公共部門績效評價中存在的問題及其對策

1、淺議公共部門績效評價中存在的問題及其對策學術(shù)界一般認為，我國的“公共部門”包括政府機構(gòu)、事業(yè)單位以及行業(yè)協(xié)會和群眾組織等非政府組織,本文所論述的主要指政府機構(gòu)及事業(yè)單位?？冃гu價主要是指上述部門根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則和工作績效測量標準，定期對所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作成果等情況，進行系統(tǒng)、全面的考查與評價，并以此作為公職人員職務(wù)升降、工資增減、獎懲、培訓和辭退等客觀依據(jù)的管理活動。它是一種正式的員工評估制度,是績效管理中一個重要的環(huán)節(jié)。一、 公共部門績效評價的現(xiàn)狀目前，公共部門每年年終時都要進行一次年終考評，但大部分都從德、能、勤、績、廉等五方面進行定性評價，部

2、門領(lǐng)導往往根據(jù)自己對下屬員工的以往印象按照“優(yōu)秀、合格、不合格“三個檔次進行打分，這樣難免摻雜主觀感情因素，既不合理，也不科學。考核結(jié)果通常不公開，考核后并不進行總結(jié)。二、公共部門績效評價中存在的問題1、績效評價的標準難以量化。首先，反映官員自身素質(zhì)和自我修養(yǎng)的因素是定性程度高、相對難以量化的內(nèi)容；其次，由于行政組織是一種特殊的公共權(quán)力組織，所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品或服務(wù)具有“非商品性”，它們不可能形成一個反映成本或收益的貨幣價格，因而將其量化在技術(shù)上并不可行；最后，由于公共部門缺乏提供同樣服務(wù)的競爭單位，因此無法取得可以比較的成本或收益數(shù)據(jù)。2、績效評價的主體比較單一，評價過程中易受主觀因素的影響。

3、一方面，現(xiàn)階段我國公共部門的績效評價大多是上級行政機關(guān)對下級的評價，缺乏政府內(nèi)部不同部門之間的橫向評價以及專業(yè)機構(gòu)對公共部門的績效評價，這種做法加劇了行政權(quán)力的集中，而且比較片面及主觀，容易導致評價結(jié)果失真，難以達到預期的目的；另一方面，由于公共部門內(nèi)部存在錯綜復雜的利益關(guān)系、裙帶關(guān)系，基于袒護下屬的考慮，高層官員也不情愿給下屬打低分。三、 改進公共部門績效評價的幾點對策1、 建立量化的年度考核評價體系。首先，根據(jù)本部門的日常工作性質(zhì)及特點，建立可以量化的評價指標。例如，代表政府管理基礎(chǔ)設(shè)施的事業(yè)單位在評價項目主任的年度業(yè)績時，可將質(zhì)量、工期、造價、安全、廉潔、考勤、有無獲獎等作為評價指標；其

4、次，根據(jù)其管理項目的特點對各指標分別設(shè)置權(quán)重值，并設(shè)計相關(guān)表格；年終考評時，大家只需填好別人所管項目的表格，不用填自己所管項目的表格，由部門領(lǐng)導核實后報送單位領(lǐng)導。這樣評價的結(jié)果比領(lǐng)導或同事打勾評價的結(jié)果更有說服力，可以讓大家心服口服。2、 組織多元化的評價主體從事考評工作。評價主體的多元結(jié)構(gòu)是保證公共部門績效評價可信度的基本原則，每個評價主體都有其相應的評價角度，只有綜合所有相關(guān)評價主體的考評結(jié)果，才能全面客觀地評定被評價對象。3、 保證評價過程的科學化，采用綜合評價方法得出最終的考評結(jié)論。首先，根據(jù)指標的不同性質(zhì)，可將所從事工作劃分為定性工作、同質(zhì)工作及可量化工作，剝離出同質(zhì)工作后，將定性工作進行量化處理；其次，對所有的量化指標進行權(quán)重分析，按照重要性程度確定指標的權(quán)重大??；再次，利用層次分析法或因子分析法等綜合評價方法對選定的指標進行分析計算，得出量化的評價結(jié)果；最后，將考評結(jié)果公開3日以上，并及時進行考核后的總結(jié)和獎懲。總之，與西方發(fā)達國家相比，我國公共部門的績效評價在規(guī)范化、制度化、系統(tǒng)化及科學化等方面還有