績效科工作總結和計劃

1、績效科工作總結和計劃第一篇 績效科工作總結和計劃人力資源部績效x年績效工作總結第二篇 績效科工作總結和計劃績效自我總結篇一績效考核個人總結x個人績效考核登記表自我鑒定總結個人績效考核登記表自我鑒定總結在x年度里，我本人能夠擁護中國共產(chǎn)黨的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規(guī)章制度，遵守國家的各項規(guī)章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導布置的各項任務，能夠團結同事之間的關系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確；有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。我在

2、x年主要工作有1、 努力學習新業(yè)務知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求清晰所有系統(tǒng)的使用途徑和熟悉維護方法。除著系統(tǒng)的完美，除國際業(yè)務的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人行的反洗錢系統(tǒng)，人事管理系統(tǒng)，工會財務系統(tǒng)等等等系統(tǒng)都已經(jīng)換成網(wǎng)頁版，每更新一個系統(tǒng)，都會主動了解相關操作及技術情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落后。2、 處理好同事之間關系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內(nèi)解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經(jīng)常提醒同事及時備份，重要文件一定

3、要存放在非系統(tǒng)盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。3、 遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現(xiàn)時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統(tǒng)的正常運作。4、 理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收各科室現(xiàn)時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。5、 管理逐步規(guī)范化現(xiàn)時分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想，還有少量方正。dell中的520和320都配備了系統(tǒng)

4、光碟，當這兩種電腦系統(tǒng)崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統(tǒng)。6、重視計算機安全運行環(huán)境，分行現(xiàn)有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業(yè)軟件，為保證每個系統(tǒng)正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pc cillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pc cillen的基礎上加裝360安全衛(wèi)士等安全軟件。7、 分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關所有員工業(yè)務都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯(lián)網(wǎng)，辦公網(wǎng)與生產(chǎn)網(wǎng)，由于高度集中，網(wǎng)與網(wǎng)之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設備的正常動作，比如影像支票系統(tǒng)，支票打印系統(tǒng)，種類業(yè)務的查詢等，為保證對外對內(nèi)的正

5、常業(yè)務進行，經(jīng)常是加班加點排除故障。8、 13樓監(jiān)控中心是一個新的業(yè)務部門，包含了大型顯示墻，2700多個攝像頭的監(jiān)控，6臺服務器，門禁系統(tǒng)等，各系統(tǒng)之間既有相關也相互獨立，從開始施工的網(wǎng)絡布線，到裝修結束后的服務器調(diào)度，各個系統(tǒng)之間均能緊密跟進，使系統(tǒng)與系統(tǒng)之間能有條不紊在接要求完成驗收。9、改造七樓視頻會議室，七樓之前的會議室包含著娛樂的功能，所以音響、線路非常凌亂，隨時有可能是視頻會議的故障隱患，為保證整個視頻會議的質量，建議更換投影設備，與電工一起整理所有網(wǎng)絡，理順視頻線、音頻線，改造后，整個會議室視覺效果為之一新，無論是會議質量還是培訓質量都大大提高。10、做好世博會與第16屆亞運會

6、計算機安全工作，在這兩個重大活動期間，本人能嚴格執(zhí)行有關規(guī)定，監(jiān)測網(wǎng)內(nèi)病毒活動，做好計算機防病毒工作。加強敏感信息保護。嚴格執(zhí)行上級監(jiān)管部門和我行的各項保密制度和涉密信息處置流程，加強檢查，預防由于管理或技術漏洞導致的信息泄露務，及時反饋問題，排除設備故障，營造良好的服務環(huán)境。11、做好臨時接待任務，經(jīng)常有很多檢查團來進行檢查，為此要搭建臨時電腦辦公環(huán)境，在此情況下都會用最快速度滿足檢查團需要，提供足夠的設備保證了網(wǎng)絡與打印的要求?？萍疾孔鳛榉中幸粋€重要部門，負擔著系統(tǒng)和網(wǎng)絡正常運作的重要職責，現(xiàn)代辦公越來越依賴于電腦和網(wǎng)絡，如缺少其中一樣，必然會造成工作效率低下，所以作為科技人員一定要有清晰

7、的認識，高度重視，把分行系統(tǒng)維護做好。在新的一年里，我應緊跟行領導和科技部老總領導，再接再厲，戒驕戒躁，爭取更好的成績?？冃Э己斯ぷ骺偨Yx績效考核工作是每一個公司的員工都要面對的，所以進行績效考核工作總結就是一個對企業(yè)的發(fā)展有利的事情。很多企業(yè)的績效考核指標不明確，所以就導致了無法對員工的具體工作業(yè)績有一個明確的認知，這樣不進行績效考核工作總結的結果就是，不知道員工的工作效率如何，也不知道自己公司的目標有沒有達成，甚至是不知道自己的目標是什么了?？冃Э己斯ぷ骺偨Y是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資

8、源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下: 績效考核工作總結第一部分、 職能部考核試行結果本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一

9、個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。崗位工作目標考核(ip)各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。員工工作能力評估(cp)職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如從目標、指導、溝

10、通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，篇二x個人績效總結(標準版)個人工作總結不知不覺已經(jīng)到白馬一年了，這一年里，在領導的關心栽培和同事們的幫助支持下，我熱衷于本職工作，嚴格要求自己，端正工作心態(tài)，時刻保持“勤奮”、“認真”、“高效”的態(tài)度，始終堅持學習、積極進取，不斷提高自我，努力勤奮工作，認真完成任務，履行好崗位職責，各方面表現(xiàn)得到了領導和同

11、事的肯定。現(xiàn)將一年來的工作情況簡要匯報如下一、態(tài)度方面思想端正，工作認真。態(tài)度上，我非常熱愛本職工作，能夠嚴以律己，認真遵守公司的各項制度，保持對工作極大的熱情和信心；工作上，我堅定目標，本著認真負責的態(tài)度,勤奮努力，積極進取，不斷提高自己的工作能力和業(yè)務水平，力爭把每一個客戶服務周到，并把領導分配的每一項任務做到最好。二、學習方面認真踏實、不斷提高。銷售工作是一門藝術，需要很多的技巧和能力，我從對銷售工作的開始接觸，然后平時多看、多問、多想，認真參加業(yè)務培訓工作，主動向領導、同事請教問題，在不斷地學習和請教中，無論是在對銷售工作的理解方面、技巧方面還是實際的業(yè)務能力方面，都取得了長足的進步和

12、巨大的收獲。通過這一年的工作與學習，使我認識到一名優(yōu)秀銷售的成長是一個前景光明、充滿希望同時又需要付出努力和心血的過程，也是一個需要不斷完善不斷提高的長期過程。三、團隊方面團結協(xié)作、共同進步。銷售工作，不單單靠的是個人的努力，要想做好銷售工作，孤軍奮戰(zhàn)是不可取的，團隊的協(xié)作是十分重要的。在過去的一年里，在我們的團隊工作上，我都認真積極參與。在團隊會議上認真做工作匯報、積極發(fā)表意見。在平時的工作中，注重與小組成員團結協(xié)作，營造團結進取的氛圍，并積極為其他團隊成員提供力所能及的幫助。在自己不斷成長提高的同時，也積極努力為團隊做出自己的貢獻。四、工作方面勤奮努力，業(yè)績較好。自入職以來，我每天保持進取

13、的心態(tài)，腳踏實地，積極探索和開發(fā)新客戶，認真收集客戶資料，做好約見準備工作。見到客戶后，認真向客戶介紹媒體，了解客戶需求，并與客戶維持融洽的關系；經(jīng)過不斷的努力與追求，終于在第三季度與客戶簽約成功，合同總額170多萬。這次簽約的成功，是對我工作的肯定以及對我信心上的極大鼓勵。這也是在領導的指導和團隊成員的幫助下取得的成績。我將以此為起點，不斷地向更大更高的工作目標努力前行！五、改進方面保持優(yōu)勢，改進不足?；仡櫼荒陙淼墓ぷ?，我在思想上、學習上、工作上都取得了很大的進步，成長進步了不少，但同時我也認識到自己的不足之處首先，在對銷售工作以及媒體行業(yè)的理解上遠不夠深入，還需進一步加強學習并把學到的知識

14、運用到實際工作中去;其次，在工作上，工作經(jīng)驗尚淺，與客戶談判技巧不足，還需進一步鍛煉提高;再次，在業(yè)務水平上，專業(yè)性不足、效率性不高，還需進一步提高提案水平以及與客戶談判交流能力。在新的一年工作中，我一定會揚長避短，克服不足、認真學習、發(fā)奮工作、積極進取、努力成長，把工作做得更好，懷著“北部，永爭第一”的信念，為白馬創(chuàng)造更多的業(yè)績！xxxx年1月8日篇三個人績效總結在工作中，每年都有點滴的進步，做績效考核不僅可以總結曾經(jīng)的努力成果，更能明確今后的工作方向。以下是一份關于績效考核個人總結，僅供閱覽x年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員

15、的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。x年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。一、x年度績效考核實施過程中存在的問題1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因x年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在x年底得到過“年終獎金”的人員

16、來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，x年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循

17、環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。6、個別崗位對“評分人的確定

18、”有不同意見-此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；x年實施考評時，打分人確定的原則已明確“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；x年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過

19、“評分結果是如何得來”的疑問。8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；集團在x年考核分數(shù)出來

20、之后，經(jīng)向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。二、x年度績效考核實施后的效果1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了x年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀

21、評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。大部分人員希望（1）、與直接上級進行溝通，希望直接上級對

22、自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）、縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；（3）、與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認可；對于工作中的不足，他們希

23、望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分數(shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。三、反映出的問題1、培訓力度不足自x年初，集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。2、宣講層面不夠x年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任

24、務重，行政中心直接將相關安排傳達至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導致他們對最終所采用的考核表的認識有偏差）3、貫徹不夠徹底作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管

25、理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標準是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。4、考核表中的信息需要更全面、更準確；x年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被第三篇 績效科工作總結和計劃x年度工作績效總結x年度員工績效評估表工作績效考核缺勤時間 天 病假 天第四篇 績效科工作總結和計劃薪酬績效崗位x年上半年總結及下半年計劃薪酬績效崗位x年上半年總結及下半年計劃第一部分:x年上半年重點工作內(nèi)容總結1、 日常工資的核算、相關費用的預算及數(shù)據(jù)匯總；績效科工作總結和計劃認真履行崗位職責，嚴格遵守保密制度，按質按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數(shù)據(jù)匯總工作；

26、附表一x年1-5月工資發(fā)放數(shù)據(jù)統(tǒng)計表備注x年1-5月份工資總計發(fā)放人次4022人，金額（應發(fā)）8738560元；2、 員工社保、商業(yè)保險的繳納變更；3、 績效考核工作的推進；x年3月份正式試推行正向激勵的績效考核方案；3-6月作為關鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領導及員工從意識形態(tài)上已經(jīng)對績效考核有了較為清晰的認識；并能認真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領導及各用人部門積極協(xié)作及配合；4、 完成領導臨時安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；（1） 社保及工資費用的預算；（2）社保的新增、轉移及減少工作；（3）商業(yè)保險的新增、減少、理賠等事宜處理；（4）

27、協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；（5） 協(xié)助各銷售及生產(chǎn)廠進行日常的員工關系管理工作；第二部分x年上半年工作中存在的主要問題及對策1、薪酬管理中存在的問題及對策（1）薪酬制度設計缺乏科學規(guī)范性員工的工資標準通常是由企業(yè)領導隨意確定的或者與應聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準混亂，缺乏規(guī)范性。這樣不規(guī)范不科學的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴重的是會導致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。對策制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度企業(yè)在制定薪酬制度時應進行薪酬調(diào)查，并結合企業(yè)的實際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致

28、性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。（2）員工的薪酬與績效脫鉤目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認為干多干少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標準，使得績效結果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；對策建立科學公正的績效考核體系確保薪酬與績效

29、掛鉤制定一套公正合理的績效考評體系，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提。績效考評的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關的，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。（3）員工薪酬晉升渠道不通暢從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業(yè)對員工的回報應相應的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時候調(diào)薪僅限于職位的變動，這種不科學的調(diào)薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)范的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，

30、員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃；對策建立寬帶式工資結構，完善員工晉薪機制設立寬帶式工資結構，有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結構既完善了企業(yè)的晉薪機制，同時促進了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復合性人才；（4）福利措施

31、不完善，激勵效果不佳薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關系的緊張。對策完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點來考慮購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學習及培訓機會、組織旅游等；2、績效考核中存在的問題及對策；(1)對績效管理認識不足完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、

32、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程。績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；對策定期組織各部門領導及員工參加相關培訓，人力資源部定期進行績效考核結果的反饋及溝通，保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；（2）溝通不暢、反饋不及時要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中

33、存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考核對員工的指導激勵作用；績效科工作總結和計劃對策營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制（3）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)績效科工作總結和計劃公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導所有員工趨向組織的目標。對策建立自上而下的績效考核機制，所有的考核指標均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步分解，保證部門目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的高度一致；（4）績效指標設置不科學在設置考核指標及考核標

34、準時，很多部門領導并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據(jù)自己的主觀判斷，隨意的確定考核指標及其權重；考核指標設置好之后也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導致員工對于績效考核不滿情緒；對策考核指標的設置必須符合smart原則；1、S(Specific) -明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；2、M(Measurable)-可量化的；可以用明確的數(shù)字來考核，防止考核的隨意性；3、A(Attainable)-可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現(xiàn)的，既不過高也不偏低；指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的

35、；4、R(Relevant) -實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；5、T(Time bound)-有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結果；（5）績效考評存在主觀性與片面性健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如月暈偏差、類己效應、趨中效應、近因效應?？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考評的可信度與效度。對策考核標準要遵循三個定量原則上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標準不能低于上月，至少要和上月持平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標準，來制定