人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃(ppt 78頁).ppt

1、第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,2.1人力資源戰(zhàn)略 2.2人力資源規(guī)劃基本內容與程序 2.3人力資源需求和供給預測 2.4人力資源供需平衡,第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略,一、人力資源戰(zhàn)略的概念 二、人力資源戰(zhàn)略的特點與作用 三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略,一、人力資源戰(zhàn)略的概念,人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現其戰(zhàn)略目標而制定的一系列有關人力和人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體體現和實施 人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略可因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略：集權式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務式戰(zhàn)略、轉型式戰(zhàn)略,二、人力資

2、源戰(zhàn)略的特點與作用,（一）特點 （二）作用,三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略,（一）人力資源戰(zhàn)略參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程 組織的人力資源體系是組織戰(zhàn)略選擇和技術選擇的一個限制條件。 在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，從人力資源角度就要考慮與人有關的經營問題，如潛在的勞動力短缺、勞動力的優(yōu)勢和劣勢等,（二）人力資源戰(zhàn)略參與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行過程 戰(zhàn)略執(zhí)行的成功與否主要取決于5個重要的變量，人力資源戰(zhàn)略對其中的3個變量工作任務、人員以及報酬系統(tǒng)負有責任，也直接影響另外2個變量組織結構和信息決策的過程。,（三）人力資源戰(zhàn)略必須對實現戰(zhàn)略目標有促進作用,（四）企業(yè)戰(zhàn)略類型不同，對人力資源需要的側重點不同，要求制定對應的人力資

3、源戰(zhàn)略 如企業(yè)成本戰(zhàn)略，要求工作分析明確界定雇員所需的技能，并提供培訓，實行內部晉升，并建立內部一致性的報酬系統(tǒng)。企業(yè)的差異性戰(zhàn)略，要求工作說明書界定比較寬泛，雇員更多從外部招募，職業(yè)通道更寬廣，薪酬系統(tǒng)更多關注外部公平性，績效管理以結果為導向等等。,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本內容與程序,一、人力資源規(guī)劃的含義 二、人力資源規(guī)劃內容 三、人力資源規(guī)劃的種類 四、人力資源規(guī)劃的作用 五、人力資源規(guī)劃與HRM其它職能的關系 六、人力資源規(guī)劃的制定程序,一、人力資源規(guī)劃的含義,（一）定義： HRP是對企業(yè)在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源供需。,（

4、二）要點： 1、組織對HR的需求是動態(tài)變化的； 2、組織HR的質量、數量和結構要符合組織目標和任務的要求； 3、在實現組織目標的同時，也要滿足個人需要（安置、晉升、培訓）； 4、保證HR的供需平衡與組織未來的發(fā)展相適應。,二、人力資源規(guī)劃內容P154-155,（一）人力資源總體規(guī)劃 是指計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。,（二）人力資源業(yè)務規(guī)劃 是總體規(guī)劃的展開和具體化，包括人員補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。其中，每一項業(yè)務規(guī)劃也都由目標、任務、政策、步驟及預算等部分構成。 當前很多企業(yè)都強調業(yè)務型人力資源，請問人力資源哪里可以

5、起到業(yè)務性?,三、 人力資源規(guī)劃的種類P155-156,（一）規(guī)劃獨立性：獨立與附屬性HRP （二）規(guī)劃范圍：整體性和部門HRP （三）規(guī)劃時間：短、中期和長期HRP,企業(yè)規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的影響,企業(yè)規(guī)劃過程,人力資源規(guī)劃過程,分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內部供給分析,制定中長期經營規(guī)劃 規(guī)劃方案所需資源、組織策略、開發(fā)新項目、修改和放棄規(guī)劃,需求預測、雇員數量、雇員結構（定性）、組織和工作設計可提供和所需要的資源狀況、凈需求量,編制年度計劃 編制預算、單位和個人工作目標、項目規(guī)劃與安排、對結果的監(jiān)督與控制,制定行動方案，包括人事考核、招聘、提升與調動、培訓與開發(fā)勞工關系等方面,制定長期戰(zhàn)

6、略規(guī)劃 公司的宗旨、環(huán)境、研究實力和約束、公司的戰(zhàn)略和目標,四、 人力資源規(guī)劃的作用p156,（一）有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定和實現 制定戰(zhàn)略時要將企業(yè)自身HR狀況考慮在內 若預測的HR供給無法滿足設定的目標，則應對戰(zhàn)略和規(guī)劃作出相應調整 （二）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 外部環(huán)境變化-改變經營計劃、變革組織結構-人員數量和結構的變化 內部環(huán)境變化-辭職、退休-人員數量和結構的變化 二者的時滯性-預案（規(guī)劃）-保證人員穩(wěn)定,（三）有助于企業(yè)降低人工成本開支 不使擁有的HR超出自己的需求 （四）對HRM的其他職能具有指導意義 人員結構-培訓、薪酬管理,五、與HRM其它職能的關系P157,1、與薪

7、酬管理的關系 需求預測：數量、質量-人員分布狀況-預測薪酬總額-調整薪酬的結構和水平 供給預測：外部供給-增強企業(yè)吸引力-調整薪酬政策；內部供給-增強職位吸引力-調整薪酬水平 2、與績效管理的關系 績效考核：調整不合崗位要求的員工-出現職位空缺-需求預測的來源；發(fā)現內部有人勝任此崗-內部供給預測來源,3、與員工招聘的關系 預測供給小于需求 4、與員工配置的關系 需求預測出臺-根據結果和現有人員狀況，制定員工配置計劃來調整內部的人力資源供給以實現供需平衡 5、與員工培訓的關系 員工的質量預測-培訓 6、與員工解聘的關系 較長時期內需求小于企業(yè)內部的供給-員工解聘，實現供需平衡,六、 人力資源規(guī)劃

8、的制定程序,戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,人力資源供給預測,需求與供給進行比較,人力資源需求預測,人力資源需求大予供給(短缺),人力資源需求小于供給(富余),人力資源需求等于供給(平衡),人力資源規(guī)劃的步驟（P158-160）： （一） 準備階段 （二） 預測階段 （三） 實施階段 （四） 評估階段,人 力 資 源 規(guī) 劃 流 程 圖,（一）準備階段-（P159）1、影響人力資源規(guī)劃的因素,外部因素： 包括政府的政策、法律、相關法規(guī)的出臺；地區(qū)經濟的發(fā)展狀況、人口流動的速度、勞動力市場的狀況、文化教育發(fā)展的水平、人們的擇業(yè)觀念的改變等因素。,內部因素： 企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調整、領導層的變化、技術創(chuàng)新引

9、起的產品更新?lián)Q代、企業(yè)的經營狀況、企業(yè)管理的水平、人力資源部門人員的素質等因素。,2、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標,企業(yè)人力資源規(guī)劃應服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。 例：低成本戰(zhàn)略 -HRP以嚴格控制成本作為目標。 -聘用成本控制專家； -分析現有員工需求； -合并工作崗位，提高勞動效率； -減少勞動成本和費用； -解聘多余人員。,3、分析現有人力資源現狀,掌握企業(yè)現有人力資源庫存及職務現狀，通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數據庫，了解人力資源管理的基礎信息。分析的重點是了解目前各種類型員工的規(guī)模、變動情況、知識結構、工作能力、技術和經驗專長等方面的特點。,人力資源庫包括：員工的姓名、性別、出生年月、工作年限、

10、技術等級、工作經歷、教育背景、培訓及證書、外語能力、績效評估結果、薪酬福利情況等。,（二）預測階段 P1601、預測人力資源的需求量,預測在某個時期企業(yè)需要人員的類型和數量。組織對勞動力的需求受到各種因素的影響。預測人力資源需求就是確定某些因素的變化將對人員產生的影響。,2、預測人力資源的供應量,通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數量與來源。組織人力資源供給分為組織內部和組織外部兩方面，組織內外部環(huán)境對人力資源的供給都將產生影響。,根據實際需要的人力資源數量與結構，制訂具體的人力資源規(guī)劃，以實現人力資源供需平衡。 注意應當使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃與企業(yè)的其他規(guī)劃相互協(xié)

11、調（如招聘計劃與財務預算的協(xié)調）。,（三）實施階段P160,（四）評估階段,對人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時修訂規(guī)劃。 過程性評估（追蹤修訂） 隨時根據內外環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結果，并對平衡供需的措施作出調整 形成性評估（效益評估） 對預測的結果及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助,第三節(jié) 人力資源需求和供給預測,一、人力資源需求預測 二、人力資源供給預測,一、人力資源需求預測（一）人力資源需求預測概念P161,是指對未來某一特定時期內企業(yè)所需要的人力資源的數量

12、、質量以及結構進行估計。 這里所指的需求是完全需求，是在不考慮企業(yè)現有人力資源狀況和變動情況下的需求。,（二）人力資源需求分析P161,1、預測企業(yè)內部職位的變動，得出企業(yè)對人力資源的需求 2、影響企業(yè)職位變動的因素（預測時考慮的因素） （1）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃 （2）產品和服務的需求 （3）職位的工作量 （4）生產效率的變化,（三）人力資源需求預測方法P162-165,1、主觀判斷法 2、德爾菲法 3、趨勢預測法 4、回歸預測法 5、比率預測法,1、主觀判斷法,概念：由管理人員憑借自己以往工作的經驗和直覺，對未來所需要的人力資源作出估計。 特點： （1）主要用于短期預測 （2）適用于規(guī)

13、模小或經營環(huán)境穩(wěn)定、人 員流動小的企業(yè) （3）要求管理人員（預測者）經驗豐富 （4）準確率較低、且一般會擴大,2、德爾菲法,概念：邀請專家進行預測并最終達成 一致意見 特點： （1）綜合性：眾多預測專家 （2）獨立性：“背靠背”預測 （3）準確性：多輪反復直至趨于一致,實施程序： 設計調查問卷，明確回答問題 發(fā)給專家判斷預測，說明自己理由 回收、統(tǒng)計并反饋，第二輪預測 回收、第二輪統(tǒng)計并反饋，下一輪預測 多輪預測直至專家意見基本一致 結束調查，表述結果,3、趨勢預測法,概念：根據企業(yè)過去幾年的人員數量，分析它在未來的變化并依此來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。 特點： （1）簡單直觀

14、（2）局限性、輔助性：適用于經營穩(wěn)定的企業(yè),實施程序： 收集數年人員數量數據 根據數據作圖 數學方法修正，成為平滑的曲線（簡化為直線） Y=a+bX,4、回歸預測法,概念：依據過去相關資料，確定影響人力資源需求因素之間的數量關系，建立回歸方程，預測未來人力資源需求。 特點： （1）一元回歸建立簡單，預測準確性低 （2）多元回歸建立復雜，預測準確性高 實施程序同前Y=a+bX,5、比率預測法,概念：基于員工個人生產效率的分析進行預測。 所需的人力資源3（100師）=未來的業(yè)務量2（4000生）/人均的生產效率1（生師比40:1） 特點： 要求人員之間的比例穩(wěn)定 該方法可以延伸使用 各類人員間具有

15、比例關系，可根據其一預測其二,二、人力資源供給預測（一）人力資源供給預測概念,指對在未來某一特定時期內能夠供給企業(yè)的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。 人力資源的供給包括兩個來源： （1）內部供給 （2）外部供給,（二）組織內部人力資源供給預測1、內部供給分析P166,（1）現有人力資源的分析 （2）人員流動的分析 A 由企業(yè)流出 B 在企業(yè)內部的流動 （3）人員質量的分析 主要表現為生產效率的變化 影響人員質量的因素：工資、培訓等 顯性分析、隱性分析（如加班、工作分享、縮短工時等）,2、內部供給預測方法P168,（1）技能清單 （2）人員替換 （3）人力資源“水池”模型 （4）馬爾可夫模

16、型,（1）技能清單： 通過建立員工工作能力特征表，反映出員工競爭力，用以幫助預測潛在的人力資源供給。 主要用于確定晉升人選、調動職位、特殊工作分配、培訓人選、職業(yè)生涯規(guī)劃等。,（2）人員替換： 評價企業(yè)現有人員狀況，判斷其晉升或調動的可能性，以此預測企業(yè)潛在的內部供給，及時補充空缺 基于員工的潛在分析 對人員信息的及時更新,（3）人力資源“水池”模型： 基于具體職位，計算現有人員的流入量和流出量，以此預測未來某一時間現實的供給（類似計算水池未來蓄水量）。 基于具體職位 現有人員的基礎上計算,未來的供給量=現有的人員數量+流入人員的數量-流出人員的數量,現有員工30人,流出15人,流入9人,未來

17、的內部供給量為24人 現有+調入+下晉升+上降職-調離-晉升-降職,平行調入 由下級晉升 由上級降職,平行調出 向上級晉升 向下級降職,人力資源接續(xù)模型示例,內部供給總量為115人,職位A (生產車間主任),職位B (生產班組長),職位A (生產操作工),（4）馬爾可夫模型： 以過去的人力資源流動比例（一年期），預測未來人力資源供給情況 關鍵是要確定人員轉移率矩陣表 實際預測時的人員轉移率為估計值,企業(yè)人員的分布情況表,人員轉移率矩陣表,第二年企業(yè)人員的分布情況初期人數轉移率=次年供給量,若企業(yè)在明年的完全需求預測為350人 則，明年的凈需求=完全需求預測值-內部供給預測值=350-310=4

18、0人,（三）組織外部供給預測P166,1、主要是分析影響因素 （1）外部勞動力市場狀況 （2）人們的就業(yè)意識 （3）企業(yè)的吸引力 以此對外部供給的有效性和變化趨勢作出預測 2、供給渠道（見招聘內容）,第四節(jié) 人力資源供需平衡分析,一、供給和需求基本相等（數量、質量及結構） 二、供給和需求總量平衡，結構不匹配 三、供給大于需求 四、供給小于需求,一、供給和需求總量平衡， 結構不匹配時的對策P172,（一）人員內部重新配置：晉升調動降職 副總工升任總工程師，系主任兼/調任評建辦主任 （二）進行針對性的專門培訓：補缺 城市管理專業(yè)大學生接受物業(yè)管理、社區(qū)管理培訓 美工接受動漫設計培訓，機床操作工接受

19、數控培訓 （三）進行人員的置換：釋放與補充 公務員隊伍的辭退，數控機床生產線的引進-辭退與招聘,二、供給大于需求時的對策P174,（一）擴大有效業(yè)務量，消化過剩的人力資源(1) （二）人才儲備(2)培訓員工 （三）限制或凍結聘用(3) 自然減員 （四）提前退休或鼓勵辭職 (4) (5) (6)臨時下崗 （五）減少工作時或工作量(7) （六）壓縮人力成本 (8)降低工資(9)減少福利 （七）裁員(10)辭退員工(11)關閉子公司 (一-二)上策,(三-六)中策,(七)下策，不安定,三、供給小于需求時的對策P173,（一）培訓員工、降低離職率、增加內部流動性 提高工作效率及培訓后換崗 （二）完善激

20、勵計劃，鼓勵加班加點 （三）重新設計工作和改進技術 （四）租借員工或聘用臨時、兼職、返聘人員 （五）業(yè)務轉包，減少人力資源需求 （七）減少工作量(產銷量) (一-三)上策,(四)中策,(五-六)下策,供需平衡的方法比較,從實際出發(fā)，綜合運用這些方法 現實中的不平衡，不可能是單一的供大于求或供小于求，交織為多 可能是不同部門、不同崗位情況不一,第二章 復習思考題,1、什么是人力資源戰(zhàn)略？它與企業(yè)戰(zhàn)略關 系如何？ 2、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內容？ 3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？ 4、應如何預測人力資源的需求和供給？ 5、預測人力資源需求和供給的方法有哪些？,1、什么是人力資源戰(zhàn)略？它與企業(yè)

21、戰(zhàn)略關系如何？,所謂人力資源戰(zhàn)略管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，是指企業(yè)應該根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要同時進行匹配的人力資源戰(zhàn)略上的管理，它是現代企業(yè)公司戰(zhàn)略管理中的一項重要內容，核心在于通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動，增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。,其職能就是對企業(yè)的人員進行恰當的選擇、考核、培養(yǎng)、儲備和任用，其目的是使用恰當的人去充實公司結構中的各項職務，并且能不斷適應和推進公司戰(zhàn)略的實施。 現代人力資源管理要求人力資源職能動態(tài)地、多方面地、持續(xù)地參與戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行和評價、控制過程。,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系： （1）人力資源戰(zhàn)略參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程（簡）。 在戰(zhàn)略

22、形成過程中，從人力資源角度就要考慮與人有關的經營問題，如潛在的勞動力短缺、勞動力的優(yōu)勢和劣勢等等（詳）。,（2）人力資源戰(zhàn)略參與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行過程（簡）。 戰(zhàn)略執(zhí)行的成功與否主要取決于5個重要的變量，人力資源戰(zhàn)略對其中的3個變量工作任務、人員以及報酬系統(tǒng)負有責任，也直接影響另外2個變量組織結構和信息決策的過程（詳）。,（3）不同類型的企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源需要的側重點不同，要求制定相應的人力資源戰(zhàn)略（簡）。如企業(yè)成本戰(zhàn)略，要求工作分析明確界定雇員所需的技能，并提供培訓，實行內部晉升，并建立內部一致性的報酬系統(tǒng)。企業(yè)的差異性戰(zhàn)略，要求工作說明書界定比較寬泛，雇員更多從外部招募，職業(yè)通道更寬廣，薪酬系統(tǒng)更多關注外部公平性，績效管理以結果為導向等等（詳）。,2、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內容？,（1）人力資源規(guī)劃的含義：又稱人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下進行人員的供