醫(yī)療企業(yè)員工報(bào)酬與激勵(lì)分析.ppt

1、員工報(bào)酬與激勵(lì),一、員工報(bào)酬 二、員工激勵(lì)理論 三、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰種類 四、常用激勵(lì)方法,一、員工報(bào)酬,（一）報(bào)酬 報(bào)酬（rewards）是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分，外在報(bào)酬依據(jù)其性質(zhì)由分為直接、間接和非財(cái)務(wù)性等三類。,內(nèi)在的報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括： （1）參與決策權(quán)； （2）自由分配工作時(shí)間及方式； （3）較多的職權(quán)； （4）較有趣的工作； （5）個(gè)人成長的機(jī)會(huì)； （6）活動(dòng)的多元化。,員工報(bào)酬,外在的報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬，包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬與福利、非財(cái)務(wù)報(bào)酬三類。直接報(bào)酬包

2、括基本工資、加班津貼、績效獎(jiǎng)金、利潤分享、股票期權(quán)等，間接報(bào)酬和福利包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付酬、服務(wù)及額外津貼，非財(cái)務(wù)報(bào)酬包括動(dòng)聽的頭銜、私人秘書、業(yè)務(wù)用名片，特定的停車位置、偏愛的辦公室裝潢等。,員工報(bào)酬,（二）薪酬（compensation） 薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬即福利。,員工報(bào)酬,1、工資 工資是根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，也就是勞動(dòng)價(jià)格。工資的分類如下： （1）基本工資。員工仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。基本

3、工資多以小時(shí)工資、月薪、年薪等形式出現(xiàn)?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資等。,員工報(bào)酬,（2）激勵(lì)工資。工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資有類似獎(jiǎng)金的性質(zhì)，可以分為下面兩種形式： 投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。 產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出變化而變化的工資。如計(jì)件工資、銷售提成等。,員工報(bào)酬,（3）成就工資。當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。 成就工資是對(duì)員工在過去較長一段時(shí)間內(nèi)所取得成就的“追認(rèn)”，而激勵(lì)工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就掛鉤的。成就工資是工資的永久性增加，而激勵(lì)工資

4、是一次性的。,員工報(bào)酬,2、獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是指對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。企業(yè)中常見的有全勤獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、不休假獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金等。 3、津貼與補(bǔ)貼 津貼與補(bǔ)貼是指員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。常見的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等。,員工報(bào)酬,4、股權(quán) 股權(quán)是以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬，作為一種長期激勵(lì)的手段，能夠讓員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期利潤最大化而努力。 5、福利 福利是對(duì)員工生活的照顧，是勞動(dòng)的間接回報(bào)，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)、各種文化娛樂設(shè)施等。,員工報(bào)酬,（三）工資制度

5、 1、計(jì)件工資制 計(jì)件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算和支付工資的一種形式。 2、提成工資制 企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。,員工報(bào)酬,3、技能工資制 是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級(jí)別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級(jí)別的工資制度。 技能工資制優(yōu)點(diǎn)：能夠鼓勵(lì)員工掌握更多的技能，給管理者安排工作帶來了方便；能夠使員工更好地理解其他人的工作，有利于組織內(nèi)的溝通；有助于滿足那些面臨最少發(fā)展機(jī)會(huì)的有抱負(fù)的員工的需要，可以在不提升職稱的情況下增加其收入和豐富其知識(shí)；技能工

6、資還可以提高績效水平。,員工報(bào)酬,技能工資制缺陷：在這種工資制度下，員工們掌握了公司要求他們學(xué)習(xí)的所有技能就會(huì)獲得加薪，即使這種技能與員工們的本職工作并不直接相關(guān)；技能工資制沒有涉及到績效水平，它只是關(guān)注某個(gè)人是否掌握了某些技能。,員工報(bào)酬,4、崗位工資制 崗位工資制是在員工中實(shí)行的以崗定薪（一崗一薪）的制度。按工種、職務(wù)或崗位間的勞動(dòng)差別規(guī)定工資等級(jí)，員工在哪個(gè)崗位工作就領(lǐng)取哪個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。它沒有技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)各崗位都規(guī)定明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程。這種工資制度適合于那些專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種的技術(shù)比較單一，工作物及其等級(jí)比較固定的企業(yè)。崗位工資制有利于鞏固崗位責(zé)任制

7、，將責(zé)任落實(shí)到員工個(gè)人。同時(shí)，員工之間的權(quán)責(zé)利劃分明確，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，提高生產(chǎn)效率。,員工報(bào)酬,5、崗位技能工資制 崗位技能工資可分解為技能工資和崗位工資，分別依據(jù)勞動(dòng)技能水平和崗位要求確定工資標(biāo)準(zhǔn)。它把對(duì)各類勞動(dòng)者的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)要素，并采取科學(xué)測定（包括勞動(dòng)寫實(shí)、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定分析等）和民意評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法對(duì)各項(xiàng)要素的具體指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定工資差別。,員工報(bào)酬,6、職務(wù)工資制 職務(wù)工資制主要在企業(yè)的管理人員、行政領(lǐng)導(dǎo)人員、工程技術(shù)人員中實(shí)行，這些人員的一般勞動(dòng)難以像普通工人那樣用某種具體指標(biāo)進(jìn)行考核，他們的差別主要體現(xiàn)在所

8、擔(dān)任的職務(wù)上，因此適合采用職務(wù)工資制。同一職務(wù)又可劃分若干等級(jí)。,員工報(bào)酬,7、談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)熟練程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營情況。,員工報(bào)酬,二、員工激勵(lì)理論,馬斯洛的需要層次論 1.生理的需要 2.安全需要 3.歸屬與友愛的需要 4.尊重的需要 5.自我實(shí)現(xiàn)的需要,馬斯洛的需要層次論,馬斯洛需要理論在人力資源管理方面恰當(dāng)應(yīng)用是很好的激勵(lì)手段： 1.以合理的報(bào)酬，舒適的工作環(huán)境，提供閑暇，去滿足人們的生理需求。 2.以

9、福利政策、退休金制度、適當(dāng)?shù)膭谫Y協(xié)議和法規(guī)，去滿足人們的安全需求。 3.以各種組織、俱樂部、小集團(tuán)等活動(dòng)，以及組織項(xiàng)目攻關(guān)小組等，去迎合人的歸屬和友愛需求。 4.以表彰、獎(jiǎng)勵(lì)等手段，去滿足人們被承認(rèn)的需求。 5.通過賦予有意義的工作，提拔、升遷，強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等，滿足人們的自我實(shí)現(xiàn)的需求。,需要層次理論,赫茲伯格的雙因素理論,赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。,保健因素與激勵(lì)因素（見下頁）,雙因素理論,赫茲伯格的雙因素論為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路： 1）滿足了某種需要不等于就起到激勵(lì)作用。 2）滿足各種需

10、要引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。 3）要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。,奧德弗的ERG理論,自我實(shí)現(xiàn),成長發(fā)展,相互關(guān)系,生存,尊重,生理,安全,歸屬與友愛,ERG論與需求層次理論對(duì)比,ERG理論,奧德弗的ERG理論的主要觀點(diǎn)可以概括為： 第一，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。 第二，較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對(duì)較高層次的需要就越渴望得到滿足。 第三，較高層次的需要越是滿足少，則對(duì)較低層次的需要渴求越多。 “受挫回歸”的思想。,麥克利蘭的激勵(lì)需要理

11、論,1.權(quán)力需要。 2.歸屬(合群)需要。 3.成就需要。,激勵(lì)需要理論,激勵(lì)需要理論對(duì)我們的啟示: l.高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和具有中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵(lì)。 2.主管人員的成就需求比較強(qiáng)烈，但是高成就需要者并不一定就是優(yōu)秀的管理者，同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者，也未必就是成就需要很高者。 3.歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。 4.可以通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要。,佛隆期望理論,激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。 M=E*V 式中：M代表激勵(lì)水平的高低； E代表期望值； V代表目標(biāo)效

12、價(jià)。 該公式提出進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)處理好三方面的關(guān)系:,期望理論,期望理論給我們的啟示：,（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最高的激勵(lì)措施。 （2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。 （3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價(jià)差值。 （4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。 （5）期望心理的疏導(dǎo)。,亞當(dāng)斯的公平理論,公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性。

13、 報(bào)酬的相對(duì)量：將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較 或與自己過去作比較。,公平理論,公平理論給我們的啟示：,第一，要求公平是普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象，管理者做事要力求公正。 第二，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。 第三，管理者必須研究把握人們產(chǎn)生不公平感的主要因素，引導(dǎo)人們樹立正確的公平觀，使自己處于主動(dòng)的地位，在解決問題中提高自己的管理水平。,斯金納的強(qiáng)化理論,斯金納認(rèn)為，無

14、論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。 在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。不要把正強(qiáng)化僅僅理解為給獎(jiǎng)金，表揚(yáng)、提升、給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等都能起到正強(qiáng)化作用。負(fù)強(qiáng)化如批評(píng)、處分、降級(jí)等，甚至有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。,強(qiáng)化理論,強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是強(qiáng)化

15、理論的一些具體做法對(duì)我們是有用的。 1.要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。 2.小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。激勵(lì)時(shí)，要將總目標(biāo)分成許多小目標(biāo)、小步子，并都及時(shí)給予強(qiáng)化。 3.及時(shí)反饋。 4.獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。,（工作績效）,波特和勞勒的激勵(lì)過程模式,（對(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 的公平感）,（激勵(lì)對(duì) 個(gè)人的價(jià)值）,波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式圖,激勵(lì)價(jià)值,能力和個(gè)人品質(zhì),個(gè)人認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)個(gè)人能力的承認(rèn),消耗力量,活動(dòng)結(jié)果,個(gè)人期望努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率,個(gè)人知覺到 自己的作用,內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì),外在的 獎(jiǎng)勵(lì),滿足,（努力程度）,（對(duì)所承

16、擔(dān)角色的理解程度）,激勵(lì)過程模式,激勵(lì)過程模式給我們的啟示：,l.努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值、個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。 2.工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。 3.獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。 4.激勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。 5.滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。,羅伯特綜合激勵(lì)模式,羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵(lì)模式，就是企圖通過一個(gè)模式把上述幾種激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去，其計(jì)算公式如下：,如何提高外激勵(lì),對(duì)完成任務(wù)的期望值，即對(duì)完成任

17、務(wù)可能性的估計(jì)，這也是外激勵(lì)的前提條件。要提高這個(gè)期望值主要有三個(gè)辦法： 對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其工作的信心，提高其完成任務(wù)的能力； 為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的條件，幫助他們克服工作中的困難； 重視工作效果的及時(shí)反饋，不斷地把情況和意見告訴職工，使其能迅速修正行為。,如何提高外激勵(lì),完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可靠性，要提高這種可靠性，主要辦法是：認(rèn)真執(zhí)行按績效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項(xiàng)政策兌現(xiàn)；對(duì)常規(guī)性工作實(shí)行計(jì)件付酬；對(duì)需要有高技巧和創(chuàng)造性的工作，要根據(jù)其客觀效果付酬，可由領(lǐng)導(dǎo)判斷，力求公正。 外酬的效價(jià)。由于外酬的種類繁多，每個(gè)人對(duì)各種外酬的需要、愛好及重視程度不同，為了外酬發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必

18、須使外酬符合每個(gè)人的所好。為此，就要進(jìn)行周密調(diào)查，按每個(gè)人不同要求安排獎(jiǎng)酬。,如何提高內(nèi)激勵(lì),內(nèi)激勵(lì)包括 ， 和 這三個(gè)變量， 已經(jīng)分析過了。 內(nèi)酬效價(jià)。要提高內(nèi)酬效價(jià)，主要有三個(gè)辦法：使該項(xiàng)活動(dòng)多樣化，有變化，以免枯燥單調(diào)，或定期輪換不同職務(wù)，實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化和豐富化；盡量減少工作任務(wù)的不確定性，使每個(gè)人都清楚了解自己所作的工作的性質(zhì)與內(nèi)容；使工作能為人們提供更多交往的機(jī)會(huì)，以滿足社會(huì)的需要；盡量做到專業(yè)對(duì)口，使工作者有興趣。,如何提高內(nèi)激勵(lì),對(duì)完成任務(wù)的效價(jià)。提高這種效價(jià)的辦法主要有： 提高每個(gè)人對(duì)其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認(rèn)識(shí)； 提高人們對(duì)所完成工作的重要性的認(rèn)識(shí)； 提高人們對(duì)工作后果的責(zé)任感。,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰種類,（1）國家規(guī)定的一般獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 根據(jù)國家規(guī)定，國家工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)分為：記功、記大功、授予獎(jiǎng)品或獎(jiǎng)金、升級(jí)、升職、通令嘉獎(jiǎng)六種。 根據(jù)國家規(guī)定，干部行政紀(jì)律處分的種類有：警告、記過、記大