有效激勵員工的七種方法

1、有效激勵員工的七種方法無論何時何地， 你都要盡可能給自己找到一種能表達贊賞、認可與激勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量；同時，也讓你看上去像團隊大家庭的一員、一個好領導、一個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己：別人的哪種激勵方式令我鼓舞？我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵？如果有，我給予他們了嗎？是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢？美國管理學家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調查研究發(fā)現(xiàn)，它們之所以能保持經(jīng)久不衰，秘密就是“把員工當

2、做重要的資產”來經(jīng)營。在企業(yè)經(jīng)營的過程中， 他們一直在營造更利于吸引、留住人才的環(huán)境和氛圍，立志于滿足員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)需要。調查顯示， 逐年走高的員工流動率已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的最大問題，這已經(jīng)使得很多企業(yè)不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復招聘上。人才流失所帶來的損失，已經(jīng)遠遠不是更高的招聘和再培訓成本那樣簡單，它甚至已經(jīng)成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經(jīng)意識到了是企業(yè)的激勵機制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。事實上，激勵別人是很容易的。簡單

3、地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失， 同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。我們可以借鑒唐浩明寫的曾國藩 中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有曾國荃赤裸裸的物質獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實話，單從對底層將士的激勵1 / 4來說， 曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人各

4、有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關懷、儒家論理說教等。這里舉一個反面的例子楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是項羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞他的將士時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”（相當于公章、任命書）連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。 下屬得不到應該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長， 英雄的“本色”會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。說起來，還是亮劍 的李云龍來的實在李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那

5、個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當然還有其它強項的也可以吃肉，達不到的怎么辦？對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術過硬！具體怎么辦呢？這就牽扯到激勵機制。這是一個復雜系統(tǒng)的大話題， 而且在一些在具體的管理實踐中， 有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。 怎樣才能有效地激勵員工呢？筆者提出下面這些建議可能會對各位經(jīng)理人的管理工作有所幫助。1、為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配每個人都有自己的性格特質，分為多血質、 膽汁質、 粘液質、 抑郁質等等， 簡單點說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能

6、主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響； 一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。 比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、 程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、 出納員等工作， 而充滿自信、 進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務。一句話：因才施用！2、為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕斯P者認為， 為員工設定一個明確的工作目標， 通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。 目標會使員工產生壓力， 從而激勵他們更加努力地工作。 在員工取得階段性成果的時候，

7、 管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，2 / 4從而有益于他 在完成 段性目 之后 一步提高他 的目 。 理提出的目 一定要是明確的。比如， “本月 售收入要比上月有所增 ” 的目 就不如“本月 售收入要比上月增 10” 的目 更有激勵作用。同 ，目 要具有挑 性， 但同 又必 使 工 是可以達到的。 踐表明， 無 目 客 上是否可以達到，只要 工主 目 不可達到，他 努力的程度就會降低。目 定 當像 上的蘋果那 ，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。3、 完成了既定目 的 工 行 勵 里的海豚每完成一個 作，就會 得一份自己喜 的食物。

8、 是 物的 所在。 人也一 ， 如果 工完成某個目 而受到 勵，他在今后就會更加努力地重復 種行 。 種做法叫行 化。 于一名 期 到30分 以上的 工，如果 次他只 到20分 ，管理者就 當 此 行 ，以 化他的 步行 ?？赡艽蠹視氩煌?， 什么 到了 20分 要 他呢？很 因 她 步了。 個例子：一個孩子成 考了8分，回家后中國的家 和外國的家 是兩種 度。外國家 ：“寶 ，你太棒了， 次竟然考了8分， 真 你高 ！然后抱著孩子在那里 啊 ！”很多人可能會以 外國的家 有毛病。其 孩子上次考了6分， 次考了 8分， 步了就要受到表 。中國家 要是知道孩子考了8分，不 了才怪呢！先是一 批

9、，“你怎么 么笨啊！真不成器?。　惫P者 ， 理人 當想 法增加 勵的透明度。比如， 受嘉 的 工 行公示。 種行 將在 工中 生激勵作用。以 勵 代表的正激勵的效果要 大于一出 代表的 激勵。4、 不同的 工 行不同的 勵人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我 需求等若干 次。當一種需求得到 足之后， 工就會 向其它需求。由于每個 工的需求各不相同，對某個人有效的 勵措施可能 其他人就沒有效果。 理人 當 工的差異 他 行個 化的 勵。比如，有的 工可能更希望得到更高的工 ，而另一些人也 并不在乎工 ，而希望有自由的休假 。又比如， 一些工 高的 工， 增加工 的吸引力可能不

10、如授予他 “ 秀 工之星 ”的 的吸引力更大， 因 可以使他 得自己享有地位和受到尊重。5、 勵機制一定要公平3 / 4員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作， 你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、 學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是2500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說， 1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此， 管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等

11、應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。6、實行柔性化管理要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、 民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。筆者認為， 由于銷售部、業(yè)務部人員工作自主性強，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個工作過程并發(fā)現(xiàn)問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應該做的工作。7、構建優(yōu)秀的企業(yè)文化構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此， 企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行