家具企業(yè)育人經驗傳授.ppt

1、企業(yè)如何育人,孫健敏 教授,培訓專題,專題1：基于提升勝任力的培訓與開發(fā) 專題2：培訓與開發(fā)的技術方法,1,2,基于提升勝任力的 培訓與開發(fā),第一單元,為什么要育人？,人需要引導 從社會人到組織人 提高對組織的認同 改進技能與改變態(tài)度 職業(yè)生涯發(fā)展,2.1 什么是勝任力？,勝任力就是將圓滿完成工作所需要具備的知識、技能、態(tài)度和個人特質等描述出來。是業(yè)績優(yōu)秀者的行為表現。 “勝任力模型”（competency model）是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質或素質組合，這些素質是可分級的、可被測評的。,事實與數據：,沒效果,4%,目前還不知道,23%,消極作用,4%,積極作

2、用,69%,資料來源:American Compensation Association,N=26,重視人才開發(fā)有助于組織獲取競爭優(yōu)勢,人力資源培訓 給組織中的新成員或在職者傳授完成本職工作所必需的基本技能或態(tài)度的過程。,人力資源培訓與開發(fā)的定義,人力資源開發(fā) 是指由組織設計的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動，旨在為組織中的成員提供學習必要技能的機會，從而滿足當前或將來工作的需求。,培訓與開發(fā)的作用,1、提升員工的勝任能力，進而提高工作績效 2、提高員工的工作滿意度和安全水平 3、建立優(yōu)秀的組織形象，吸納和維系人才,希望達到的業(yè)績水平,天數 培訓活動,B,1,2,3,現有的業(yè)績水平,A,沒有支持性的

3、環(huán)境,ROI for Training 培訓的投資回報率,ROI for Training 培訓的投資回報率,創(chuàng)建鼓勵持續(xù)性發(fā)展的環(huán)境,1 2 3 天數 培訓活動,B,1,2,3,A,希望達到的業(yè)績水平,現有的業(yè)績水平,培訓與開發(fā)的職責,1、高層領導 1）提供培訓與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓工作的有效推行； 2）提供行政上的監(jiān)控; 3）提供權利上的保障，以確保培訓管理的權威性； 4）提倡和建立適合培訓的組織文化； 5）對培訓與開發(fā)的理解和支持等。,2、人力資源部門 1）中長期培訓開發(fā)規(guī)劃與年度培訓計劃的編制與管理； 2）以專業(yè)知識和經驗，支持各個部門進行人員的培訓開發(fā)工作；包括： A）提

4、供培訓資源上的保證； B）培訓管理，包括培訓方案評估、培訓過程監(jiān)控、培訓效果評估、培訓檔案管理等； 3）培訓制度、程序的制定與監(jiān)控； 4）培訓成本與費用管理。,3、各部門領導 1）確保培訓與開發(fā)工作的順利進行； 2）鼓勵下屬自我開發(fā)； 3）安排時間和機會讓下屬去實踐自我發(fā)展 4）實施現場培訓（OJT）； 5）對所屬人員進行培訓與開發(fā)需求評估，并制定所屬人員的培訓和職業(yè)計劃； 6）對培訓政策和策略、以及對培訓制度、程序和資源（時間、權利）方面的支持等。,企業(yè)管理人員的勝任力,戰(zhàn)略性思考能力 理解和領悟能力 資源整合能力 學習和應變能力 人際關系能力 實施執(zhí)行能力,人力資源管理的增值角色,行政專家

5、(operation expert) 人員招聘、工資發(fā)放、福利政策、人事服務 平衡橋梁(Balance/ Bridge) 員工獎勵、滿意度調查、內部溝通與合作、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 變革的代理人(Change agent) 組織設計、人員配置、能力發(fā)展、績效管理、培訓與 開發(fā) 業(yè)務合作伙伴(Business partner) 人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設、管理系統(tǒng)梳理,人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色要求,人力資源開發(fā)專業(yè)人員可從事多種工作如指導性培訓項目設計，培訓行政管理人員或培訓需求分析專家。 每種工作都有特定的角色或職責。例如，需求分析專家扮演的角色之一就是通過面試、觀測或調查來匯總收集到的數據，了

6、解某一特定工作或工作簇（一組工作）是否有進行培訓的必要。 需求分析專家必須懂得統(tǒng)計學和研究方法才能知道收集什么樣的數據，怎樣匯總這些數據來判斷培訓的必要性。,專業(yè)培訓人員的角色與能力 素質要求（ASTD研究成果）,角色 能力,分析/評估角色 了解行業(yè)知識；應用計算 機能力；數據分 析能力；研究能力。 研究者 需求分析專家 評估者 開發(fā)角色 了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、 應 用電子系統(tǒng)和設定目標的能力。 項目設計者 培訓教材開發(fā)者 評價者,角色 能力,戰(zhàn)略角色 精通職業(yè)生涯設計與開發(fā)理論、培訓與開發(fā)理論； 具有一定的經營理念；管理能力；計算機應用能力。 管理者 市場營銷人員 變革顧問

7、 職業(yè)咨詢師 指導教師/輔助者 了解成人教育原則；具有一定的講授、指導、 角色 反饋、應用電子設備和組織團隊的能力。 行政管理者角色 應用計算機能力；選擇和確定所需設施能力； 進行成本和收益分析；項目管理；檔案管理的能力。,第二單元,培訓與開發(fā)的技術方法？,請問對成人進行培訓有哪些特點？,3.1成人學習理論,成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習 成人有進行自我指導的需求 成人可為學習帶來更多的與工作有關的經驗 成人是帶著一定的問題去參與學習的 成人受內部和外部的激勵而學習,依據成人的特點培訓項目 設計應考慮的因素,入職培訓項目設計案例,3.2 有效培訓體系（ETS）的建立,需求分析,績效,評價,戰(zhàn)略,

8、設計,實施,開發(fā),培訓開發(fā)系統(tǒng)運作流程圖,培訓需求分析 為什么培訓（WHY） 培訓什么（WHAT） 培訓誰（WHOM）,培訓準備 培訓誰 （WHO） 在哪里培訓（WHERE） 培訓時間（WHEN）,根據培訓 標準衡量 和比較 培訓效果,確定培訓目標 制定培訓計劃,確定評估標準,培訓實施 （HOW）,過程控制,結果反饋,培訓需求分析與 培訓計劃制定,培訓組織實施與 過程監(jiān)控,培訓效果評估 與反饋,3.3 培訓需求分析,組織分析 工作任務分析 人員分析,組織分析,組織的戰(zhàn)略導向 領導者和同事對培訓活動的支持 培訓資源：培訓經費、培訓時間、與培訓相關的專業(yè)知識,培訓的外包 (Outsourcing)

9、,你們在設計和實施培訓方面有哪些經驗？ 你組織的人員任職資格要求是什么？ 你能夠舉一個你曾經開發(fā)過的培訓項目嗎？ 你能否提供一些你所服務過的客戶的參考資料？ 你有哪些證據可以證明你提供的培訓項目是卓有成效的？,任務分析的步驟,1 選擇待分析的工作崗位 2 羅列出工作崗位所需執(zhí)行任務的基本清單 3 確保任務基本清單的可靠性與有效性，并討論有關工作任務的各種問題 執(zhí)行該任務的頻率 完成各項任務需多少時間 該任務對取得良好的業(yè)績有多重要 學習各項任務的難度有多大？ 該任務對新員工的標準要求是什么？ 4 明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力,工作任務分析記錄表,工作任務分析記錄表 第一欄：列出某項工

10、作的主要任務和子任務。 第二欄：說明執(zhí)行任務和子任務的頻率。 第三欄：說明每項任務和子任務的完成標準。 第四欄：說明在什么條件下完成任務和子任務。 第五欄：列出每項任務和子任務所必需的技能 和知識。 第六欄：說明最好是在崗學習還是脫產學習。,人員分析,人員培訓需求= 理想化的(規(guī)范化的)工作績效 - 實際的工作績效 差距(GAP)分析,不同級別的領導關注的重點,培訓需求評估技術的優(yōu)缺點,3.4 培訓與開發(fā)的方法,個別指導 案例研究 行為示范 工作輪換 有計劃的教學 仿真模擬培訓,管理游戲 開會研討 角色扮演 職務實習 OJT培訓 計算機輔助培訓,培訓課程項目設計系統(tǒng)方法,培訓師資甄選標準,1.

11、Training Experience 培訓經驗 2.Subject Matter Knowledge 專業(yè)知識 3. Working Experience 實際工作經驗 4.Commitment to Training Courses 對培訓任務的承諾 5.Availability and Long Term Cooperation Possibility 長期任教的可能性,兼職教師資格認證系統(tǒng),3.5 培訓成果轉化,培訓成果轉化要成功地完成培訓項目，受訓者必須要有效且持續(xù)地將所學技能運用于工作當中,這被稱作培訓轉化。 （Transfer of training),培訓成果轉化過程模型,受訓

12、者特點 動機 能力,培訓項目設計 營造學習環(huán)境 應用轉換理論 使用自我管理戰(zhàn)略,工作環(huán)境 轉換氛圍 管理者和同事支持 執(zhí)行機會 技術支持,學習 保存,推廣 維持,維持與推廣,維持指長時間持續(xù)應用新獲得的能力的過程。 推廣指受訓者在遇到與學習環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情況時，將所學技能（語言知識、動作技能）等應用于工作上的能力。,培訓轉化理論,理論,強調重點,適用條件,同因素理論 培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定 例子：設備使用培訓 激勵推廣理論 一般原則運用于多種不同的 工作環(huán)境的特點不可預測且變化劇烈 工作環(huán)境 例子：人際關系技能的培訓 認知轉換理論 有意義的材料和

13、編碼策略可增強 各種類型的培訓內容和環(huán)境 培訓內容的存儲和回憶 ,營造有利于培訓成果轉化的環(huán)境,直接主管和同事鼓勵 受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式。 工作任務安排：工作特點會提醒受訓者應用在培訓中獲得的新技能。因此工作可以依照使用新技能的方式重新設計。 反饋結果：主管應關注那些應用培訓內容的受過培訓的管理者。 不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不公開責難。 外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到物質等方面的獎勵。 內部強化：受訓者會因應用在培訓中獲得的新技能和行為方式而受到精神方面的獎勵。,3.6 培訓效果評估,柯克帕特里克的四層次評估模型,標準

14、,重點,1 反應 受訓者滿意程度 2 學習 知識、技能、態(tài)度、行為方式 方面的收獲 3 行為 工作中行為的改進 4 結果 受訓者獲得的經營業(yè)績,層次,培訓效果評估,第一層次：學員的意見反饋（笑臉式評估） 第二層次：培訓之后的考試 第三層次：學員的行為改變 第四層次：投資回報率（ROI）,培訓質量與評估,培訓質量指標 組織文化認同與變革期待 完整的實施計劃與措施 領導層的全力支持 員工的積極參與 知識與技能的實際應用 持續(xù)可靠的質量保證,案例：GE培訓體系,對合適的人在合適的時間給予 合適的培訓 Right Knowledge Right Now,有效解決影響績效的培訓問題,培訓質量評估系統(tǒng),通

15、過培訓實現領導力的提升,4E+1E的領導力標準 高層領導需要具備的領導能力 眼力（Envision） 魅力（Energize） 魄力（Edge） 能力（Execute） 約束力（Ethics）,眼力（Envision）,作為一個領導者，首先要有眼光，要有境界，要有追求。,所謂眼光，實際上就是能夠敏銳地發(fā)現有利于組織績效提升的有意義、有新意的變革及其征兆，同時能夠提出實現這一變革的設想、戰(zhàn)略和切實可行的計劃，也就是要有戰(zhàn)略思維。,魅力（Energize）,所謂有魅力，就是要有熱情，要能夠激勵大家對組織目標的熱情，對一切工作都注入極為高漲的個人熱情，創(chuàng)造一個人人都滿懷激情工作、有機會做出貢獻的環(huán)境。,魄力（Edge）,魄力，就是果斷力。所謂魄力和果斷力就是一針見血地切中問題的要害，做出大膽和及時的決定，堅持用更高的標準要求本組織，以實事求是的方式表示善意的不滿。當業(yè)績或個人表現不佳時，給予警告。,能力（Execute）,所謂有能力，就是要有執(zhí)行能力。目標不能永遠停留在紙上、口中、腦中，必須轉變成現實的行動和成果。領導者必須能夠