績(jī)效考核制度講解（PPT+33頁(yè)）.ppt

1、XXX公司績(jī)效考核制度講解,人力資源部 2010年6月19日,2,適用范圍、對(duì)象 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容、周期 績(jī)效評(píng)估流程 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù) 員工申訴 績(jī)效評(píng)估體系的調(diào)整流程 績(jī)效評(píng)估管理,講 解 提 綱,3,考慮到業(yè)務(wù)之間的相關(guān)性和生產(chǎn)系統(tǒng)考核的特殊情況，本績(jī)效考核制度適用范圍為XXX公司職能部門(mén)和營(yíng)銷(xiāo)公司,XXX公司 職能部門(mén),營(yíng)銷(xiāo)公司,適用范圍,不含試用期員工,適用范圍,4,崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)包括定量和定性的評(píng)估指標(biāo),KPI指標(biāo),什么是定量指標(biāo)?,什么是定性 * 指標(biāo)?,能力指標(biāo),+,能被量化為“硬”數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績(jī)指標(biāo) 反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)力， 如 財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造

2、(如，股本回報(bào)率) 運(yùn)營(yíng)效率或有效性 (如，客戶(hù)檔案資料完備率、軟件系統(tǒng)事故次數(shù)) 戰(zhàn)略目標(biāo) (如，市場(chǎng)占有率),*有些公司也有第三類(lèi)在本年度推行的新舉措基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的指標(biāo)，叫做項(xiàng)目指標(biāo),反映在一特定職位所需的“軟性”技能或能力（如，團(tuán)隊(duì)意識(shí)或溝通能力） 需要采用詳細(xì)的業(yè)績(jī)分段描述來(lái)減少打分時(shí)的主觀性,考核對(duì)象,5,現(xiàn)有的績(jī)效指標(biāo)體系將公司目標(biāo)層層分解，大部分崗位將根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容“領(lǐng)取”指標(biāo),指標(biāo)考核類(lèi) 指主管及以上管理崗位和其他可用指標(biāo)考核的崗位 作為戰(zhàn)略管理的工具，平衡計(jì)分卡提供了一整套從公司到部門(mén)、再到個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)體系。 通過(guò)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行特性測(cè)試、CQT(成本、質(zhì)量、時(shí)間)平衡測(cè)試和互相

3、關(guān)系測(cè)試，可以使我們找到一個(gè)適用于我們公司的定性與定量考核的平衡點(diǎn),考核對(duì)象,指標(biāo)考核類(lèi) 指主管及以上管理崗位和其他可用指標(biāo)考核的崗位,6,其他崗位使用統(tǒng)一的能力模型框架（Competency Model）對(duì)每個(gè)崗位所需的共性能力及特性能力進(jìn)行考核。,行為考核類(lèi) 重復(fù)性、日常性工作崗位 共性能力包括創(chuàng)新精神、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作等內(nèi)容 特性能力根據(jù)各崗位的任職要求來(lái)分別制定，如，打字速度、禮儀知識(shí)、烹飪技能、焊接技術(shù)等。 我們目前使用的是崗位表現(xiàn)評(píng)估表,考核對(duì)象,行為考核類(lèi) 重復(fù)性、日常性工作崗位,7,適用范圍、對(duì)象 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容、周期 績(jī)效評(píng)估流程 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng)

4、 培訓(xùn)依據(jù) 申訴 績(jī)效評(píng)估體系的調(diào)整流程 績(jī)效評(píng)估管理,講 解 提 綱,8,績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效考核管理體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)劑，崗位職責(zé)是績(jī)效考核最主要的依據(jù),績(jī)效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系 績(jī)效管理是上下級(jí)雙向交流的機(jī)制 績(jī)效管理是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提高的過(guò)程,崗位職責(zé),考核內(nèi)容,9,本次績(jī)效考核制度規(guī)定考核周期以月度為主，營(yíng)銷(xiāo)公司月度與季度考核結(jié)合計(jì)算,公司職能部門(mén),營(yíng)銷(xiāo)公司,考核周期,10,適用范圍、對(duì)象 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容、周期 績(jī)效評(píng)估流程 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)

5、算 崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù) 員工申訴 績(jī)效評(píng)估體系的調(diào)整流程 績(jī)效評(píng)估管理,講 解 提 綱,11,每月考核人對(duì)直接下屬的工作進(jìn)行考核評(píng)估，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后交人力資源部。兩級(jí)評(píng)估體系保證了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果的公平性和公正性,績(jī)效考核委員會(huì),直接上級(jí),直接下級(jí),主管上級(jí),直接上級(jí),直接下級(jí),主管上級(jí),直接上級(jí),直接下級(jí),主管上級(jí),績(jī)效考核體系,12,各部門(mén)月度考核在每月10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專(zhuān)員在每月12日前將經(jīng)批準(zhǔn)的最終結(jié)果交薪酬專(zhuān)員,時(shí)間,部門(mén)經(jīng)理/總監(jiān),收集、審核考核結(jié)果，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行抽查,總經(jīng)理,人力資源部,開(kāi)始,數(shù)據(jù)提供部門(mén)（會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)/生產(chǎn)等）,副總/營(yíng)銷(xiāo)公司

6、總經(jīng)理,部門(mén)經(jīng)理收集考核數(shù)據(jù)，提供考核意見(jiàn),審核部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果，提供考核意見(jiàn),審核副總及直屬經(jīng)理考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議,提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),6,2,1,3,4,每月10日前,A,針對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核數(shù)據(jù)，提供考核意見(jiàn),5,13,各部門(mén)月度考核在每月10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專(zhuān)員在每月12日前將經(jīng)批準(zhǔn)的最終結(jié)果交薪酬專(zhuān)員（續(xù)）,時(shí)間,每月12日前,部門(mén)經(jīng)理/總監(jiān),總經(jīng)理,人力資源部,數(shù)據(jù)提供部門(mén)（會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)/生產(chǎn)等）,副總/營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理,接受并處理員工申訴,將績(jī)效考核結(jié)果交薪酬主管,將考核結(jié)果存檔,備晉升降級(jí)淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考,10,11,12,把績(jī)效考核結(jié)果通知各

7、個(gè)員工,績(jī)效考核最終結(jié)果,7,8,9,績(jī)效考核最終結(jié)果,A,14,數(shù)據(jù)提供部門(mén)應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行抽查，以保證考核的公正性和嚴(yán)肅性,采購(gòu),質(zhì)量控制,質(zhì)量保證體系,水電氣供應(yīng),設(shè)備保障,藥品生產(chǎn),營(yíng)銷(xiāo)中心,客戶(hù)服務(wù),貨物運(yùn)輸,倉(cāng)庫(kù)管理,貨款結(jié)算,15,適用范圍、對(duì)象 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容、周期 績(jī)效評(píng)估流程 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù) 員工申訴 績(jī)效評(píng)估體系的調(diào)整流程 績(jī)效評(píng)估管理,講 解 提 綱,16,一個(gè)設(shè)計(jì)再好的績(jī)效管理體系，也需要配上相應(yīng)的激勵(lì)體系，以鼓勵(lì)和懲罰表現(xiàn)好與壞的員工,績(jī)效獎(jiǎng)金 詳見(jiàn)薪資制度 晉升、降職、調(diào)動(dòng)、辭退 作

8、為重要的參考依據(jù)，以印證員 工的工作能力和工作成績(jī) 員工培訓(xùn) 對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行分析， 作為培訓(xùn)的重要依據(jù),17,為保證考核公平公正，員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)可向人力資源部提出投訴,對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議時(shí)，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決 不能妥善解決時(shí)，被考核人可在考核結(jié)束后3日內(nèi)向人力資源部提出投訴 人力資源部必須在接到投訴之日起2日內(nèi)予以解決,18,適用范圍、對(duì)象 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容、周期 績(jī)效評(píng)估流程 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù) 員工申訴 績(jī)效評(píng)估體系的調(diào)整流程 績(jī)效評(píng)估管理,講 解 提 綱,19,作為支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具，根據(jù)公司年度目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的

9、調(diào)整，每年都要對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行重新評(píng)估和調(diào)整,每年12月份，戰(zhàn)略規(guī)劃部根據(jù)公司戰(zhàn)略計(jì)劃、組織架構(gòu)、主要流程等方面的調(diào)整，對(duì)績(jī)效評(píng)估體系運(yùn)行狀況進(jìn)行分析 經(jīng)總經(jīng)理同意后，由戰(zhàn)略規(guī)劃部牽頭成立績(jī)效考核委員會(huì)，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分，分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，確定績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重，制定實(shí)施細(xì)則,20,績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)公司的年度目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)總體目標(biāo)值,每年12月，各部門(mén)可根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作實(shí)際，向戰(zhàn)略規(guī)劃部提出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)調(diào)整建議,所有既定績(jī)效指標(biāo)和公司總計(jì)目標(biāo)值在確定后不再作任何調(diào)整。,特殊情況需經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。影響公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值必須呈董事

10、會(huì)批準(zhǔn)。,21,適用范圍、對(duì)象 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容、周期 績(jī)效評(píng)估流程 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算 崗位異動(dòng) 培訓(xùn)依據(jù) 員工申訴 績(jī)效評(píng)估體系的調(diào)整流程 績(jī)效評(píng)估管理,講 解 提 綱,22,生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)任職能部門(mén)職員，其評(píng)估周期自調(diào)動(dòng)下月開(kāi)始計(jì)算。調(diào)動(dòng)當(dāng)月在新崗位期間按照崗位表現(xiàn)進(jìn)行考核。特殊情況報(bào)主管副總批準(zhǔn)。,調(diào)動(dòng)當(dāng)月在新崗位按照崗位表現(xiàn)評(píng)估,列入當(dāng)月評(píng)估計(jì)劃,23,考核范圍內(nèi)的員工調(diào)動(dòng)，由原崗位和新崗位的直接考核人分別將調(diào)動(dòng)人所在崗位的績(jī)效評(píng)估結(jié)果報(bào)人力資源部,人力資源部,人變，考核指標(biāo)不變,24,每月各部門(mén)將經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核的考核表交人力資源部。同時(shí)將電子版的考核表發(fā)送至人力資源部績(jī)效考

11、核專(zhuān)員，未配置計(jì)算機(jī)的不必發(fā)送,25,為減少計(jì)算錯(cuò)誤，避免考核中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致現(xiàn)象，傳送數(shù)據(jù)時(shí)一律設(shè)上只讀密碼，請(qǐng)不要在文件屬性中設(shè)置,請(qǐng)按照以下方法設(shè)置只讀密碼,26,1. 點(diǎn)擊工具,2. 選擇“選項(xiàng)”,設(shè)置只讀密碼步驟，在Word文件中方法亦同,27,2. 輸入密碼,1. 選擇“安全性”選項(xiàng)卡,3. 點(diǎn)擊確定,設(shè)置只讀密碼步驟，在Word文件中方法亦同,28,溝通模式,各級(jí)被考核人應(yīng)建立行動(dòng)計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并就需要取得的支持與上級(jí)進(jìn)行溝通,最終成果,29,基于崗位職責(zé)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和違反管理制度的處罰含義不同，因后者的原因被免獎(jiǎng)時(shí)，考核人仍應(yīng)與下屬一起回顧工作的完成情況和如何更好的改進(jìn)工作,違

12、反公司管理制度，如上班聊天、遲到、弄虛作假等，按照有關(guān)管理制度進(jìn)行處理 本考核制度無(wú)法界定清楚的，考核人要及時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)反饋，必要時(shí)由人力資源部協(xié)同解決 因違反公司制度予以免獎(jiǎng)?wù)?，其直接上?jí)仍需認(rèn)真對(duì)待對(duì)其本人的評(píng)估，為公司對(duì)員工進(jìn)行連續(xù)性評(píng)價(jià)提供依據(jù)。,30,小組領(lǐng)導(dǎo) (被評(píng)估人),其它同事或客戶(hù),評(píng)估人 檢測(cè)評(píng)估數(shù)據(jù)和反饋信息 提供下一步的工作建議,就被評(píng)估人的技能以及完成工作的努力程度征求反饋信息,收集考核數(shù)據(jù),但是，有些同事對(duì)你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂(yōu)它們認(rèn)為你待人有時(shí)顯得很生硬和格格不入. 你可能想認(rèn)真地讀一下這份報(bào)告。如果你想作進(jìn)一步的討論，請(qǐng)告知. 祝明年好運(yùn)氣!,我認(rèn)為這一評(píng)估結(jié)果是切實(shí)可信的。但是有些情況下，由于實(shí)施至關(guān)重要，在有些原則方面我必須說(shuō)一不二。 謝謝.,績(jī)效考核的價(jià)值不在于填寫(xiě)幾張表格，考核人應(yīng)對(duì)下屬的工作提供必要的支持和輔導(dǎo)，并提出下一步改進(jìn)的建議,31,業(yè)績(jī)管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡(jiǎn)單易操作的,1. 業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),2. 業(yè)績(jī)合