對應(yīng)聘者的評價范文對應(yīng)聘人員的評價寫

1、對應(yīng)聘者的評價范文對應(yīng)聘人員的評價寫 基本資料 面試評價中首先要呈現(xiàn)的是基本資料，有應(yīng)聘人、面試人、性別、年齡、應(yīng)聘職務(wù)、日期、 _；負(fù)責(zé)公司面試的人事專員要對以上基本資料進(jìn)行逐一登記，記錄在案，便于查找與核對。 對應(yīng)聘人的技能進(jìn)行分析 各種工作崗位都對應(yīng)聘人的技能做了最低的要求，比如外語水平，計算機(jī)水平、最高學(xué)歷等等，要進(jìn)行了解與備案分析應(yīng)聘人與崗位是否匹配 通過面試的談話溝通，與崗位要求的職業(yè)技能、性格特點(diǎn)、所需的能力等方面綜合分析應(yīng)聘人員的物質(zhì)是否與崗位基本要求一致，是否相符，是否可塑造，對公司及團(tuán)隊是否匹配。 形象、表達(dá)、經(jīng)驗(yàn)、是否合適 例如： 1、形象佳、一般， 2、表達(dá)能力中、強(qiáng)，

2、 3、有一定、多年、豐富（崗位）工作經(jīng)驗(yàn)， 4、綜合表現(xiàn)良好、優(yōu)秀， 5、可錄用、可培養(yǎng)、可備用、可復(fù)試。 面試評語需要注意： 1、面試評語要圍繞應(yīng)聘崗位基本要求進(jìn)行; 2、面試評語語言盡量精煉、表達(dá)意思準(zhǔn)確客觀，能因?yàn)閼?yīng)聘人員看不到就敷衍了事; 3、面試評語是對應(yīng)聘者在面試期間的綜合表現(xiàn)，進(jìn)行一個全方位評價，優(yōu)缺點(diǎn)都需要進(jìn)行客觀點(diǎn)評; 4、清楚表明是否錄用態(tài)度，避免模棱兩可。 1、如果你沒有匿名的話，公司就看得見，如果是不想讓公司看見，就一定要記住匿名。 2、另外，如果你想去這件公司，那就說點(diǎn)好的吧，雖然不一定有用，但是如果你說的不好的，那基本上公司也會待考慮。 3、但是如果你對一家公司的評

3、價，另外一家公司基本上不會去查看，他沒辦法查看你歷史評價記錄，所以，你對一家公司的評價，不會影響另外一家公司對你的看法。 智聯(lián)招聘（Zhaopin）創(chuàng)建于1997年，是一家面向大型公司和快速發(fā)展的中小企業(yè)提供一站式專業(yè)人力資源服務(wù)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務(wù)、招聘外包、企業(yè)培訓(xùn)以及人才測評等。 xx年10月20日，智聯(lián)招聘位于蘇州的第二個國內(nèi)呼叫中心已正式啟用。 招聘過程中，HR和用人部門都是應(yīng)聘者的評價主體，處理好兩者的關(guān)系，形成對應(yīng)聘者的共識，是招聘成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。不過在現(xiàn)實(shí)中，HR用人部門面試官對應(yīng)聘者評價不一致的情況并不少見，之所以產(chǎn)生分歧，主要原因是雙方在招聘過程中的

4、功能定位不清。一般情況下，HR負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與通用能力；用人部門面試官負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識與技能，各有側(cè)重，不能越位。所以，專業(yè)能力方面的分歧，HR要聽用人部門面試官的；通用素質(zhì)能力方面的分歧，用人部門要充分聽取HR _。 如果公司內(nèi)部經(jīng)常發(fā)生HR與用人部門評價不一的現(xiàn)象，建議采用人員招聘責(zé)任制，即“誰招人，誰負(fù)責(zé)”，這樣HR可以就主動退出招聘評價主體的角色，成為招聘活動的組織者與協(xié)調(diào)者，主要負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、招聘渠道開拓、簡歷篩選、背景調(diào)查、筆試面試組織、員工入職手續(xù)辦理等工作，最終的人員招聘決策權(quán)交由用人部門。根據(jù)權(quán)責(zé)一致原則，用人部門有招聘決定權(quán)，自然也要承擔(dān)招聘失誤的責(zé)任

5、，從而提高招聘的成功率與匹配度。 1. 很榮幸成為公司一員，進(jìn)入公司以來，我努力學(xué)習(xí)企業(yè)的各種制度及企業(yè)文化，希望盡快融入企業(yè)大家庭，下面我以新員工身份談一下對公司的認(rèn)識及感想。 2. 首先，公司制度完整規(guī)范，公司員工自覺遵守，員工面貌新穎，穿著整齊干凈，工作努力、積極主動。這是一個成熟企業(yè)應(yīng)有的基本，彰顯企業(yè)成熟、健康發(fā)展。 3. 其次，企業(yè)文化底蘊(yùn)深厚，文化氛圍濃厚，晨會、賀生、興趣小組、短信、內(nèi)刊等推動員工成長、關(guān)愛員工及其家屬的活動相繼開展，每天晨會制度更是彰顯出企業(yè)文化魅力所在，讓大家一起學(xué)習(xí)新制度、新知識，觀看積極上進(jìn)的視頻資料，這樣有助于員工自己知識的增長，從長遠(yuǎn)利益來看，也是企

6、業(yè)利益的體現(xiàn)。 4. 再次，公司組織機(jī)構(gòu)框架清晰，機(jī)構(gòu)分工明確，領(lǐng)導(dǎo)才能出眾，領(lǐng)導(dǎo)有方，員工能夠各司其職，各盡其能。 比較明智的辦法：1、對公司一些無傷大雅，例如文化建設(shè)方面提出一些小的比較中肯的合理化建議，記住態(tài)度要真誠！不建議對公司領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)章制度、經(jīng)營方向及管理模式指手畫腳，更不可目空一切對公司進(jìn)行無情的抨擊！2、順帶對個人的工作見聞及學(xué)習(xí)情況進(jìn)行匯報，突出自己在新環(huán)境中的學(xué)習(xí)和進(jìn)步或者團(tuán)結(jié)同事克服困難！如果真的要寫一些缺點(diǎn)的話，最好附帶上個人合理可行的方案，切記不要只提問題而不想解決辦法，那樣會留給領(lǐng)導(dǎo)一個不太好的印象！ 根據(jù)他和應(yīng)聘職位所提出的要求來寫啊！ 如：該應(yīng)聘者，學(xué)歷，年齡，專

7、業(yè)均符合職位需求，思維敏捷，舉止端莊，形象較好，但是缺乏xxxx的工作經(jīng)驗(yàn)。建議安排xxxx的工作，待具備了一定業(yè)務(wù)能力后再酌情考慮是否晉升為xxxx。 樓主，我聽過關(guān)于面試官的講課，是張瑋的閱人有術(shù) ，他有講到招聘應(yīng)該堅持什么樣的原則？面試考官應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？結(jié)構(gòu)化面試有哪些考核方法？可能對你有用。 1，首先要了解應(yīng)聘者的基本情況：姓名，專業(yè)，學(xué)歷等。 你可以讓他用1分鐘時間簡單介紹自己，趁應(yīng)聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據(jù)應(yīng)聘者的情況。進(jìn)一步提問，同時看看應(yīng)聘者的表達(dá)能力。這部分內(nèi)容可以提前準(zhǔn)備好，針對應(yīng)聘的崗位和自己的亮點(diǎn)要組織得有條理有重點(diǎn)。 2、根據(jù)簡歷和介紹的基本情況進(jìn)行深

8、入提問。 主要內(nèi)容涉及社會活動，打工實(shí)習(xí)等內(nèi)容。要求舉出實(shí)際的一個事例來說明應(yīng)聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷和表達(dá)中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，考察應(yīng)聘者的邏輯思維能力，團(tuán)隊合作等基本素質(zhì)等。應(yīng)聘者在回答時應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴(yán)密，表達(dá)清晰。 3、求職目標(biāo)及對所應(yīng)聘公司和職位的了解情況。 面試官問這方面的問題主要是希望了解應(yīng)聘者希望工作的崗位、地點(diǎn)，應(yīng)聘原因，對所應(yīng)聘公司和崗位熟悉程度。應(yīng)聘者提前做好充分地準(zhǔn)備是需要的，對所應(yīng)聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應(yīng)越強(qiáng)。 4、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。 應(yīng)聘者對自己三五年之后做什么應(yīng)該有一個比較清

9、晰的認(rèn)識，有一個比較長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。 5、對薪酬的期望。 在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應(yīng)聘的薪酬期望是否與公司可提供的標(biāo)準(zhǔn)吻合，另一方面也想了解應(yīng)聘者對自己的定位和對所應(yīng)聘崗位的了解程度。應(yīng)聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲂星閬砘卮?，如果自己足夠?yōu)秀，可以比市場行情略高一些。 以上一般是HR在面試的時候要了解的內(nèi)容。 在面試官的構(gòu)成中，一般有HR、所招聘崗位的直線主管，有的最后需要公司的總經(jīng)理面試。除了上面談到的內(nèi)容外，在面試中還會涉及到一些與應(yīng)聘崗位有關(guān)的專業(yè)知識的面試，并且一般有直線主管來提問，這部分內(nèi)容就看應(yīng)聘者

10、的基本功了。面試前要準(zhǔn)備一些與所應(yīng)聘崗位有關(guān)的專業(yè)知識。 應(yīng)聘者的情商以及別的個體表現(xiàn)也是非常重要的。對于現(xiàn)在變的越來越看重團(tuán)隊合作的企業(yè)來說，如果招聘到一個能力高但是情商低的求職者很多時候?qū)τ诠緛碚f也是一個非常大的災(zāi)難。因此如何綜合評價應(yīng)聘者差不多是面試的時候最重要的一個環(huán)節(jié)。否則只看重工作能力或者IQ的話不如全部筆試好了。面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點(diǎn)，你不但要利用應(yīng)聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應(yīng)聘者的印象。 小提示：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。 小提示：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準(zhǔn)

11、。 小提示：面試時，盡可能自然一些。 第一印象 面試正式開始之前，你已經(jīng)對應(yīng)聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。如，你對應(yīng)聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應(yīng)聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應(yīng)該盡可能讓應(yīng)聘者對你和你的公司留下一個好印象。 如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應(yīng)聘者都會感到輕松。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語言的話題。 小提示：應(yīng)聘者是否有能力并且愿意做這份工作。 問題要面面俱到 除了對應(yīng)聘者形成一個總體印象之外，還需要核實(shí)他們簡歷中

12、的內(nèi)容。可以就他們的教育背景、工作經(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細(xì)的問題。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。應(yīng)聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認(rèn)為很有用。 要點(diǎn) l 目不斜視的人被認(rèn)為是值得信賴的。 l 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個障礙。 l 應(yīng)聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。 l 面試中問的問題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡歷相關(guān)。 l 簡歷中不清楚之處，可在面試時請應(yīng)聘者解釋。 留意應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程 面試過程中為了估計應(yīng)聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應(yīng)詢問他們對自己職業(yè)生

13、涯的看法。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負(fù)的年輕人常把這種公司當(dāng)作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標(biāo)與公司的目標(biāo)相關(guān)。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。 小提示：避免問與工作無關(guān)的個人問題。 留心工作經(jīng)歷中的空白 如應(yīng)聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因?yàn)閼?yīng)聘者長期生病，也可能是因?yàn)檎埉a(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。即使應(yīng)聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。針對這種空白時間應(yīng)問應(yīng)聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。你會發(fā)現(xiàn)有的是因?yàn)樵谠瓎挝坏墓ぷ髯?/p>

14、得多余而離開，有的是由于其他的正當(dāng)原因離開。請應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。 注意細(xì)節(jié) 留心應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應(yīng)聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？ 小提示：將應(yīng)聘者具備的與工作相關(guān)的能力記錄下來。 評價應(yīng)聘者的能力 有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。但對大部分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)歷表明應(yīng)聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。面試者的職責(zé)就是利用所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實(shí)際運(yùn)用能力做出全面的評價。 評價應(yīng)聘者的技能 技能 評價技能的方法 組織能力 應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？ 詢問應(yīng)聘者

15、是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項目。 分析能力 應(yīng)聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？ 請應(yīng)聘者舉例說明自己解決問題的能力。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。 決策能力 應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？ 詢問應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？ 交際能力 應(yīng)聘者與上級、同事和下屬的關(guān)系怎樣？ 詢問應(yīng)聘者的團(tuán)隊工作經(jīng)歷。應(yīng)聘者喜歡獨(dú)立作業(yè)還是團(tuán)隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。 溝通能力 應(yīng)聘者表達(dá)是否清楚？是否充滿自信？ 通過面試可以看出應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力，然后詢問他們的寫作能力如何。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？ 小提示：留心應(yīng)聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。 評價應(yīng)聘者的性格 應(yīng)聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也