人事制度改革的初步設(shè)想

1、人事制度改革的初步設(shè)想隨著企業(yè)改革的不深入，原有的人事管理體制已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求， 因此必須建立和完善新的人事政策與之相適應(yīng)，才能推動和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一、打破工人干部之分，人員實行動態(tài)管理：隨著國有企業(yè)的改革，在企業(yè)中干部與工人界限已經(jīng)淡化，取而代之的企業(yè)職工的稱謂，因此在管理上要有相應(yīng)的調(diào)整和措施。1、公司不再進(jìn)行任何形式的聘用制干部審批工作，任何職工只要具備一定的專業(yè)技術(shù)知識，積累一定的管理工作經(jīng)驗， 能夠勝任一線的生產(chǎn)管理工作，就可以在一線（項目部）做管理工作，并報公司人事部備案，其待遇與管理人員一樣。重崗位、輕身份，一律平等。（包括職稱評審），只要具備相應(yīng)的條件都可以參加評審

2、。2、強化項目部的生死機制， 大力扶植有生命力的項目部，健康的發(fā)展，凡超過三個月仍無施工任務(wù)的項目部，除保留預(yù)算、技術(shù)、財務(wù)、材料、生產(chǎn)等必要的結(jié)算人員和保駕人員外， （控制 12 人以內(nèi)）其余全部轉(zhuǎn)入勞務(wù)管理公司， 由公司人事部統(tǒng)一調(diào)配使用， 這樣做的好處有三：一是能保證部分骨干和大學(xué)生合理妥善的安置， 人才不流失。二是能補充其他項目部崗位缺員問題。三是同時，也解決了個別項目部長期解決不了的冗員現(xiàn)象。 真正使勞務(wù)管理公司的管理由死變活，形成動態(tài)管理，從而使公司的人才流動形成活水。二、定崗定編，實現(xiàn)競爭上崗。定崗定編工作是公司想解決而長期沒有解決的工作，結(jié)合人事制度的改革，此項工作必須要做。1

3、 / 61、機關(guān)部室的定崗定編工作。各部室根據(jù)業(yè)務(wù)工作需要，確定工作崗位的職責(zé)范圍，確定管理人員的上崗資格條件，使每名管理人員有崗、有責(zé)、有權(quán)，同時要根據(jù)崗位工作量的大小確定人員的專兼職。2、結(jié)合考核，在管理人員輪崗工作中實現(xiàn)競爭上崗。根據(jù)上半年的機關(guān)管理人員的考核， 目前機關(guān)已有 13 名同志進(jìn)行了輪崗。其中5 名同志充實到項目部， 5 名同志安排到專業(yè)公司，另有 3 名同志在機關(guān)內(nèi)部進(jìn)行輪崗，取得了一定成效。今后，凡是部室安排補充人員的要確定崗位，工作職責(zé)和上崗條件，采取招聘的辦法，實現(xiàn)競爭上崗。3、在新組建項目部， 可試行領(lǐng)導(dǎo)干部公開招聘的方法，擇優(yōu)上崗，組建項目班子并進(jìn)行定期考核。三、

4、加大青年知識分子的使用力度，實施公司“希望工程”。青年知識分子在整個管理人員中占有一定的比例，如何開發(fā)其潛力，科學(xué)合理的配置和使用， 將是今后企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的希望所在， 就公司現(xiàn)在的青年知識分子的使用情況看，雖然在選拔任用、考核激勵等方面進(jìn)行了卓有成效的工作，但距離人才市場化及企業(yè)改制后， 滿足對人才需求的力度上還存在著一定差距，應(yīng)建立相應(yīng)的機制，采取措施，留住人才，使青年知識分子得到合理的配置和使用。1、在青年知識分子的選拔任用上要加大力度。近兩年，項目部領(lǐng)導(dǎo)班子中基本上配備了青年大學(xué)生，但在使用和培養(yǎng)上還應(yīng)加大力度， 應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度上，做好青年大2 /

5、 6學(xué)生的選拔和任用。一是制定青年知識分子中長期的培養(yǎng)使用的目標(biāo)和計劃，重點考慮青年知識分子在干部隊伍整體結(jié)構(gòu)的梯次配備。從領(lǐng)導(dǎo)班子現(xiàn)狀和今后發(fā)展出發(fā)，在年齡結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)，專業(yè)結(jié)構(gòu)上，逐步達(dá)到合理的配置，形成以青年知識分子為主體的整體結(jié)構(gòu)。二是加大青年知識分子在項目班子中的比例。特別是重要崗位如：項目工程師，管理副經(jīng)理（成本核算） ，盡可能啟用有一定工作經(jīng)驗的青年大學(xué)生，對有發(fā)展前途，并現(xiàn)已能獨檔一面的青年大學(xué)生，盡快到位項目經(jīng)理崗位。三是有計劃、有目標(biāo)的培養(yǎng)后備人才，經(jīng)考察在青年大學(xué)生中選定培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合干部輪崗制，對缺乏基層工作經(jīng)驗的，放在項目部任職或掛職鍛煉， 對缺乏全面管理經(jīng)驗的，

6、要加強培訓(xùn)或進(jìn)行崗位交流鍛煉，以加快其成長。2、建立規(guī)范的科學(xué)的考核測評機制。在青年知識分子中建立規(guī)范的、科學(xué)的考核測評機制，為更好的發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才，合理使用人才提供重要的依據(jù)，所謂考核測評，不僅僅是對業(yè)務(wù)能力， 工作業(yè)績的考核，還應(yīng)增加心理測評的內(nèi)容，包括性格特點與崗位的適應(yīng)性以及潛能的發(fā)掘等，通過科學(xué)的考核測評，以更好的了解青年知識分子的思想狀況，工作狀況，能力狀況，在培養(yǎng)和使用中更具有針對性。3、進(jìn)一步開發(fā)潛力，調(diào)動青年大學(xué)生的工作積極性。做好青年知識分子工作不但重使用，更要重培養(yǎng)，重激勵，不斷開發(fā)潛力調(diào)動工作積極性，使其更好的為企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，對有3 / 6培養(yǎng)前途的青年大學(xué)生要

7、強化繼續(xù)教育。 有步驟地進(jìn)行現(xiàn)代管理知識和科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)和教育， 提高企業(yè)的整體管理水平和科技含量， 另外在分配機制上做相應(yīng)調(diào)整， 分配水平向有突出貢獻(xiàn)的青年的知識分子傾斜，充分調(diào)動其工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展盡力。4、建立內(nèi)部青年人才信息庫，形成人才動態(tài)管理。用現(xiàn)代化工具， 將各類專業(yè)大中專畢業(yè)生的特長、 業(yè)績、輪崗、任職等情況逐一錄入信息庫，注重業(yè)績考察，有計劃、有步驟地培養(yǎng)鍛煉，要認(rèn)真挖掘，加大在全公司范圍內(nèi)的橫向調(diào)劑，促進(jìn)人才內(nèi)部流動，達(dá)到人盡其才，才盡其用。四、拓寬外聘渠道，加大引才力度。當(dāng)今人才市場異常活躍，過去形成的模式化的引進(jìn)人才的方式已不能適應(yīng)新的企業(yè)發(fā)展要求，我們不能僅靠每年

8、接收的應(yīng)屆畢業(yè)生，作為我們引才的唯一渠道， 而是要全方位、 多視角、立足本企業(yè)、著眼本行業(yè)、放眼本市乃至全國范圍內(nèi)，用市場化的方式，引進(jìn)人才資源，加快企業(yè)的發(fā)展。1、面向市場，招聘重要崗位急需人才。企業(yè)面向商場招聘所需人才，已成為市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源配置的基本方式， 不僅拓寬了用人渠道， 且促進(jìn)人才資源的合理開發(fā)，合理流動，合理配置和合理使用。就公司目前管理人員隊伍看，從數(shù)量上限能滿足要求，但一些重要崗位，仍存在人才匱乏的現(xiàn)象，靠接收應(yīng)屆畢業(yè)生， 又顯得遠(yuǎn)水不解近火， 新的市場環(huán)境要求我們必須面向市場廣開渠道，招聘人才，市場引才的主要形式有：（1）通過媒體刊播的人才招聘廣告；4 / 6（

9、2）人才中介機構(gòu)舉辦的各類人才招聘會；（ 3）通過市場人才信息庫查詢；（ 4）通過人才信息互聯(lián)網(wǎng)站的途徑。通過以上等途徑對公司以下崗位人員進(jìn)行市場招聘：（ 1）緊缺崗位，現(xiàn)有人才難以滿足需求的。（ 2）重要崗位需要具備較高技術(shù)管理素質(zhì)的。（ 3）臨時性的急需人才的崗位。2、完善配套機制，建立相應(yīng)的管理措施。市場招聘人才本身具有市場化的特點，而一些對應(yīng)的配套機制，同樣要對接市場，以推動市場招聘工作的有效開展。一是分配機制要對接市場，通過采用現(xiàn)代科學(xué)的工作崗位評價方法，參照市場工資率，建立企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，以同崗?fù)甑氖袌龌瘉泶_定招聘人員的工資收入。二是對招聘人員的勞動合同的管理，各項保險的管理

10、，外部存檔的管理，都應(yīng)按照市場的要求建立相應(yīng)的措施。（應(yīng)另出臺相應(yīng)的管理辦法）3、規(guī)范招聘程序，保證招聘質(zhì)量。為保證招聘人員質(zhì)量，在招聘過程中，采用由人事部主抓，相關(guān)系統(tǒng)參與的辦法，做好市場招聘工作。其步驟：（ 1）由系統(tǒng)向人事部提供本系統(tǒng)的招聘需求。（ 2）人事部按市場招聘方式采集信息或設(shè)臺招聘。（ 3）由系統(tǒng)進(jìn)行面試確定。（ 4）人事部辦理相關(guān)手續(xù)。5 / 6五、壓縮后方管理人員，編制充實生產(chǎn)一線。在公司 1640 名管理中，在項目部從事施工生產(chǎn)管理的僅占管理人員的 36.83%，其他合資、有限和小公司占 9.27%，機關(guān)和其他專業(yè)公司占 41.04%，不在崗 11.95%。很明顯從現(xiàn)在的人力資源配備來看， 有不盡合理的地方， 因此，要采取以下措施：1、在勞務(wù)管理公司， 生活服務(wù)公司兩個單位工作的工程系列專業(yè)技術(shù)干部應(yīng)調(diào)整充實項目部，從事專業(yè)管理，發(fā)揮業(yè)務(wù)專長，彌補項目部個別崗位缺員問題。2、在專業(yè)公司和后方管理崗位上的工人一律回到工人崗位，精簡辦公人員，壓縮開支，管理力量不足的可由公司人事部門進(jìn)行協(xié)調(diào)補充。3、本著國企不再有工人干部之分的原則， 根據(jù)國有的退休政策，女職工（包括管理人員）年滿50 周歲，可以辦理退休手續(xù)。另外，根