用人兩難：自產(chǎn)和外聘孰優(yōu)孰劣

1、用人兩難：自產(chǎn)和外聘孰優(yōu)孰劣?從內(nèi)部培 自己的 工，相 于從外部雇用有 的 工，兩者孰 孰劣？ 個令人 退 谷的 于人力 源管理人士而言，是個老 。 于快 奏的技 企 而言， 人力 本投 至關(guān)重要，因而上述 也 得尤 重要。沃 商學(xué)院管理學(xué)教授本杰明?？?（ Benjamin Campbell ）及另外四位合著者 加州大學(xué)伯克利分校的克萊 。布朗（Clair Brown ）、尤基。帕克（ Yooki Park ），美國人口普 局的弗里得利克。安德森（Fredrik Andersson ）和郝沃克。 恩（Hyowook Chiang ），在最近名 人力 源管理 以及 于 工生 力 行研 投 的效

2、果（ The Effect of HRMPractices and R&D Investment on Worker Productivity）的 文中寫道， “倘若公司需要提高 工技能，以完成某 技 投 ，那它就要面 一個通常會碰到的 自 是外聘 。 ”本杰明。坎 一步指出，公司既可以“ 其人力 源管理體系在公司內(nèi)部提高所需的技能，也可以從外部市 引 具 所需技能的 工”。就自 是外聘 個兩 ，坎 及其合著者 他 已 那些在先 技 域 爭的企 找到了答案。通 分析美國人口普 局近期 外公布的 料，坎 表示他的研究小 已 從 學(xué)的角度出 ， 出公司何 當(dāng)雇用外部人 ，何 當(dāng) 行內(nèi)部培養(yǎng)?？?，

3、 文的研究 果在以下兩個方面尤 重要：首先，他的 是“同 從技 和人力 源的角度出 考 。人力 源 略可以彌 技 略的不足，但往往做出 兩種決策的人 并不在同一部 我 在成立 短的公司當(dāng)中， 種情況特 重。但如果想在一個高速 展的行 中立足，就必 能 提供所需要技能的人力 源體系 行投 ，而且必 從首席 行官 個 次由上至下地開始”。其次，坎 相信 些 相互關(guān) 的程度會日益密切。“越來越多的公司將逐 展成 市 的模式（外部 力市 ）。 ”他 ， “多數(shù)行 向于在（比以往）更快的 奏中運作。 所有制造行 的 品生命周期 體上正 得越來越短。公司面 著更多的改革機(jī)遇和更多的 力整合。”當(dāng)公司的技能

4、需要 整 ，“公司是通 而非開 得技能。隨著各行各 的不斷 展，我 言我 將會目睹更多的公司采用外聘策略?！被萜盏膬?困境坎 引用半 體行 的案例 述了具體 景。他 ， 當(dāng)公司面 著巨大的市 和技 革 ，“從外部 力市 雇用具 公司所需技能的 工，比在公司內(nèi)部投 來提高技能回 更大”。在 卡芯片行 就有 種例子，如 源（NVIDIA ）、威盛科技（ VIA Technologies ）和冶天科技（ ATI Technologies ）等 內(nèi) 先公司每12 到 18 個月就推出新 品。他 ： “當(dāng) 品更新 代的周期 短后，就沒有必要花 在內(nèi)部 新 品所需的技能 行培 提高，于是 些公司就利用從外

5、部 力市 技能而 益。” 于 展 慢的行 ， 由于它 運作的市 空 化不大， 所以采用相反的措施才是正確之 。以博世（ Bosch）和德 福德科（ Delphi-Delco ）等制造自 化芯片的公司 例，他 的 品通常四五年之后才會更新 代。他 ：“當(dāng) 品的生命周期 ，就可以在公司1 / 4內(nèi)部為準(zhǔn)備下一代產(chǎn)品的開發(fā)而提高技能。對于這些公司而言，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮，在公司內(nèi)部改善所需技能，才是更勝一籌的方法。”坎貝爾相信他的研究發(fā)現(xiàn)將對人力資源管理策略產(chǎn)生重大影響。他寫道，“當(dāng)技術(shù)變革的步伐加快， 而全球性競爭又將產(chǎn)品的生命周期縮短時，公司為保持競爭力必須思考其技術(shù)投資戰(zhàn)略和人力資源管理的實際

6、情況?！薄盎萜展臼巧鲜霈F(xiàn)象的一個典型案例?！彼J(rèn)為， “過去二十年來，惠普的內(nèi)部勞動力市場曾經(jīng)享有很高的聲譽，因為他們在雇用員工后，會在員工的整個職業(yè)生涯中對其進(jìn)行培訓(xùn)。這種行為曾經(jīng)造就了惠普公司的聲望。然而二十年后惠普的方法卻是難以為繼。他們現(xiàn)在更多的是在現(xiàn)貨市場上經(jīng)營。為與其它科技公司并駕齊驅(qū)，他們不得不從外部雇用員工。”坎貝爾與合著者在論文中指出，“盡管現(xiàn)在對技術(shù)變革、個人薪酬和職位之間的關(guān)系已有了深入研究， 但令人驚訝的是，人們對技術(shù)變革和（單個）公司人力資源管理決策之間的關(guān)系卻了解甚少。 在以前針對該主題的研究中， 不是以個案研究為導(dǎo)向， 就是利用大面積調(diào)查收集的數(shù)據(jù)。 而本項目則

7、綜合運用宏觀與微觀方法， 利用綜合了各種研究成果之長處的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。 ”該報告的數(shù)據(jù)來自人口普查局的縱向雇主動力（ LEHD ）調(diào)查，該調(diào)查涉及1992 至 1997年間七個面積較大的州。坎貝爾特別選取了電子行業(yè)“一個科技投資具有關(guān)鍵戰(zhàn)略意義的行業(yè) ”，研究其研發(fā)與人力資源管理系統(tǒng)對公司業(yè)績的影響?？藏悹枌懙溃?“雖然電子行業(yè)相較于其它行業(yè)，研發(fā)投入的層次比較高，但該行業(yè)中的不同公司之間，投資的差別非常大。這種差別在產(chǎn)品生命周期的長短上可以窺見一斑：有12 個月快速發(fā)展的客戶導(dǎo)向型產(chǎn)品，譬如顯卡芯片；也有需要五年或更長時間的緩慢發(fā)展型產(chǎn)品。 ”坎貝爾承認(rèn)，“在我們研究的行業(yè)中，先進(jìn) 是個極為

8、復(fù)雜的術(shù)語，因為技術(shù)是非常復(fù)雜的東西。 某些員工可能在某些產(chǎn)品上具有先進(jìn)的技能，但該行業(yè)中其它（水平）的產(chǎn)品卻不需要這種先進(jìn)的技能。于是接下來的問題就是找到合適的員工，包括某些在目前的工作場所中沒有完全體現(xiàn)其價值的員工。”內(nèi)部培訓(xùn)還是外部聘用按照坎貝爾的解釋， 如何尋找和留住電子行業(yè)人才就濃縮成一個主要的問題： 人才是自產(chǎn)還是外聘。 為回答這個問題， 坎貝爾在論文中建議公司分析另一個問題： “公司的產(chǎn)品壽命，以及研發(fā)在投入中所占的比例，對人力資源管理體系的運作究竟有多大影響？ ”“我們認(rèn)為一項新技術(shù)既需要上一代技術(shù)的經(jīng)驗，也需要公司目前不具備的新技能?！彼麑懙溃?“我們認(rèn)為這種經(jīng)驗和新技能是互

9、補(bǔ)的，且對于融合有經(jīng)驗的老員工和新員工，不同公司有不同的辦法。產(chǎn)品周期較短的科技公司需要較高的研發(fā)投入，其工程師隊伍必須以新技術(shù)需要的技能為主，而以上一代技術(shù)的經(jīng)驗為輔。而產(chǎn)品周期較長的公司則需要較低的研發(fā)投入， 同時應(yīng)更多地依賴富有經(jīng)驗的勞動力，因為公司可以通過降低成本、改善質(zhì)量和延續(xù)產(chǎn)品壽命等多項措施來獲取收益，這比開發(fā)新產(chǎn)品所得的收益還要大?！? / 4簡而言之，要想打造出既擁有技能又不乏經(jīng)驗的員工隊伍，公司必須做出兩項重要決策，首先決定是向現(xiàn)有員工提供正式的新技術(shù)培訓(xùn)，還是通過外聘新員工來獲得這些技能，這就是坎貝爾稱為 “自產(chǎn) -外聘決策 ”的實質(zhì)所在；其次公司要決定保留哪些經(jīng)驗豐富的

10、工程師和工人。“公司必須以相關(guān)成本為依據(jù)做出第一項決策，這些成本包括為獲得新技術(shù)而培養(yǎng)或購買相應(yīng)技能所需的薪酬成本與時間成本。所需技能的 自產(chǎn) 成本是指整合工人獲取技能的成本（培訓(xùn)成本） ，該成本與某段時間內(nèi)技術(shù)進(jìn)步的水平成比例。所需技能的外聘 成本指公司雇用新工人的整合成本，該成本不與技術(shù)進(jìn)步的水平掛鉤?！薄耙虼耍鶕?jù)公司的基礎(chǔ)成本結(jié)構(gòu)來看，為實現(xiàn)相當(dāng)跨度的技術(shù)進(jìn)步，外聘 比 自產(chǎn) 新技能所需的成本要低。”研發(fā)投入高的公司比研發(fā)投入低的公司更有可能購買新技能， 但關(guān)于該項發(fā)現(xiàn)有個重要的說明?？藏悹栔赋?， “有些經(jīng)驗豐富的工人擁有非常專業(yè)的知識，這是外部人員無法替代的。 ”他的研究表明，研發(fā)投

11、入高的公司如果流失過多的資深員工，將會付出慘痛的代價，這也是這些公司必須決定哪些資深工程師和工人值得考驗和保留的原因所在。通常情況下，這都會成為問題?？藏悹栒f， “如果沒有對勞動力的技能發(fā)展進(jìn)行大量投資， （員工）就會離開。 ”該報告最后得出結(jié)論，“研發(fā)投入高的公司，如果選擇有獎金的現(xiàn)貨交易市場型人力資源管理體系， 它的勞動力生產(chǎn)率會比選擇其它人力資源管理體系的公司高。而研發(fā)投入低的公司，如果選擇績效型內(nèi)部勞動力市場模式的人力資源管理體系，它的勞動力生產(chǎn)率最高。”有趣的是， 坎貝爾的研究表明有 “相當(dāng)數(shù)量 ”的公司做出了正好與研究顯示的最優(yōu)結(jié)果相反的選擇?！斑@些研究結(jié)果表明研發(fā)投入高的公司更有

12、可能購買新技能，不過這些研發(fā)投入高的公司如果流失過多的資深員工，將會付出慘痛的代價。研究結(jié)果與我們建立的模型推斷出的結(jié)果一致。 這種模型用來確定當(dāng)技術(shù)變革后需要調(diào)整勞動力技能時，在人力資源策略上是選擇自產(chǎn)還是外聘 ?！彼姆N決策結(jié)果研究人員對公司和人力資源管理措施進(jìn)行了一系列分析，以確定和描述四種最常見的人力資源管理體系，這些體系正是由于各家公司在自產(chǎn)還是外聘以及留住員工問題上的不同決策造成的結(jié)果：官僚型內(nèi)部勞動力市場：新進(jìn)員工的初始收入水平接近（變動不大），因為多數(shù)工人以同樣水平進(jìn)入公司且具有相似（可靠的）收入增長。公司內(nèi)部的離職率低。 績效型內(nèi)部勞動力市場：工人的入職以及他們的初始收入反映了技能需求，因此新進(jìn)員工的平均初始收入比官僚型內(nèi)部勞動力市場要高， 且變動更大。 在大約兩年之后， 部分工人（依據(jù)業(yè)績） 被挑選出來得到更快的職業(yè)發(fā)展， 且各組成員會通過彼此競爭來獲得喜歡的職位，收入增長較高，離職率較低。技能未改善的工人收入增長較低，離職率較高。現(xiàn)貨交易市場（外部勞動力市場）：公司能夠識別工人的才能和技能，并以此為依據(jù)雇用工人和支付薪酬。公司能夠監(jiān)控工人的業(yè)績并按照貢獻(xiàn)支付薪酬。初始收入和收入增長3 / 4反映了技能和才能的市場率， 初始差別較大， 受雇后差