不容易改變的指標(biāo)加進(jìn)來?？傊瑴y(cè)評(píng)的目的決定了測(cè)評(píng)的指標(biāo)。 3.選擇測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的指標(biāo)也決定了測(cè)評(píng)的方法。比如要測(cè)試一個(gè)人的文字能力，用面試的方法很顯然是不合適的，我們可以用工作樣本，比如秘書，讓他寫一個(gè)工作計(jì)劃，或?qū)懸粋€(gè)報(bào)告。針對(duì)高層崗位的，我們可以用公文筐測(cè)驗(yàn)，我們還可以用案例分析，這都是對(duì)他的文字能力進(jìn)行測(cè)試的一些比較有效的方法。再比如要了解一個(gè)人的溝通能力，適合的方式比較多，比如面試、小組討論都可以，但是請(qǐng)注意，面試更多的是一對(duì)一的溝通，小組討論則不然，它是群體溝通模式，比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)有5到7個(gè)人，每個(gè)人的表現(xiàn)是不一樣的，都有各自的特點(diǎn)，他怎么跟不同特點(diǎn)的人打交道？

48、4.設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案有了測(cè)評(píng)方法后，再設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案，也就是先測(cè)什么，然后測(cè)什么，再測(cè)什么。要有一套完整的方案。 5.控制測(cè)評(píng)過程基本原則：比如先用成本低的，再用成本高的；先用簡(jiǎn)單的，再用復(fù)雜的；先用定性的，再用定量的。方法決定方案?？刂茰y(cè)評(píng)的過程比較簡(jiǎn)單的就是標(biāo)準(zhǔn)化。 【案例】有一次我在浙江大學(xué)做100多人的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，因?yàn)槲沂侵骺脊伲也挥米诳紙?chǎng)里面觀察記錄和打分，我就有時(shí)間到各個(gè)考場(chǎng)上面去看，因?yàn)槟且淮螠y(cè)試的規(guī)模比較大，從北京去的、從上海去的各地的測(cè)評(píng)專家聚集到那，總共十幾個(gè)測(cè)評(píng)的專家，我每到測(cè)試室現(xiàn)場(chǎng)的時(shí)候，我就特別注意聽考官的指導(dǎo)語，不同的考官，讀指導(dǎo)語的方式是不一樣的，測(cè)評(píng)當(dāng)中，講

49、究刺激反應(yīng)模式，讓被試者刺激當(dāng)中做出習(xí)慣性的反應(yīng)，我們就能夠?qū)λ乃刭|(zhì)進(jìn)行深入地判斷。讀指導(dǎo)語本身是一種刺激，我們?cè)谡麄€(gè)的過程當(dāng)中要注意測(cè)評(píng)過程當(dāng)中的標(biāo)準(zhǔn)化，這種標(biāo)準(zhǔn)化包括指導(dǎo)語的標(biāo)準(zhǔn)化，包括題目的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)價(jià)程序的標(biāo)準(zhǔn)化。 6.測(cè)評(píng)結(jié)果分析做完了幾個(gè)測(cè)評(píng)之后，需要對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果做一個(gè)分析。第一，是在單獨(dú)測(cè)驗(yàn)上的分析，比如先對(duì)他進(jìn)行面試，他在面試當(dāng)中的表現(xiàn)怎么樣，他表示出來的能力特點(diǎn)怎樣，然后給他做了一個(gè)小組討論，他在小組討論當(dāng)中的表現(xiàn)又如何。在這個(gè)時(shí)候，我們需要把測(cè)驗(yàn)單獨(dú)進(jìn)行分析。第二，我們需要基于他的勝任力的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的整合分析，比如溝通能力這個(gè)指標(biāo)在面試當(dāng)中怎么樣，在小組

50、討論當(dāng)中怎么樣，各自表現(xiàn)出來的特點(diǎn)是什么，我們要進(jìn)行整合分析。所以，測(cè)評(píng)結(jié)果的分析是基于兩個(gè)層面上的。 7.測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋?zhàn)鐾隃y(cè)試后，最終測(cè)評(píng)的結(jié)果需不需要跟被試者見面呢，說法不一。但一定要基于特定的測(cè)評(píng)的目的，比如要進(jìn)行外部選拔，就無需說明為什么用他，為什么沒用他，但是如果是內(nèi)部競(jìng)聘，就需要反饋，我們不需要解釋別人為什么上去了，至少我們應(yīng)該向被試者解釋他為什么被落選，為什么沒有競(jìng)聘成功。他在測(cè)試過程當(dāng)中，有哪些行為的表現(xiàn)，這些行為表現(xiàn)說明了什么，他自身的實(shí)際的素質(zhì)跟崗位標(biāo)準(zhǔn)的要求有多大的差距，未來他應(yīng)該往哪個(gè)方向上面去努力，應(yīng)該向人家說明。如果沒有說明，會(huì)被員工認(rèn)為是暗箱操作。所以測(cè)評(píng)結(jié)果的

51、反饋對(duì)于整個(gè)測(cè)試的過程，對(duì)于考官的觀察記錄和評(píng)價(jià)的要求都是非常高的，一定是基于被試者在測(cè)試過程當(dāng)中行為展現(xiàn)去做分析，而不是感覺怎么樣，不能談感覺，而要用大量的事實(shí)的信息來說服他。再比如我們?cè)谂嘤?xùn)測(cè)評(píng)當(dāng)中，也是需要反饋的，比如員工的培訓(xùn)需求分析當(dāng)中，采用測(cè)評(píng)技術(shù)要注意，如果要從制定單位或者部門培訓(xùn)計(jì)劃的角度出發(fā)，這個(gè)時(shí)候的反饋僅僅是對(duì)群體的數(shù)據(jù)做反饋，在整個(gè)被試者人群當(dāng)中，大家共同的素質(zhì)的缺陷在什么地方，共同需要提高的內(nèi)容是什么，我們只有把這些共性的東西經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析之后找出來，才能夠有針對(duì)性的去制定我們的培訓(xùn)計(jì)劃。所以不同的測(cè)試目的，對(duì)反饋的要求是不一樣的。 八、人才測(cè)評(píng)與人力資源管理 1.想法

52、決定未來在過去十幾年當(dāng)中，我一直在考慮一個(gè)問題：為什么那么多人力資源管理者，幾年后有的人已經(jīng)變成了副總裁，但有的人還在做人力資源經(jīng)理？我一直在做深度的思考，最后得出來的結(jié)果是：想法。大部分人力資源管理者，他的80%的時(shí)間在做事務(wù)性的工作，填表格、簽字、寫報(bào)告、辦手續(xù)；而另外有些人在研究技術(shù)問題：我們工作分析做得不好，怎么做工作分析，如何能夠很順利在企業(yè)當(dāng)中推進(jìn)，怎樣讓我的選人水平提高；再有一種人，他研究的是企業(yè)戰(zhàn)略問題：人力資源這個(gè)工作應(yīng)該怎樣有效地去支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2.人力資源工作分類人力資源經(jīng)理基本上可以分成三類：第一類事務(wù)性的，第二類技術(shù)性的，第三類戰(zhàn)略性的。2008年，人力資

53、源新春報(bào)告會(huì)在人民大學(xué)舉行，當(dāng)時(shí)萬科的董事長(zhǎng)王石做了一個(gè)報(bào)告。我聽他報(bào)告的時(shí)候有一個(gè)切身的體會(huì)，就是萬科內(nèi)部實(shí)現(xiàn)的是人力資源一票否決制，他的人力資源經(jīng)理在萬科內(nèi)部成長(zhǎng)速度是最快的，萬科原來的人力資源總監(jiān)謝棟，現(xiàn)在已經(jīng)做到萬科的三號(hào)人物，已經(jīng)變成萬科的常務(wù)副總裁。在萬科內(nèi)部實(shí)行人力資源的一票否決制，如果財(cái)務(wù)部門說OK，其他部門說OK，但是人力資源部門說NO，這個(gè)項(xiàng)目萬科一定是不做的。我們能不能成為一個(gè)成功的人力資源經(jīng)理，其實(shí)很關(guān)鍵一點(diǎn)在于自身的想法，如果80%的時(shí)間，或100%的時(shí)間去處理那些事務(wù)性的工作，這種人叫做事務(wù)性的人力資源經(jīng)理，再過五年、十年，可能做的還是同樣的工作；那些技術(shù)性的人力資

54、源經(jīng)理，可能會(huì)變成人力資源管理方面的專家，但是因?yàn)楫?dāng)你把這個(gè)企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中所有的問題全部解決掉之后，你變成的是一個(gè)人力資源管理專家，但是你在企業(yè)內(nèi)部不是一個(gè)非常稱職的管理者或者領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟愫雎粤艘稽c(diǎn)，你沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去考慮問題。第三個(gè)層面的人力資源經(jīng)理是最厲害的，我們把他叫做戰(zhàn)略參與型的人力資源經(jīng)理。 3.如何成為一個(gè)成功的人力資源的職業(yè)經(jīng)理人能不能夠邁上企業(yè)的決策圓桌，成為一個(gè)非常成功的人力資源的職業(yè)經(jīng)理人，要學(xué)會(huì)做兩件事：第一，抬頭看天，第二，低頭看路，抬頭看天關(guān)注企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，永遠(yuǎn)用企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來引導(dǎo)人力資源管理的工作，來制定企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃，把人力資源的規(guī)

55、劃作為人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)。第二個(gè)叫做低頭看路，關(guān)注技術(shù)。很多人力資源管理者不求甚解，當(dāng)他遇到問題的時(shí)候，當(dāng)他需要寫一個(gè)制度的時(shí)候，當(dāng)他需要寫一個(gè)方案的時(shí)候，他習(xí)慣性的做法就是到網(wǎng)站的BBS當(dāng)中，到互聯(lián)網(wǎng)的論壇當(dāng)中去搜，尤其是做績(jī)效考核的時(shí)候一定到網(wǎng)上去找這個(gè)公司的績(jī)效考核的制度，那個(gè)公司績(jī)效考核的工具！人力資源發(fā)展到今天，我們已經(jīng)到了后人力資源管理時(shí)代，中國第一個(gè)人力資源管理專業(yè)，于1992年開設(shè)在中國人民大學(xué)，在此之前的時(shí)代，叫做人事管理的時(shí)代，大家強(qiáng)調(diào)以事為中心，強(qiáng)調(diào)管理，第一個(gè)人力資源專業(yè)出現(xiàn)之后，我認(rèn)為中國真正的進(jìn)入到人力資源管理時(shí)代。到21世紀(jì)之初，我們?cè)谥袊拇蟮厣弦呀?jīng)很難找

56、出來一個(gè)沒有參加過培訓(xùn)的人力資源經(jīng)理，從1992年到2002年，我們用了10年的時(shí)間來完成整個(gè)社會(huì)對(duì)于人力資源管理觀念的認(rèn)可和知識(shí)的普及。在這個(gè)階段，它是以人力資源管理的知識(shí)普及和觀念認(rèn)可為代表的，以人為中心的時(shí)代。我們?cè)谇靶┠陱?qiáng)調(diào)選人、育人、用人、留人，但是到今天情況已經(jīng)變了，管理的重點(diǎn)似乎不應(yīng)該是人，而是人身上所具有的素質(zhì)。 4.人力資源管理時(shí)代的特點(diǎn)通用的前CEO杰克韋爾奇說：人力資源就是在公司里頭，替你工作的人和他們頭腦當(dāng)中所有的想法和他們工作的能力。他強(qiáng)調(diào)的是他們頭腦當(dāng)中的想法和他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中反映出的能力，也就是我們所關(guān)注的素質(zhì)，其實(shí)現(xiàn)在管理的更多的是員工的素質(zhì)，所以現(xiàn)在應(yīng)該說迎來了

57、以素質(zhì)為核心的人力資源管理的時(shí)代。在以素質(zhì)為核心的人力資源管理時(shí)代，一個(gè)非常普遍的特點(diǎn)是由于企業(yè)的戰(zhàn)略不同、企業(yè)文化不同、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，所以導(dǎo)致每個(gè)企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的個(gè)性化要求都是不一樣的，在這個(gè)時(shí)候，我們就需要考慮企業(yè)對(duì)員工核心的要求是什么。后人力資源管理時(shí)代，我們關(guān)注的是把前時(shí)代所學(xué)到的內(nèi)容、知識(shí)、方法，應(yīng)用到人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中，并且基于企業(yè)個(gè)性化的特點(diǎn)來進(jìn)行創(chuàng)新、來進(jìn)行實(shí)踐。 5.老板為什么不重視人力資源工作創(chuàng)新和實(shí)踐就要基于以素質(zhì)為核心，也有人把它叫做勝任力。很多人力資源管理同行往往抱怨老板不支持人力資源、不重視人力資源工作，我覺得背后有兩個(gè)原因：第一，由于不知道，所以不支持，老板

58、不是學(xué)人力資源管理科班，所以他不知道也沒這個(gè)意識(shí)，或者即使想支持，想重視，也無從下手，所以在這個(gè)時(shí)候責(zé)任在我們自身，我們沒有對(duì)老板進(jìn)行教育，老板也是需要教育的，也是需要影響的。第二，由于不信任，所以不支持。老板并不是不信任你的人品，如果他不信任你，大概不會(huì)讓你坐在如此重要的一個(gè)位置上，他不信任的是你的能力，因?yàn)槟阌?0%的時(shí)間在做那些事務(wù)性的工作，那些事務(wù)性的工作對(duì)于企業(yè)來說價(jià)值并不是很大。所以我們要想贏得老板的支持，自己首先要有想法，要學(xué)會(huì)抬頭看天，要學(xué)會(huì)低頭看路，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，永遠(yuǎn)做到正確的去解讀，一定要知道老板的想法，然后用技術(shù)的形式實(shí)現(xiàn)老板的想法。另外，要關(guān)注人力資源管理的技術(shù)，這種技術(shù)實(shí)