企業(yè)用工風(fēng)險防范.ppt

1、企業(yè)用工風(fēng)險防控,人力資源部 Evelyn,企業(yè)管理的核心是人力資源管理,如果說 財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán) 信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng) 組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu) 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,那么 人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營的命脈！,企業(yè)用工風(fēng)險防控,HR的使命是什么？ 如何在現(xiàn)有法律法規(guī)的框架下，最大限度地發(fā)揮企業(yè)用工自主權(quán)，建立健康和諧合理合法的用人機(jī)制，避免增加額外用工成本，減少訴訟風(fēng)險。這是目前大多數(shù)企業(yè)所面臨的一個課題，也是今天我們要講的內(nèi)容。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控 二、員工在職管理的風(fēng)險防控 三、員工離職管理的風(fēng)險防控,企業(yè)用工風(fēng)險防控,一、員工入職管理的風(fēng)險防控 （一）員工招聘管理中的風(fēng)

2、險防控 （二）勞動合同簽訂時的風(fēng)險防控 （三）員工在試用期管理中的風(fēng)險防控,企業(yè)用工風(fēng)險防控,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,（一）員工招聘管理中的風(fēng)險防控 一、招聘工作中的禁止性條文（風(fēng)險源） A、禁止使用童工 禁止使用童工是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的重要內(nèi)容之一， 91年我國頒布了禁止使用童工規(guī)定，在勞動法出臺之前就明文規(guī)定了對青少年的特殊保護(hù)措施。不得招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)；也禁止為未滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，這是法律的剛性規(guī)定（高壓線)。 風(fēng)險提示：凡使用童工或為童工介紹就業(yè)的，由按照5000元/人/月進(jìn)行處罰，責(zé)令的規(guī)定期內(nèi)仍未改正的，處1萬元/人/月的罰款，并吊銷營業(yè)執(zhí)照。,一、員工入

3、職管理的風(fēng)險防控,B、禁止就業(yè)歧視 反對就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機(jī)會均等是現(xiàn)代法制理念的必然要求。但在實(shí)踐中，用人單位在發(fā)布招工條件時，往往有意識或無意識中出現(xiàn)就業(yè)歧視的現(xiàn)象，如男女、種族、戶籍等。尤其是針對“乙肝”病毒攜帶者的歧視是比較普遍的。相關(guān)法規(guī)明文規(guī)定，用人單位不得以此為由拒絕招用或辭退乙肝病毒攜帶者，不得將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。 風(fēng)險提示：隨著公眾法律意識的增強(qiáng)，就業(yè)歧視也很敏感，媒體也格外關(guān)注，特別是知名的公司，媒體更喜歡追逐報道，出現(xiàn)就業(yè)歧視案件，官司輸贏已意義不大，重要的是企業(yè)的社會形象和受到的負(fù)面影響，以及無形資本的受損。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,C、禁止就業(yè)擔(dān)保、

4、收取財物 實(shí)際操作中，有些企業(yè)習(xí)慣于以防偷、防跑、防犯規(guī)等為由，向勞動者收取押金、保證金、抵壓金；或變相收取押金，如扣除試用期工資做抵押等。勞動合同法有明確規(guī)定：招用工時，不得收取押金，不得要求提供擔(dān)保，不得扣壓有效證件，不得以其他名義收取財物。若違規(guī)，將被責(zé)令改正，并被處以相應(yīng)的處罰，承擔(dān)額外的用工成本。目前違規(guī)行為在特殊崗位要求提供朋友或親屬進(jìn)行擔(dān)保的居多。 風(fēng)險提示：法律條文規(guī)定，企業(yè)不得讓勞動者提供財物或扣壓有效證件，作為勞動關(guān)系的擔(dān)保，但是，在現(xiàn)實(shí)中如果企業(yè)因勞動者工作關(guān)系占用了單位的財物,亦公亦私用途，而收取一定的風(fēng)險金，只要不是作為勞動關(guān)系的擔(dān)保，就不屬于違法的情形。這種處理方式

5、，人力資源管理部門的工作人員一定要注意區(qū)分，并會巧妙應(yīng)對。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,D、禁止欺詐、脅迫，或乘人之危，在違背當(dāng)事人真實(shí)意思表示的情況下，訂立或變更勞動合同。 勞動合同法明確規(guī)定的用人單位在招聘時應(yīng)盡到告知的義務(wù)。三層意思：一是告知義務(wù)是主動告知，即使求職者沒有想到，只要在以后工作中可能涉及的事項，都要主動履行告知；二是如實(shí)告知，本著誠信原則，如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，不能選擇性告知；三是告知的時間應(yīng)在合同簽訂之前。 風(fēng)險防范：員工入職時，發(fā)放員工手冊，并讓員工簽字，留存作為以后發(fā)生糾紛時的采信證據(jù)。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,、禁止泄露員工資料 在招聘用工的過程中，會接觸到求職者的

6、大量個人信息。并有可能讓勞動者提供相應(yīng)的智力成果，如個人研究成果、發(fā)明創(chuàng)新成果等，作為招聘考察的內(nèi)容。就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第13條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用其技術(shù)成果、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意。 泄露勞動者個人信息或者擅自使用勞動者的智力成果的行為屬于違法侵權(quán)行為，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 風(fēng)險防范：勞動關(guān)系管理最好專人、專機(jī)、專柜管理，確因工作需要使用勞動者個人信息或技術(shù)成果的，一定要讓其書面簽字認(rèn)可，并歸檔留存。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,（二）招聘階段的風(fēng)險控制 A、做好用工風(fēng)險分析及用工成本分析 企業(yè)用工除選擇正常的勞動者群

7、體外，可能涉及到一些特殊群體，實(shí)習(xí)學(xué)生、退休人員、協(xié)保人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、停薪留職人員等。這些用工對象與正常勞動者不同，身份、關(guān)系，注意區(qū)別。這些特殊群體，按政策口徑歸納，可分為三種情形（HR應(yīng)對）： 情 形 一：在校的實(shí)習(xí)學(xué)生（含寒、暑假工） 風(fēng)險防范：首先，簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，明確身份、權(quán)利、義務(wù)，不繳納社保，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)約束。其次，明確工傷費(fèi)用支付方式，必要時，應(yīng)要從商保角度考慮降低風(fēng)險問題。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,情形二：招用退休人員或已享受養(yǎng)老保險待遇人員（含部 隊退役干部）。 招用此類人員屬勞務(wù)關(guān)系，不受勞動合同法調(diào)整，不受勞動標(biāo)準(zhǔn)約束，如最低工資、工作時間

8、、休息休假等，優(yōu)勢明顯，機(jī)制靈活，成本低 。 風(fēng)險防范：重點(diǎn)做好： 一是退休（役）人員返聘協(xié)議的簽訂工作； 二是防止工傷成本支付，應(yīng)為其購買商業(yè)保險。 特別提示：發(fā)生糾紛，做好應(yīng)對法院訴訟準(zhǔn)備工作。,法律依據(jù)：最高人民法院司法解釋（三）第7條“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。 ”,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,情形三：招用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、 放長假人員，首先要明確其與原單位的關(guān)系。 特別提示：這四類人員與新的用人單位發(fā)生用工爭議，應(yīng)按勞動關(guān)系處理，其雙重勞動關(guān)系是受法律認(rèn)可的，其所有行

9、為都受勞動法和勞動合同法的調(diào)整。 風(fēng)險防范：招用此四類人員，成本、機(jī)制不存在優(yōu)勢，建議繳納工傷保險，防止出現(xiàn)工傷造成巨大的損失。,法律依據(jù)：高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第條“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理?！?一、員工入職管理的風(fēng)險防控,、招工條件和錄用條件的區(qū)分與設(shè)計 條件區(qū)分： 招聘條件：資格要求，內(nèi)容簡單，吸引眼球，招攬人員。 錄用條件：要明確又具體。如符合崗位要求，就不能簡單而空泛地說符合就可以，而應(yīng)把崗位的要求是什么，如

10、何衡量，怎么考核，量化指標(biāo)等，固化下來，才具有操作性，才能作為試用期中解除不合格員工的證據(jù)。（崗位說明書，績效考核標(biāo)準(zhǔn)） 作用區(qū)分： 招聘條件，是資格條件。是篩選人才的第一道門檻，是求職者向企業(yè)遞交求職簡歷前置要求； 錄用條件，是素質(zhì)條件。是考核員工在試用期中是否符合要求，及解除關(guān)系的重要依據(jù)。發(fā)生勞動爭議時，也是仲裁部門方便采用的證據(jù)材料。否則企業(yè)將面臨敗訴的風(fēng)險。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,C，做好員工背景調(diào)查，防止欺詐行為 目的：一是核實(shí)情況、澄清疑慮，提高準(zhǔn)確度； 二是規(guī)避風(fēng)險、降低成本，提升競爭力。 比如，身份查驗，有無違規(guī)行為；是否與原單位耦斷絲連；是否負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)等，可能會

11、承擔(dān)連帶賠償?shù)娘L(fēng)險。 因此，背景調(diào)查尤為重要，涉及以下幾個方面： 1、身份是否真實(shí)，年齡是否達(dá)到16周歲。一是查驗身份證；二是通過身份網(wǎng)站（WWW.IP138.COM）核實(shí)，雙管齊下，確保真實(shí)性。 2、學(xué)歷等信息是否真實(shí)。一是查驗證書真?zhèn)?；二是通過學(xué)信網(wǎng)站（ WWW.CHSI.COM.CN ）；三是高級專業(yè)管理人員甚至有必要做學(xué)歷公證。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,3、健康調(diào)查。 潛在疾病、隱性職業(yè)病等。招聘時審查求職者是否存在潛在疾病十分重要。如果招來的員工存在潛在疾病、隱性職業(yè)病，不能證明是上家所致，將會為此付出巨大代價。 4、是否原單位存在未到期的合同。 求職者與原單位還存在勞動關(guān)系，切

12、忌不能使用，否則將面臨相當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險，尤其是高科技人才，專利性比較重視的行業(yè)，一般是年薪制，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任時，會增加巨額的用工成本。工資高有時還是小事，隱性的是上家的經(jīng)濟(jì)損失賠償。所以，應(yīng)查驗終止證明（退工單、離職證明），如有疑問，應(yīng)電話確認(rèn)。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,5、是否與原單位存在競業(yè)限制協(xié)議。 對于知識型、技術(shù)型，從事含金量較高崗位的員工，原單位很有可能與其簽訂有競業(yè)限制協(xié)議。尤為注意的是，在同一領(lǐng)域，互為競爭的企業(yè)，一旦被對方告以侵害了其商業(yè)秘密時，比較危險，經(jīng)濟(jì)損失相對而言還是小事，企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的口碑和信譽(yù)受損。 風(fēng)險防范：招用此類員工前，要詢問員工、或致電、致函進(jìn)行調(diào)查，

13、同時讓其寫下保證書，保證其與原單位無保密或競業(yè)限制約定，否則責(zé)任自負(fù)。 6、履歷是否真實(shí)。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,（二）勞動合同簽訂時的風(fēng)險防控 關(guān)于勞動合同 勞動合同的種類分為三種： 1、固定期限勞動合同 2、無固定期限勞動合同 3、以完成一定工作任為期限的勞動合同。 三類合同在使用中各有利弊，對于企業(yè)而言，選取要謹(jǐn)慎，做到揚(yáng)長避短，最大限度地防范用工風(fēng)險，降低用工成本。 風(fēng)險防范：員工入職當(dāng)天簽訂勞動合同。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,應(yīng)簽未簽勞動合同應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,（三）員工在試用期管理中的風(fēng)險防控 關(guān)于試用期 試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系

14、后相互了解、選擇而約定的不超過六個月的觀察期。 1、試用期與見習(xí)期、學(xué)徒期、實(shí)習(xí)期的區(qū)別 見習(xí)期：計劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，應(yīng)屆畢業(yè)生，安排見習(xí)，期限一年。目前，無此概念。 學(xué)徒期：計劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，針對技術(shù)崗位。約定學(xué)徒期限，目前已被試用期等形式所替代，仍然存在。 實(shí)習(xí)期：是指在校生，學(xué)生的身份參與企業(yè)實(shí)踐工作，屬于實(shí)習(xí)，不視為就業(yè)。爭議較大。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,2、試用期期限規(guī)定,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,3、試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)一、試用期內(nèi)不簽勞動合同 企業(yè)對新員工的能力、工作態(tài)度不了解，為了占據(jù)主動，不被套牢，往往抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度，待試用期結(jié)束后才決定錄用，于是試用期內(nèi)不簽訂勞動合同。 風(fēng)

15、險防范：試用期是勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同。否則會導(dǎo)致勞動合同法關(guān)于雙倍工資的處罰。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,3、試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)二、試用期內(nèi)單獨(dú)簽訂試用期合同 用人單位與勞動者約定試用期，試用期應(yīng)體現(xiàn)在勞動合同中，有的企業(yè)單獨(dú)訂立“試用期合同”，則等于訂立了一份沒有試用期的非常短期的合同，從而失去了試用期內(nèi)的特有解除權(quán)，即在試用期內(nèi)證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同的權(quán)利，變相增加用工成本。 面臨風(fēng)險： 一是解除時支付賠償金； 二是會導(dǎo)致無固定期限勞動合同的條件成立。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,3、試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)三、

16、員工升職、調(diào)崗、續(xù)約時再次約定試用期 法律規(guī)定試用期只有一次。用人單位對勞動者進(jìn)行升職、調(diào)崗、續(xù)約等內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置整合時，常有再次約定試用期做法有違勞動合同法。 風(fēng)險應(yīng)對：最好是在升職、調(diào)崗、續(xù)約前，將勞動者調(diào)至新崗位進(jìn)行適應(yīng)性考察，所謂的“職務(wù)或崗位試用”，這樣可以有效規(guī)避再次約定試用期而導(dǎo)致的勞動爭議風(fēng)險。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,3、試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)四、試用期內(nèi)不辦理社保 在實(shí)踐中，企業(yè)不給試用期員工繳納社保的情況比較普遍，也算是行規(guī)。企業(yè)也有難處，員工不穩(wěn)定，辦了社保，試用期不合格，又要辦停并接轉(zhuǎn)移手續(xù)等。為了省事，要么不為新入職員辦理社保，要么拖至試用期滿，待轉(zhuǎn)正后補(bǔ)

17、交或?qū)⑸绫ＹM(fèi)發(fā)給員工本人。這些都是合理不合法，法律是不認(rèn)可的，且面臨巨大的法律風(fēng)險。 面臨風(fēng)險： 一、員工據(jù)此解除合同，支付補(bǔ)償金； 二、補(bǔ)繳； 三、面臨13倍的罰款。,一、員工入職管理的風(fēng)險防控,3、試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)五、試用期離職要求支付培訓(xùn)費(fèi) 試用期內(nèi)用人單位為員工出資培訓(xùn)時，需要慎選培訓(xùn)對象，不要輕易培訓(xùn)?，F(xiàn)行法律，試用期內(nèi)員工有提前三天任意解除權(quán)，及領(lǐng)取相應(yīng)報酬的權(quán)利，且不用支付單位出資的培訓(xùn)費(fèi)。 風(fēng)險應(yīng)對：如果由于特殊原因必須馬上對新入職的員工進(jìn)行專項培訓(xùn)的，可以與認(rèn)可的員工進(jìn)行約定縮短試用期，即提前終結(jié)試用期，免除員工行使任意解除權(quán)，來保證單位培訓(xùn)方面的成果。,一、員工入職管

18、理的風(fēng)險防控,3、試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)六、試用期內(nèi)可隨時辭退員工 用人單位和勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的條件是不一樣的，員工有任意解除權(quán)，企業(yè)必須依據(jù)法定條件的出現(xiàn)。 風(fēng)險應(yīng)對：有事例，有痕跡,企業(yè)用工管理和風(fēng)險防控,二、員工在職管理的風(fēng)險防控 （一）員工工資支付的風(fēng)險防控 （二）工時與加班管理的風(fēng)險防控 （三）休息休假管理的風(fēng)險防控 （四）工傷事故處理的風(fēng)險防控,二、員工在職管理的風(fēng)險防控,案例探討 陳某自04年就在成都一家公司擔(dān)任會計工作，07年合同到期，未續(xù)簽合同，但其一直工作。08年陳某懷孕并生產(chǎn)。在懷孕、生產(chǎn)、哺育期間，公司只支付其80%工資。產(chǎn)后兩個月，公司以不適合工作為由，炒

19、了她。案例中存在哪些勞動風(fēng)險？,案例解析： 一、克扣勞動者工資。女職工生育生產(chǎn)期間，視為提供了正常勞動，應(yīng)支付其正常工作時間的工資； 二、勞動合同應(yīng)簽未簽； 三、女職工在哺育期內(nèi)的，不得解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失時解除。,二、員工在職管理的風(fēng)險防控,關(guān)于工資支付 一、工資支付基本要求 基本要求：按時足額 按 時：約定時間，周期法定 足 額：約定金額，底限法定 計算方法就是企業(yè)依法制定頒布的薪酬制度。沒有薪酬制度的，應(yīng)在勞動合同中約定清楚。用人單位必須全額支付員工工資，不得克扣拖欠。 法律依據(jù)：工資支付暫行規(guī)定勞動合同法,二、員工在職管理的風(fēng)險防控,二、工資支付形式和周期 支付形式：法

20、定貨幣 支付周期：每月支付1次，非全日制15天支付1次 法律依據(jù)勞動合同法工資支付暫行規(guī)定 三、工資支付限制 1、合同約定日期，遇節(jié)假日或休息日提前在最近的工作日支付； 2、一次性臨時勞動，任務(wù)完成支付； 3、依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)一次性付清工資。,二、員工在職管理的風(fēng)險防控,工資扣除的具體情形（以下情形不屬于克扣或拖欠工資） 情形一：用人單位代扣代繳的個人所得稅； 情形二：依法簽訂的勞動合同或單位內(nèi)部勞動規(guī)則中有明確規(guī)定的，如因員工請事假、遲到、早退等原因相應(yīng)減發(fā)工資的情形； 情形三：法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)； 情形四：代扣代繳應(yīng)由員工負(fù)擔(dān)的各項社保費(fèi)用；,一、員工入職

21、管理的風(fēng)險防控,案例探討-實(shí)物抵工資，合法嗎？ 1、武漢，一些建筑工地用飯票抵工資； 2、某些企業(yè)，中秋節(jié)上班，發(fā)月餅抵加班費(fèi)； 3、某些酒店，節(jié)假日加班，以住宿券抵加班費(fèi)。,案例解析：如果平等協(xié)商，自愿用飯票、月餅、住宿券抵扣工資，與工資等量，不持反對意見。如果不是員工意愿，被投訴，應(yīng)對員工訴求予以支持。 風(fēng)險提示：慎重處理，不要隨意碰觸法律底線，即使自愿行為，面對法律剛性，仍然須承擔(dān)后果。 法律依據(jù)：勞動法工資支付暫行規(guī)定工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給員工本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。,二、員工在職管理的風(fēng)險防控,a、程序限制 用人單位要求安排勞動者加班，應(yīng)把加班的理由、涉及人數(shù)、

22、時間長短等情況向工會說明，征得工會許可及本人同意后，方可延長工作時間。（轉(zhuǎn)化為加班申請） b、時數(shù)限制 用人單位延長勞動者工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需延長工作時間的，在保障勞動者身體健康情況下，不得超過3小時，但每月不得超過36小時。 c、成本限制 支付加班費(fèi)（1.5倍，2倍，3倍） d、對象限制 三期女同志、未成年工,2、加班的法律限制,二、員工在職管理的風(fēng)險防控,（三）休息休假期間管理的風(fēng)險防控 員工在法定工作時間或合同約定的工作時間提供了正常勞動的情況下，依法應(yīng)獲得休息休假權(quán)利。在眾多的假期中，如婚假、事假、探親假、病假等，都有相關(guān)條文規(guī)定，比較熟悉，維權(quán)意識也較強(qiáng)。

23、但對于帶薪年休假，從所接觸的案例來看，普及程度不夠，部份企業(yè)幾乎就沒有這個意識，處于真空狀態(tài)。因此，在這個環(huán)節(jié)主要講一下帶薪年休假的相關(guān)法定和法理規(guī)定。,二、員工在職管理的風(fēng)險防控,一、年休假條件、權(quán)利、標(biāo)準(zhǔn) 年休假條件：前置條件是建立勞動關(guān)系的員工。只有在此基礎(chǔ)上，才能享受法定的福利。 年休假權(quán)利：連續(xù)工作時間滿1年。 年休假標(biāo)準(zhǔn)：累計工作年限為計算標(biāo)準(zhǔn)。 累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。,二、員工履職管理的風(fēng)險防控,二、未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn) 月平均工資勞動者在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月的月平均工資。 注意事

24、項：1、不滿12個月按實(shí)際月份計算； 2、剔除加班工資及第13月工資。 日工資本人月平均工資21.75天 未休年休假工資日工資（3001） 何為21.75天和（3001）？,工作時間計算方法 月計薪日、月工作日、月工作小時 21.75天，是月計薪天數(shù)。 20.83天，是月平均工作天數(shù)。 166.67小時，是月工作小時。 具體計算方法： 月計薪日計算：（365天 52周2休息日 ）12月=21.75天。法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，所以計薪日內(nèi)含有法定節(jié)假日天數(shù)。 月工作日計算：（365天 52周2休息日 法定節(jié)假日11天） 12月= 20.83天。 月工作小時計算： 20.83天8小時=

25、166.67小時 法律依據(jù)：原勞動部2008年3號文件,為什么要 “3001” ？加班費(fèi)，你算對了嗎？ 1、全年法定節(jié)假日有11天，本身就屬于計薪日，在日常工資中就已發(fā)了一份工資； 2、節(jié)假日加班后，只需再支付2倍的工資，就是所謂的“300%-1”；另，未休年休假的人員所得補(bǔ)償費(fèi)用也是以“300%-1”計算的。 3、“150%和200%”為何沒減？加班，是在標(biāo)準(zhǔn)工時之外，本身就不在計薪日范圍之內(nèi)，應(yīng)當(dāng)足額支付加班工資。 特別提示：加班工資，可以以相應(yīng)補(bǔ)休相抵，不再支付加班費(fèi)用；節(jié)假日安排加班，必須支付加班工資，不可以補(bǔ)休代替。,二、員工在職管理的風(fēng)險防控,三是年休假消失情形（圖示如下）,二、員

26、工在職管理的風(fēng)險防控,（四）工傷事故處理的風(fēng)險防控 一是，工傷事故處理關(guān)鍵是定性 工傷，顧名思義，是因工受傷，如果認(rèn)為只要是在工作時受傷就是工傷，是不太準(zhǔn)確的。所以，在工傷事故處理中，核心問題是“定性”，即勞動者受傷或患病是否屬于工傷認(rèn)可的范疇。 因此，對工傷進(jìn)行定性要把握四個關(guān)鍵點(diǎn)： 1、一個關(guān)系，即勞動關(guān)系。包括事實(shí)勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系。 排除性情況：非勞動關(guān)系(勞務(wù)關(guān)系) ，即使出現(xiàn)了人身傷害事故，所產(chǎn)生的費(fèi)用,不能出工傷保險基金支付。應(yīng)從商保角度考慮降低風(fēng)險的可能。,二、員工在職管理的風(fēng)險防控,2、“三工”原則。 關(guān)于工作時間。應(yīng)包括上下班時間、加班時間、臨時接受任務(wù)時間、因工外出時

27、間、參加工會活動的時間、為因為工作而作準(zhǔn)備或收尾的時間等。 關(guān)于工作場所，應(yīng)包括公司范圍以內(nèi)、因工作被派離工作場所時來回的路線、上下班路線途中等。 關(guān)于工作原因，也不能片面理解，應(yīng)將屬于工作原因的延伸擴(kuò)大化，如職工在單位解決生理需求，吃飯、上廁所時受傷；單位組織集體活動中受傷；陪客吃飯受傷等。 另外，單位組織純粹的休閑娛樂活動受傷是否算工傷，尚在爭議中。 討論：上下班途中被狗咬傷是否算工傷？,二、員工履職管理的風(fēng)險防控在,3、無過失原則。 勞動者在工作時間、工作場所，因工作原因受傷的，應(yīng)遵循無過失責(zé)任原則。就是不管勞動者受傷是否存在過失，只要不是故意自殺或自殘或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影響工

28、傷認(rèn)定。 4、舉證倒置原則。 “誰主張、誰舉證”是一般原則，但在工傷認(rèn)定中，實(shí)行的是舉證倒置原則，即對于員工出現(xiàn)人身傷害，不是要求員工舉證為什么是工傷，而是要求企業(yè)舉證為什么不是工傷。如果企業(yè)無法證明職工的傷害不是工傷，那么職工傷害就會被認(rèn)定為工傷。,二、員工履職管理的風(fēng)險防控,二、法定工傷情形、視同工傷情形、非工傷情形 1、法定工傷情形，有七種： 一在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的；二工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的工作受到事故傷害的；三在工作時間和工作場所內(nèi)，因履職受到暴力等意外傷害的；四患職業(yè)病的；五在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任機(jī)動車事故傷害的；六因工外出,

29、由于工作原因受到傷害或下落不明的；七其他情形。 2、視同工傷情形，有三種： 一是在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；二是在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益和公共利益受到傷害的；三是原在部隊因戰(zhàn)、因公致殘，已取得傷殘證，到單位后復(fù)發(fā)的。 3、非工傷情形，有三種：一是故意犯罪的；二是醉酒或吸毒的；三是自殘或自殺的。 思考：醉酒猝死算不算工傷？ 替班致殘算不算工傷？,三、員工離職管理的風(fēng)險防控 （一）員工離職類型 （二）員工離職成本控制 （三）員工離職文本制作,三、員工離職管理的風(fēng)險防控,1、關(guān)于勞動合同解除 合同三種解除方式：協(xié)商、法定和違法解除。 1）協(xié)商解除 是協(xié)商一致,提

30、前終結(jié)勞動關(guān)系。其又分為企業(yè)動議在先和勞動者動議在先。兩種情形 2）法定解除 是法律規(guī)定的解除條件出現(xiàn)，雙方提前終結(jié)關(guān)系。 3）違法解除 是解除合同不符合法律的規(guī)定。其又分為企業(yè)和員工違法解除勞動合同。,三、員工離職管理的風(fēng)險防控,2、勞動合同終止 一是勞動合同終止的三種方式 1）勞動合同期滿終止，如，固定期限勞動合同到期、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的任務(wù)完成。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2）員工主體資格消滅終止，如，員工依法領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇，員工達(dá)到60周歲，員工死亡、被宣告死亡、被宣告失蹤等。無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 3）企業(yè)主體資格消滅終止，如，用人單位被宣告破產(chǎn)、提前解散、注銷、被吊銷營業(yè)

31、執(zhí)照等。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（上述情形，企業(yè)在資產(chǎn)清理時，優(yōu)先清償勞動者相關(guān)費(fèi)用）,三、員工離職管理的風(fēng)險防控,為保護(hù)特定勞動者的利益, 以下六種情形限制解除或終止： 一是，從事職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或疑似職業(yè)病的在診斷或醫(yī)療期間的； 二是，勞動者患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部份喪失勞動能力的； 三是，勞動者患病或負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)的； 四是，女職工在“三期”內(nèi)的； 五是，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； 六是，法律規(guī)定的其他情形。,三、員工離職管理的風(fēng)險防控（二）員工離職成本控制1、及時結(jié)清工資 應(yīng)根及時結(jié)清員工工資，否則屬于拖欠或克扣員工工資，將會導(dǎo)致加付工資的可能。2、及時結(jié)清應(yīng)休而未休年休假工資注意一：享受條件的掌握，連續(xù)工作個月。注