公司公休抵事假的范文請事假我單位卻用年假抵事假合理

1、公司公休抵事假的范文請事假我單位卻用年假抵事假合理 有兩種情況，具體如下： 1、用人單位具有年休假安排權(quán)，職工請事假，單位不準(zhǔn)，但是安排年休假是合法的； 2、職工請事假，單位已準(zhǔn)，之后經(jīng)職工同意，可以用年休假抵扣事假，但未經(jīng)職工同意不可以抵扣事假。 法律依據(jù)： 職工帶薪年休假條例 第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，

2、單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 一、福利年假和法定年假的區(qū)別： 1、時間差異 職工帶薪年休假條例第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。這是法定年假的天數(shù)。 不少用人單位的年休假標(biāo)準(zhǔn)往往比上述法定標(biāo)準(zhǔn)高，各公司年假與法定年假的差額，通常被稱為公司福利年休假。 2、性質(zhì)差異 法定年休假是法律直接規(guī)定的，具有強制性，它是企業(yè)必須執(zhí)行的最低標(biāo)準(zhǔn)，與最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度一樣，具有勞動基準(zhǔn)法的性質(zhì)。對于法定年休假未休的，除職工自愿放棄的外，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補償。 與法定年休假不同的是

3、福利年休假本質(zhì)上是用人單位給與員工的一種福利，勞動相關(guān)法律法規(guī)并沒有做出強制性的規(guī)定，勞動者也無法以沒有福利年假為由要求賠償。 3、自主性差異 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。 從該規(guī)定來看，對于超過法定標(biāo)準(zhǔn)部分的企業(yè)福利年休假，職工在什么情況下可以享受，什么情況下不可以享受，以及如何享受企業(yè)都可以自主決定;對未休的超過法定標(biāo)準(zhǔn)的公司福利年休假，是否補償，如何補償，用人單位都可以通過規(guī)章制度的形式予以規(guī)定。 4、跨年結(jié)轉(zhuǎn) 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第九條

4、的規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假，應(yīng)征得職工本人同意。根據(jù)這一規(guī)定，年休假原則上應(yīng)該在同一年度內(nèi)安排，在特殊情況下，用人單位確因工作需要的，也是可以跨年度安排的。 二、帶薪年假不包括國家法定節(jié)日 1、勞動法第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由 _規(guī)定?！?2、 _關(guān)于職工休假問題 _“確定職工休假天數(shù)時，要根據(jù)工作任務(wù)和各類人員的資歷、崗位等不同情況，有所區(qū)別，最多不得超過2周?！?3、中華人民 _勞動法第四十五條明確規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由

5、 _規(guī)定。”然而自勞動法公布至今 _沒有根據(jù)勞動法該條的規(guī)定制訂職工享受帶薪年休假的具體辦法。 4、勞動部 _ _關(guān)于職工工作時間的規(guī)定問題解答 _第二條對該問題作了規(guī)定：“勞動法第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由 _規(guī)定。 5、在 _沒有發(fā)布企業(yè)職工年休假規(guī)定以前，1991年6月15日中共中央、 _共同發(fā)出的關(guān)于職工休假問題 _應(yīng)繼續(xù)貫徹執(zhí)行。 參考： 嚴(yán)格來說，這么做肯定是違規(guī)的，而且任何不按照規(guī)章制度的操作，以公司的角度來說，都是有風(fēng)險的，但在實際操作中，都是靈活掌握，公休日如果上班，那么支付的報酬是雙倍或三倍（按公休的類型來決定

6、），請事假是按一天的平均薪酬來扣取，用事假抵公休，肯定員工在金錢上有損失，但是要看雙方的意愿，我遇到過用加班抵事假的，因為現(xiàn)在大多數(shù)公司，在支付加班費方面，不那么大方，通常是要求員工調(diào)休（調(diào)休時長和加班時長一樣），所以員工選擇請事假時用加班沖抵，這可以理解。從員工角度出發(fā)，如果覺得公司這么做很郁悶，不公平，可以嘗試提出意見，促使公司改變規(guī)章制度，如果公司不做出改變，那就要看個人取舍啦，是順從，還是反抗離開，個人有個人的考量。 個人意見。這是違法的。 單位安排員工休假，是必須給員工支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。否則用人單位完全可以安排休假的方式變相裁員。所以安排員工休完年休又以事假為由不支付員工工資，構(gòu)得

7、上拖欠工資。 職工帶薪年休假條例 第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假： （一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； （二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； （三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； （四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； （五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。 如果累計請假超過2個月的，將不能享受年休假。事假，是通俗的說法，不是法定的權(quán)力。有不少單位企業(yè)，請事假（不是病假、婚假等法定假期）是要扣錢的。 考勤表上的符號一般都是各個單位自己規(guī)定的。公休習(xí)慣上沒有符號，寫漢字“休”就可以了。 設(shè)計考勤表一般設(shè)計成方便添加，不矛盾就可以了。 例如我們單位就是利用這些符號表示的，可以參考參考： 出勤()、出差（）、 事假（）、病假（）、 婚假（）、產(chǎn)假（）、 喪假（）、年休假（）、 換休（）、倒班休息（）、 夜餐（）、曠工（）。 病假是否用公休假抵要看具體情況： 職工帶薪年休假條例第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假： （一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； （二）職工請事假累計2