菲德勒模型內容[優(yōu)選材料]

1、菲德勒模型內容： 美國的管理學家菲德勒在大量研究的基礎上提出，任何領導方式均可能有效，而其有效性完全取決于領導方式與所處的環(huán)境是否適應，并提出了有效領導的權變模型。這種模型包含三個方面的內容，即三種情景因素，兩種基本領導風格和三種情景因素組成了八種不同的環(huán)境。1、三種情景因素。影響領導風格有效性的環(huán)境因素主要有下列三個方面：（1）領導者和下屬之間的關系。指領導者是否得到下屬的擁護、尊重和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他，反映領導者的影響力和吸引力。（2）任務結構。這是指下屬工作任務程序化和結構化的程度。主要是用來反映組織中任務規(guī)定的明確程度。如果任務是程序化的、明確的和容易理解的并有章可循，

2、則任務就是明確的或高結構化的，反之就結構化低。（3）職位權力。這種權力是指與領導者職位相關的權力，即領導從上級和整個組織中所得到的支持的程度。如果領導者對下屬的工作分配、獎懲及職位升遷有決定權，則職位權力就是強的。2、兩種基本風格。菲德勒設計了一種最難共事者調查問卷表（LPC），用來測量領導者的領導風格。他把領導風格分為兩大類：關系取向和任務取向。一個領導者如對其最不喜歡的同事仍能給予較高的評價，那么他就是關系型的，他的LPC值就高；如果對其最不喜歡的同事給予很低的評價，則是任務型的，他的LPC值就低。3菲德勒將三種情索因素根據各自程度不同組合成八種不同的類型。菲德勒的研究表明：任務取向型的領

3、導者在非常有利的環(huán)境和非常不利的環(huán)境下，效果會更好；而關系取向型的領導在中間狀態(tài)的環(huán)境下其效果會更好。據此，菲德勒認為，領導者的領導風格是穩(wěn)定不變的，要提高領導效果，只有兩種途徑：一是替換領導者，選用適應新情境的領導者；二是改變情境以適應領導者。菲德勒模型理解：菲德勒認為領導風格是與生俱來的你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：（1）你可以替換領導者以適應環(huán)境。比如，如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關系取向的管理者進行領導，那么替換一個任務取向的管理者則能提高群體績效。（2）改變情境以適應領導者。菲德勒提出了一些改善領導者成員關系職位

4、權力和任務結構的建議。領導者與下屬之間的關系可以通過改組下屬組成加以改善，使下屬的經歷、技術專長和文化水平更為合適；任務結構可以通過詳細布置工作內容而使其更加定型化，也可以對工作只做一般性指示而使其非程序化，領導的職位權力可以通過變更職位充分授權，或明確宣布職權而增加其權威性。菲德勒模型強調為了領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發(fā)強調應當具有什么樣的行為，這為領導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領導形態(tài)，企業(yè)領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據實際情況選用合適的領導者菲德勒模型的效用已經得到大量研究的驗證，雖

5、然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數不穩(wěn)定，權變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。菲德勒模型運用：領導者在指揮下屬時，可以有兩種方式：一是明確指令下屬做什么和怎樣去做；二是吸收他們一起來參與決策，從而與組織成員共同分擔領導工作，共同承擔責任。這兩種方式從表面上看是相反的，一個使用的是權力的大棒，一個使用的是胡蘿卜，但其實質是一樣的，都是為了激勵組織成員去努力工作，為實現(xiàn)組織的預定目標而奮斗。這兩種方式各有優(yōu)劣，不能說哪一個就一定比另一個好。它們對領導者來說都是有用的，問題是應當在不同的場合或情境下使用不同的領導方式?？梢杂袃煞N方法來達到領導

6、方式與情境相一致：第一種方法是先對要實施領導的工作環(huán)境進行考察，看究竟是哪種方式更適合領導開展工作，然后再去選擇具有這類領導方式的人或是培養(yǎng)出這種領導方式的人來擔任領導。第二種方法是先選出或培養(yǎng)出具有某種領導方式的人，然后再去改變工作環(huán)境或領導情境，通過改造環(huán)境來與領導方式相一致。過去，人們都習慣于第一種方法，其實，第二種方法比第一種方法更好。如果領導工作主要是與領導方式（或稱領導風格、領導個性）以及領導環(huán)境（或稱領導情境）有關的話，那么，領導方式或領導風格究竟有哪些類型呢？菲德勒花費了很多時間，對1200個團體進行了調查分析，最后概括出兩種領導方式或領導風格。一種是“以任務為動因”的指令型領

7、導方式，領導的主要注意力集中在得到別人的支持和尊重；另一種是“以人為動因”的寬容型的領導方式，領導的注意力主要集中在完成任務的方面。對于這兩種類型的領導方式或領導風格，人們又如何來具體地對它們作出衡量呢？過去，人們的確很少去作這方面的研究。菲德勒是第一個對此有貢獻的人。他創(chuàng)造了LPC問卷表，讓每個群體的領導對他“最不能合作共事”的同事按照雙極式的差別標度進行評分。菲德勒運用LPC評分表來測定領導者的兩種動因系統(tǒng)，LPC表上具有雙極的語義差別標度，可以請領導者回想所有曾經與他共同工作過的人，并對其中最難相處的人加以描述，從而進行評分。一般地說，以任務為動因的領導對其難以相處的下屬進行描述時，往往

8、使用非常消極、否定的字眼。因為在他看來，工作做不好的人，其個性是討厭的。而以關系為動因的領導，仍能把一個工作不好的人看作是令人愉快的、友好的或有幫助的人。一般地說，凡是關心人際關系的、寬容的、民主式的領導，其LPC表上的分值就高；凡是專制型的、以工作任務為中心的領導，其在LPC表上的得分就低。菲德勒在論述了組織領導的方式類型之后，又進一步研究了與領導方式有著緊密關聯(lián)的領導環(huán)境或領導情境問題。他認為盡管可以去根據一定的領導方式創(chuàng)造領導工作環(huán)境，但是，領導方式的發(fā)揮不考慮具體的領導環(huán)境是不行的，某種領導方式只有在一定的、與之相一致的環(huán)境中才能運用自如。一直以來人們都使用領導特質來描述那些強有力的領

9、導者，如拿破侖、毛澤東、邱吉爾、撒切爾、里根等?，敻覃愄?撒切爾(MargaretThatcher)曾任英國首相，她總是因為自己的領導風格而令人注目，人們常常這樣描述她：自信，鐵腕，堅決果斷，雷厲風行。特質理論對于領導者與非領導者的區(qū)分重在強調個人的特質和特點。他們把諸如瑪格麗特?撒切爾、南非的納爾遜?曼德拉、維珍集團的首席執(zhí)行官理查德?布朗森、蘋果公司的創(chuàng)建者之一史蒂夫?喬布斯、紐約前市長魯道夫?朱利安尼、美國運通公司的總裁肯?查諾德(等人稱為領導者，并用魅力、熱情、勇氣等詞匯描述他們。其實，并不單單輿論界持有這種觀點。我想對于任何一個組織，無論是企業(yè)、學校，還是政府、社會團體，領導者的作用

10、都是至關重要的。組織的成功與失敗，很大程度上取決于領導者的作用。那么，怎樣才能產生好的領導者?芽成為一個卓越領導者的要素是什么?這些問題多年來一直是人們關心的問題，也由此產生了許多理論。其中有名的理論之一是特質論。領導特質理論重點研究領導本身的特質，包括領導的品行、素質、修養(yǎng)，目的是要說明好的領導者應具備的品質和特征。該理論認為領導工作效率的高低與領導者的素質、品質和個性有密切的關系。傳統(tǒng)領導特質理論認為，領導的品質和特性是人先天存在的，它來自遺傳?，F(xiàn)在領導特質理論認為領導的品質和特性是一種動態(tài)的過程，是在后天的學習、實踐、培養(yǎng)過程中形成的。該理論認為領導者應具備的八種個性品質和五種激勵品質。

11、個性品質包括1首創(chuàng)精神，即開拓新方向和創(chuàng)新的愿望2檢查能力，是指導他人的能力，4自信心，即自我評價較高、自我感覺良好5與工人的關系密切6決斷能力，決策判斷能力較強，處事果斷，7性別8成熟程度，工作經驗、閱歷較為豐富。五種激勵品質包括1對自我實現(xiàn)的需求2對工作未定的需要3對金錢獎勵的需求4對指揮他人權力的需求5對事業(yè)成就的需求。一個人能不能成為領導者，并不僅僅取決于他是否具備這些特質，同時還要看他所具備的某些特質是否與當時情境有關。領導行為并不是一種被動的行為，而是來自于領導者和其他成員的一種工作關系。這項研究可謂是開辟了領導研究理論的新紀元，集中研究領導者的行為以及領導者所處的情境。基伯年和年

12、發(fā)表的研究報告指出，天才的領導者應具有種先天特性：善于言辭、外表英俊瀟灑、智慧過人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。齊賽利?穴?雪年所著的管理才能探索一書，提出有效的領導者應具有種個性品質：語言才能、首創(chuàng)精神、督導能力、較高的自我評價、與員工關系密切、決斷能力、兼?zhèn)淠行耘詢?yōu)勢、高度成熟。斯托格蒂爾年提出領導者的個性特質應包括個方面：有良心、可靠、勇敢、責任心強、有膽略、力求革新進步、直率、自律、有理想、善處人際關系、風度優(yōu)雅、樂觀、身體健壯、智力過人、有組織能力、有判斷力。其實我們不難在一些社會現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)在諸多的企業(yè)家特質中，社會適應性是起到重要作用的特質。在我國，一大批成功的企業(yè)家，不

13、是因為其具有高學歷或高技術，而是因為其具有較好的社會適應性，包括諸如較好的社會洞察力、善處人際關系、對專業(yè)知識和管理知識較好的理解能力、在順境和逆境中都能有較高抱負的意志力和確立奮斗目標時表現(xiàn)出的較好的變通性?？墒穷I導特性理論也有其不足的地方。忽視下屬的需要、沒有指明各種特性之間的相對重要性、缺乏對因與果的區(qū)分、忽視了情境因素，導致它在解釋領導行為方面的不成功。實際上，要想擁有最高水平的領導，情緒智力也非常關鍵。例如，歷史學家福雷德?格林斯坦認為，情緒智力是預測總統(tǒng)是否會成為一名偉大的總統(tǒng)的最重要因素。格林斯坦認為，約翰遜、尼克松、卡特的垮臺是由于缺乏情緒智力造成的，一定程度來說，這也是克林頓

14、垮臺的原因。他警告說：“注意那些缺乏情緒智力的總統(tǒng)競選者。沒有情緒智力，或許一切都會化為灰燼?！痹?004年的總統(tǒng)競選當中，情緒智力也發(fā)揮了重要的作用。雖然很多人都認為約翰?克里比布什更聰明、知識更淵博，在某些關鍵問題上，有可能做得更好，但是他落選了。為什么呢？有人認為克里的情緒智力要低于布什。正如一位評論人員所說：“2004年的競選，克里在政策上更巧妙一些，但是布什在人性化方面更巧妙。他的競選更能帶來情緒上的共鳴講話清晰、簡單、充滿激情。最終他贏了。”盡管很多人強調情緒智力的重要性，但是與其他特質相比，對情緒智力和領導有效性的關系所做的調查研究還不多。一位評論家指出：“對情緒智力結構的實際效

15、用的思考或許還太早。盡管我們這樣說，近來由于有人指出，情緒智力是有效領導的基礎，是正在被當作醫(yī)治組織問題的靈丹妙藥?！钡浅怯懈?、更嚴謹的證據支持，否則我們便不能肯定這一聯(lián)系。我想特質理論可以預測領導。20年前，并沒有證據支持這一結論?；蛟S這是因為缺乏對特質進行分類和梳理的有效框架吧。其次，特質可以更好地預測領導者和領導能力的出現(xiàn)，而不是實際去區(qū)分有效和無效的領導者。表現(xiàn)出領導特質的、他人眼中的領導者，并不一定就可以成功領導其所在群體達成自身的目標。對于我來講，在這些領導特質理論中自己缺乏的還是挺多的，首先是首創(chuàng)精神。對于生活學習中遇到的問題，找不到蹊徑去解決，走老路往往走進死胡同，對待事情的角度過于狹窄，使得問題更加復雜化，沒法上升到一個簡單明了的層次。需要去培養(yǎng)自己的創(chuàng)造力和創(chuàng)造性思維，并且培養(yǎng)能夠把理想轉變?yōu)榍袑嵖尚械哪繕说膶嵺`能力