服裝行業(yè)薪酬體系的調(diào)整與發(fā)展趨勢(shì)(ppt 59頁(yè)).ppt

1、薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理,第一部分,薪酬福利總述,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,組織設(shè)計(jì),人力資源戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略,公司遠(yuǎn)景,固定薪金,浮動(dòng)薪金,福利安排,股票期權(quán),薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系,個(gè)人,部門,薪酬體系的重要性,服務(wù)于公司戰(zhàn)略 培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,人力資源策略,薪資福利的理念,薪資福利系統(tǒng),薪酬體系,薪酬體系的比較,新型薪酬體系的特點(diǎn) 引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng) 與業(yè)績(jī)緊密掛鉤 建立完善的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng) 根本指導(dǎo)思想是為股東創(chuàng)造最大價(jià)值,現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn) 平均主義 與股東利益脫節(jié) 過(guò)于復(fù)雜煩瑣,薪酬變化（一）-戰(zhàn)略方向變化,方向 業(yè)績(jī)導(dǎo)向 建立職責(zé)觀念 與股東價(jià)值掛鉤,戰(zhàn)略

2、,按市場(chǎng)變化幅度控制固定薪金增長(zhǎng) 增加浮動(dòng)薪金比例 獎(jiǎng)勵(lì)高層主管的長(zhǎng)期貢獻(xiàn),集中于影響業(yè)績(jī)的重大事件 獎(jiǎng)勵(lì)員工做好本身能直接影響的工作 獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作,有競(jìng)爭(zhēng)力并具有市場(chǎng)導(dǎo)向的薪金水平 獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)、彈性及形式創(chuàng)新,薪酬變化（二）-薪資構(gòu)成的平衡,內(nèi)在激勵(lì) 無(wú)法用現(xiàn)金量化 工作滿意度 擁有完成工作的工具 學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì) 施加影響的機(jī)會(huì) 公司文化很 “酷” 人文環(huán)境好 團(tuán)隊(duì)成員很棒 職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),外在激勵(lì) 可用現(xiàn)金量化 基本工資 激勵(lì)工資 短期 長(zhǎng)期 福利 退休 醫(yī)療 津貼,薪酬變化（三）-市場(chǎng)趨勢(shì),少： 固定計(jì)劃 長(zhǎng)期的保障性計(jì)劃 服務(wù)期 福利和額外津貼,多： 與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪金 股票及股

3、票期權(quán) 吸引新人才 強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性 非傳統(tǒng)計(jì)劃,“家長(zhǎng)式”,“商業(yè)式”,薪酬管理的新趨勢(shì),更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平 調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜 寬帶結(jié)構(gòu) 強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念,廣義薪資因素的影響,組成薪資的要素,基本工資,員工福利,特殊津貼,短期激勵(lì),長(zhǎng)期激勵(lì),對(duì)員工的影響,吸引,保留,激勵(lì),高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,薪資構(gòu)成名詞解釋,基本固定薪金：各個(gè)崗位中位在職者基本工資(每月基本工資)X12+固定獎(jiǎng)金/雙薪。本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤 固定薪金：基本固定薪金+固定現(xiàn)金補(bǔ)貼(膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼

4、、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其它現(xiàn)金補(bǔ)貼) 浮動(dòng)薪金： (上一年度)績(jī)效獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提成+加班工資/輪班補(bǔ)貼。根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分 稅前薪金總額：固定薪金+浮動(dòng)薪金。本部分薪金為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入 薪資構(gòu)成：固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況 薪資架構(gòu)：公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位戰(zhàn)略及每薪等員工的薪資范圍確定情況,=,+,薪資構(gòu)成公式,固定薪金,基本工資,年終獎(jiǎng)金,固定現(xiàn)金補(bǔ)貼 住房 交通 膳食 服裝 其它,浮動(dòng)薪金,非固定補(bǔ)貼,稅前薪金總額,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,有保障的-與薪等相關(guān),可能掙得的-與業(yè)績(jī)相關(guān),第

5、二部分,薪資體系設(shè)計(jì),目錄,目標(biāo)及流程 前期準(zhǔn)備 技術(shù)操作 方案調(diào)整 方案分析與確定,薪資體系設(shè)計(jì)目標(biāo),符合公司整體戰(zhàn)略需要 保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性 建立公平分配薪資的體系 提供薪資決策的管理工具,工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向,薪資體系建立流程,人力資源部薪酬經(jīng)理,人力資源部薪酬管理組,是否達(dá)成一致,開始,薪酬管理委員會(huì),企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃,通過(guò)定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù),熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃,熟悉公司目前的人力資本情況,獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況,建立市場(chǎng)各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫(kù),顧問(wèn),明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位,建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線,明確各層級(jí)薪資關(guān)系及范圍,明確

6、企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力,建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線,審核通過(guò),明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略,審核通過(guò),各方提出改進(jìn)意見,是,否,操作層,指導(dǎo)層,審核層,建立確定市場(chǎng)分位下的薪資曲線,目錄,目標(biāo)及流程 前期準(zhǔn)備 技術(shù)操作 方案調(diào)整 方案分析與確定,檢查準(zhǔn)備的明細(xì)單,公司薪資理念 內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu) 每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù) 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù) 預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率 相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù),了解薪資理念,企業(yè)的歷史 不同的商業(yè)環(huán)境 勞動(dòng)力市場(chǎng)的定義 內(nèi)部/外部導(dǎo)向 勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位,經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 薪資的組合 員工中的差別待遇 職位評(píng)估系統(tǒng) 業(yè)績(jī)所起的作用,根據(jù)崗位分析和評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí),在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的

7、相對(duì)價(jià)值 依據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系 確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn) 為管理部門建立一個(gè)可靠的途徑,崗位等級(jí)和薪資等級(jí)是不同的概念。在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。我們將以此為作為薪資等級(jí)的基礎(chǔ)，但并不完全等同于崗位等級(jí),等級(jí)矩陣的使用,等級(jí)矩陣舉例,職能,級(jí)別,行政/人事,財(cái)務(wù),銷售,采購(gòu),生產(chǎn),高級(jí)經(jīng)理,助理經(jīng)理,銷售經(jīng)理,經(jīng)理,會(huì)計(jì)師,行政人員,人事專員,助理會(huì)計(jì)師,主管,主管,采購(gòu)專員,. . .,. . .,14,13,12,11,10,09,08,高級(jí)經(jīng)理,高級(jí)經(jīng)理,在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣

8、與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位,目錄,目標(biāo)及流程 前期準(zhǔn)備 技術(shù)操作 方案調(diào)整 方案分析與確定,技術(shù)操作-相關(guān)概念 I,薪資 (貨幣價(jià)值),等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值),a,c,b,d,f,e,g,政策線或薪資線,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等級(jí)最大值,某等級(jí)最小值,帶寬/層寬,相鄰等級(jí)的重疊,某等級(jí)中位值,f-e,g-f:,相鄰等級(jí)中位值級(jí)差,技術(shù)操作-相關(guān)概念 II,等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資 等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資

9、 帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大 重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低 中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大,目錄,目標(biāo)及流程 前期準(zhǔn)備 技術(shù)操作 方案調(diào)整 方案分析與確定,方案調(diào)節(jié)-程序,調(diào)整帶寬,確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級(jí)差及相鄰等級(jí)

10、重疊度情況,調(diào)整市場(chǎng)薪資回歸后的中位值數(shù)列,分析目前薪資與計(jì)劃薪資體系 的吻合性,確定薪資方案,需要時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)更新,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整中位值,確定調(diào)整后的中位值級(jí)差 不能過(guò)低 (相鄰崗位級(jí)差小于10%) 許多崗位在一條近似值的線上 有必要重新評(píng)估 不能過(guò)高 (低等崗位相鄰級(jí)差大于25%) 基準(zhǔn)： 低等崗位級(jí)差10%-15% 中等崗位級(jí)差20%-25% 高等崗位級(jí)差30%-40%,調(diào)整步驟 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求(建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過(guò)大以保證市場(chǎng)化水平) 估算公司全部薪資

11、成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過(guò)大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位,確定調(diào)整后的帶寬 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化 在薪資增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如： 生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25% 管理型/專業(yè)型崗位：25%-40% 高級(jí)管理崗位：40%-60%,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬,調(diào)整步驟 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略 綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì) 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要 估算

12、公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平,帶寬的舉例說(shuō)明,-20%,+20%,50% 寬度,-15%,+15%,35% 寬度,中位值,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬(續(xù)),中位值,無(wú)重疊,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬(續(xù)),適度重疊,大部分重疊,確定調(diào)整后的重疊度 綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平,方案調(diào)節(jié)-調(diào)節(jié)后的備選薪資體系,目錄,目標(biāo)及流程 前期準(zhǔn)備 技

13、術(shù)操作 方案調(diào)整 方案分析與確定,最大值 - 最小值,目前薪資- 最小值,X 100%,方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 I,例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12000,例1：目前薪資= 10000,=,50%,8000,10000,12000,9000,例2：目前薪資= 9000,=,25%,如何理解個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置,說(shuō)明(對(duì)于正?？?jī)效員工),所處位置,需提高個(gè)人薪資,實(shí)際薪資較接近最低值,低于1.00,高于1.00,1.00,實(shí)際薪資在最低與最高值中間,實(shí)際薪資較接近最高值,需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng),評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率,需調(diào)整帶寬,低于50%,50%,高于50%,

14、理想的情形,需調(diào)整帶寬,方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 I (續(xù)),最高值,最低值,中位值,紅點(diǎn),X,綠點(diǎn),Y,方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 II,紅點(diǎn),產(chǎn)生原因 任職期較長(zhǎng) 屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才 公司的重組 未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) 崗位的重新配置 工會(huì)談判提高薪資 上佳的業(yè)績(jī),提議 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼 津貼 獎(jiǎng)金 遞延的薪資 晉升 無(wú)增長(zhǎng) 更新薪資結(jié)構(gòu),方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù)),典型的原因 新雇傭 新的/迅速的晉升 公司的重組 薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 較差的業(yè)績(jī),綠點(diǎn),提議 提供雇傭/試用期 提高至最低薪資點(diǎn) 一次性增長(zhǎng) 更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng) 降職或解雇,方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù)),第三部分,薪酬管理,目

15、錄,策略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系的調(diào)整、變更及確定 薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì),策略性的薪酬管理系統(tǒng),薪資管理的目的,吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo) 為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ) 為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序 幫助管理部門溝通薪資政策,理想的薪資體系特性,外部競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部公正性 可承受的 合法的 淺顯易懂的 較易管理的 靈活的 對(duì)企業(yè)合適的,一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重： 外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性 可承受的 靈活的,我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性： 新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-外部競(jìng)爭(zhēng)性 已有的

16、/成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè)-內(nèi)部公正性,目錄,策略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系的調(diào)整、變更 薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì),薪資體系的變更,每年或每半年復(fù)審薪資體系(視公司實(shí)際需要),收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù),調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整),業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng),決定個(gè)人薪資增長(zhǎng),根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資,滯后政策：結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配,開始,結(jié)束,計(jì)劃年度,富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資,結(jié)構(gòu),薪資體系調(diào)整-市場(chǎng)定位變更,領(lǐng)先政策：結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配,富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資,結(jié)構(gòu),開始,結(jié)束,計(jì)劃年度,薪資體系調(diào)整-市場(chǎng)定位變更(續(xù)),領(lǐng)先/滯后政策：結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹

17、配,開始,結(jié)束,計(jì)劃年度,富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資,結(jié)構(gòu),薪資體系調(diào)整-市場(chǎng)定位變更(續(xù)),計(jì)算薪資比率 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平 公式,= 外部競(jìng)爭(zhēng)比率,(實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資),市場(chǎng)平均薪資,公司平均薪資,公司中位值,公司平均薪資,= 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率,(實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系),薪資體系調(diào)整-市場(chǎng)曲線變更,如何闡釋薪資比率,外部競(jìng)爭(zhēng)比率,薪資比率值,實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率,表明公司薪資處于落后的狀態(tài),低于1.00,高于1.00,1.00,內(nèi)部競(jìng)

18、爭(zhēng)比率,在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間,實(shí)際薪資低于中位值,實(shí)際薪資高于中位值,中位值可能須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素),實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng),實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率,反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位,理想的情形,實(shí)際薪資與中位值相當(dāng),薪資體系調(diào)整-市場(chǎng)曲線變更(續(xù)),薪資體系調(diào)整-崗位或等級(jí)變動(dòng),崗位的類型或等級(jí)改變 調(diào)整 晉升 降級(jí),調(diào)整方法 至少調(diào)整至相應(yīng)等級(jí)的最小值 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng) 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng) 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一

19、切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值,最大值,舉例說(shuō)明：,等級(jí),目前的薪資,最小值,中位值,會(huì)計(jì),5,18600,15000,18750,22500,財(cái)務(wù)經(jīng)理,6,?,18000,22500,27000,會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。但目前會(huì)計(jì)的薪資已超過(guò)財(cái)務(wù)經(jīng)理所在級(jí)別的最小值，如何處理？,方法1 以中位值差異率增長(zhǎng) 中位值差異率 = 22500/18750 = 1.2 新的薪資 = 目前的薪資 x 中位值差異率 = 18600 x 1.20 = 22320,方法2 以最低值差異額增長(zhǎng) 最低值差異額 = 18000 - 15000 = 3,

20、000 新的薪資 = 目前的薪資 + 最低值差異額 = 18600 + 3000 = 21600 有效增長(zhǎng)率 = (21600/18600) - 1 = 16%,薪資體系調(diào)整-崗位或等級(jí)變動(dòng)(續(xù)),根據(jù)考核期業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整員工薪資 僅基于業(yè)績(jī) 按照業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績(jī)有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無(wú)關(guān) 同時(shí)基于業(yè)績(jī)與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置（使用業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣） 薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，業(yè)績(jī)優(yōu)良者比業(yè)績(jī)較差者加薪幅度大 業(yè)績(jī)排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪,薪資體系調(diào)整-業(yè)績(jī)變動(dòng),目錄,策略性的薪酬管理系統(tǒng) 薪酬體系的調(diào)整、變更及確定 薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì),