真實(shí)人力資源師三級(jí)考試通關(guān)絕招,涵蓋2011年5月試題分析,精心整理,(截止目前最新,考試必備)

1、真實(shí)人力資源師三級(jí)考試歷年真題詳情分析（2011年11月考試參考）一、人力資源規(guī)劃2003年5月關(guān)于工作崗位分析與設(shè)計(jì)內(nèi)容的簡(jiǎn)答題 10分2003年8月關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟簡(jiǎn)答題 10分2004年6月關(guān)于人力資源管理成本種類及含義簡(jiǎn)答題 12分2004年11月關(guān)于人力資源規(guī)劃采集信息方法的簡(jiǎn)答題 10分2005年5月關(guān)于人力資源規(guī)劃類別及含義的簡(jiǎn)答題 11分2006年5月關(guān)于人力資源管理費(fèi)用項(xiàng)目及編制費(fèi)用預(yù)算程序的綜合題 20分2007年5月關(guān)于設(shè)計(jì)工作說明書的設(shè)計(jì)題 22分2007年11月關(guān)于勞動(dòng)定員計(jì)算題 15分2008年5月關(guān)于工作崗位分析程序中準(zhǔn)備階段的內(nèi)容簡(jiǎn)答題 10分2008年5

2、月關(guān)于人工成本測(cè)算的計(jì)算題 20分2008年11月關(guān)于說明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成15分2009年5月關(guān)于工作崗位分析2009年11月勞動(dòng)定員方面的計(jì)算題（核定用人數(shù)量的方法）2010年5月崗位規(guī)范的主要內(nèi)容2010年11月為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書2010年11月崗位評(píng)價(jià) 計(jì)算題，并說明設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求2011年5月 崗位工資制度設(shè)計(jì) 20分2011年5月 簡(jiǎn)述應(yīng)用程序分析和動(dòng)作研究等方案的具體工作步驟歷年來在這個(gè)環(huán)節(jié)很少有相關(guān)的考題二、招聘配置2003年5月有關(guān)設(shè)計(jì)員工招聘申請(qǐng)表的方案設(shè)計(jì)題 20分2003年8月關(guān)于組織一次人才市場(chǎng)招聘會(huì)的準(zhǔn)備工作、審

3、查申請(qǐng)表及面試方面的案例分析題 20分2003年11月關(guān)于招聘中如何甄別簡(jiǎn)歷及在面試中如何獲取真實(shí)信息的技巧問題的案例分析題 18分2004年6月關(guān)于錄用決策標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算錄用結(jié)果的計(jì)算分析題 20分2004年11月關(guān)于心理測(cè)試的概念、具體內(nèi)容及實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的問題的綜合題 20分2005年5月關(guān)于招聘成本效益分析的計(jì)算題 20分2005年11月關(guān)于招聘成本效益分析的計(jì)算題 22分2006年5月關(guān)于設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的方案設(shè)計(jì)題 20分2007年5月關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計(jì)算題 20分2008年5月關(guān)于情景模擬法中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡(jiǎn)答題 10分2009年5月簡(jiǎn)要說明老五外派工作的基本程序

4、2008年11月參加人才市場(chǎng)召開的招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備，在審查申請(qǐng)表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題2009年5月企業(yè)勞動(dòng)定員的管理2009年11月校園招聘應(yīng)該應(yīng)該注意的問題及用工單位和大學(xué)生簽訂合同應(yīng)該注意的事項(xiàng)2010年5月員工錄用決策的補(bǔ)償式方法2011年5月 招聘總成本招聘完成比錄用比等 出了計(jì)算三、培訓(xùn)與開發(fā)2003年5月關(guān)于培訓(xùn)組織與實(shí)施的案例分析題 20分2003年8月計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的投資回報(bào)率計(jì)算題 15分2003年11月2004年6月關(guān)于設(shè)計(jì)培訓(xùn)制度的方案設(shè)計(jì)題 20分2004年11月關(guān)于設(shè)計(jì)企業(yè)員工入職培訓(xùn)制度的方案設(shè)計(jì)題 20分2005年5月關(guān)于培訓(xùn)管理及培訓(xùn)規(guī)劃的綜合題 20分20

5、05年11月關(guān)于設(shè)計(jì)入職教育培訓(xùn)方案的方案設(shè)計(jì)題 20分2006年5月關(guān)于利用資源模型計(jì)算培訓(xùn)成本的方法和意義 20分2007年5月關(guān)于選擇適宜培訓(xùn)方法的案例分析題 18分2007年11月關(guān)于設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程評(píng)估表的方案設(shè)計(jì)題 25分2008年5月關(guān)于培訓(xùn)規(guī)劃的案例分析題 20分2008年11月怎么安排培訓(xùn)的項(xiàng)目如何去管理20分2009年5月培訓(xùn)方法的選擇20分2009年11月交叉培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)2010年5月入職培訓(xùn)制度的起草2010年11月請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)的基本內(nèi)容。2011年5月，一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?可能的題型有簡(jiǎn)答題和計(jì)算題，特別注意企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇四、績(jī)效

6、管理助理人力資源第四章2003年5月關(guān)于采用成對(duì)比較法的計(jì)算題 12分2003年5月關(guān)于選擇績(jī)效考評(píng)方法的案例分析題 20分2003年8月關(guān)于銷售人員考評(píng)應(yīng)注意哪些問題的簡(jiǎn)答題 10分2003年11月關(guān)于對(duì)管理人員考評(píng)的步驟和方法簡(jiǎn)答題 12分2004年6月關(guān)于績(jī)效考評(píng)中信度與效度的概念和相互關(guān)系簡(jiǎn)答題 8分2004年11月關(guān)于區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別簡(jiǎn)答題 10分2005年5月關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法的合理選擇及實(shí)施的綜合題 20分2005年11月關(guān)于績(jī)效管理制度基本內(nèi)容的簡(jiǎn)答題 12分2006年5月關(guān)于員工考評(píng)程序的簡(jiǎn)答題 10分2007年5月關(guān)于績(jī)效管理中可能出現(xiàn)的矛盾類型及化解方法的簡(jiǎn)答題

7、 12分2007年11月關(guān)于績(jī)效管理流程中考評(píng)階段的組織實(shí)施簡(jiǎn)答題 10分2008年5月關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法按效標(biāo)分級(jí)分類及觀察量表法的應(yīng)用 20分2008年11月強(qiáng)制分布法的應(yīng)用及其優(yōu)點(diǎn)和不足。2009年5月行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法20分2010年5月，請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突應(yīng)如何化解這些矛盾沖突2010年11月考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問應(yīng)如何做好考評(píng)組織實(shí)施的工作？2011年 5月 培訓(xùn)效果不明顯原因有哪些，哪些方法收集培訓(xùn)效果信息。五、薪酬管理2003年5月關(guān)于福利總額預(yù)算的計(jì)算題 10分2003年8月關(guān)于薪酬制度設(shè)計(jì)方面的方案設(shè)計(jì)題 25分2003年11月關(guān)于薪酬調(diào)查、確定人員工資

8、水平方面的計(jì)算題 22分2004年6月關(guān)于薪酬制度調(diào)整方面的綜合題 20分2004年11月關(guān)于住房公積金計(jì)算辦法的計(jì)算題 20分2005年5月關(guān)于公司獎(jiǎng)金（調(diào)整方案設(shè)計(jì)）分配辦法的方案設(shè)計(jì)題 20分2005年11月關(guān)于制定合理薪酬管理制度的案例分析題 36分2006年5月關(guān)于薪酬調(diào)查過程中應(yīng)收集哪些信息（影響因素信息）的綜合題 40分2007年5月簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因 12分2008年11月人工成本費(fèi)用計(jì)算（科目列支）2009年5月人工成本計(jì)算2009年11月常用工資管理制度制定的步驟哦（崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金的制定程序）2010年5月設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度2010年11月 人員

9、配置要遵循哪些原理？（5分）（2.）從人力資源管理的角度來看，公司怎樣做才能改善當(dāng)前的局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？（10分）特別注意制定員工薪酬（薪酬管理）的原則，如何設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度，如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案等問題六、勞動(dòng)關(guān)系管理2003年5月關(guān)于訂立集體勞動(dòng)合同的程序簡(jiǎn)答題 10分2003年8月關(guān)于試用期間雙方不能就崗位調(diào)整問題達(dá)成一致的處理方法案例分析題 20分2003年11月關(guān)于對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律員工解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定案例分析題 18分2004年6月關(guān)于工傷待遇的法律規(guī)定的綜合題 20分2004年11月關(guān)于勞動(dòng)合同到期續(xù)訂勞動(dòng)合同的法律規(guī)定的綜合題 20分2005年5月關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)

10、關(guān)系制度的含義及特點(diǎn)的簡(jiǎn)答題 9分2005年11月關(guān)于工資支付方面的案例分析體 18分2006年5月關(guān)于勞動(dòng)合同的概念及特點(diǎn)的簡(jiǎn)答題 10分2007年5月關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的案例分析題 15分2007年11月關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式的簡(jiǎn)答題 15分2008年5月關(guān)于集體勞動(dòng)合同法律規(guī)定的案例分析題 20分2008年11月勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)查最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定15分2009年5月說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟 2009年11月簽訂集體合同的程序2010年5月一至四級(jí)的工傷致殘待遇2010年11月勞動(dòng)合同糾紛2011年5月勞動(dòng)合同糾紛（勞動(dòng)合同糾紛是?？碱}目）卷冊(cè)一應(yīng)試策略(一

11、)職業(yè)道德：?jiǎn)巍⒍噙x題：需要看輔導(dǎo)資料，做幾套歷年真題；個(gè)人表現(xiàn)部分：按優(yōu)秀的社會(huì)道德觀和職業(yè)道德選擇。(二)基礎(chǔ)知識(shí)五章和培訓(xùn)教程六章理論知識(shí)選擇題：?jiǎn)芜x題、多選題特點(diǎn)：知識(shí)點(diǎn)散、多、雜。典型選擇題看大小標(biāo)題、隱藏的選擇題進(jìn)行轉(zhuǎn)化、表格和圖中的內(nèi)容加以關(guān)注，用歷年真題和模擬題練習(xí)，卷冊(cè)二復(fù)習(xí)帶動(dòng)卷冊(cè)一記憶。1.單選題(1)基本概念注意倒裝句單選 (2)典型單選題記牢知識(shí)點(diǎn) (3)否定單選題聯(lián)系多選題 (4)大撒網(wǎng)撈小魚2.多選題(1)典型多選題記大小標(biāo)題(2)綜合選擇題記有關(guān)聯(lián)的知識(shí)點(diǎn) (3)混雜選擇題需要理解+記憶 (4)強(qiáng)化準(zhǔn)確記憶是關(guān)鍵第二部分 卷冊(cè)二鑒定介紹和應(yīng)試策略一、卷冊(cè)二：專業(yè)

12、能力考試時(shí)間:上午10:30-12:30(120分鐘) 教材：企業(yè)人力資源管理師三級(jí)培訓(xùn)教程(第二版)題型： 一、簡(jiǎn)答題:共2題,共20分左右 二、計(jì)算題:1題,共20分左右 三、綜合分析題(計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題或者方法題、程序題、步驟題等幾種簡(jiǎn)答題的組合):共3題,共60分左右二、卷冊(cè)二應(yīng)試策略特點(diǎn)：頻率高處常出、技能題聯(lián)題出；注意：大題帶出小題、真題以外找尋(一) 簡(jiǎn)答題1. 考試內(nèi)容：基本概念及特點(diǎn)、分類、原則、區(qū)別、方法、程序、流程、步驟及其幾者的綜合2.步驟、程序按邏輯順序不顛倒；需要記牢知識(shí)點(diǎn)，不漏記(二) 計(jì)算題1. 類型： (1) 教材上的原例題和公式及擴(kuò)展應(yīng)用 (2

13、) 基本公式的掌握和運(yùn)用 2. 技巧：準(zhǔn)確記憶公式；掌握教材例題；注意潛在計(jì)算題即文字描述式內(nèi)含計(jì)算題(三) 方案設(shè)計(jì)題1. 考試內(nèi)容：教材上已經(jīng)列舉的表格、實(shí)例；教材上雖然是文字表述，但實(shí)際上作為方案設(shè)計(jì)題來考查2. 特別注意歷年真題對(duì)隱性方案設(shè)計(jì)題的考查形式；對(duì)于教材上的例子，注意其中的可變因素；注意老師上課時(shí)補(bǔ)充的表格、案例資料(四)綜合分析題： 方法題、程序步驟題等簡(jiǎn)答題及與計(jì)算、方案設(shè)計(jì)題幾種類型的結(jié)合1. 內(nèi)容：能力要求中基本原理、方法、程序步驟是重點(diǎn)，但注意幾個(gè)簡(jiǎn)答題的綜合2. 技巧：找出問題關(guān)鍵點(diǎn)；回歸到教材原點(diǎn)；兩點(diǎn)結(jié)合加分析；解答包括問題焦點(diǎn)、規(guī)定依據(jù)、結(jié)合案例、解答結(jié)論。

14、第三部分 復(fù)習(xí)大綱特點(diǎn)大綱特點(diǎn)：本套考前復(fù)習(xí)大綱重點(diǎn)是針對(duì)卷冊(cè)二技能題的考試而編寫的，卷冊(cè)一的選擇題主要在卷冊(cè)二準(zhǔn)備過程中復(fù)習(xí)。根據(jù)新教材改版后歷年真題和學(xué)員考試情況分析，兩卷相比較卷冊(cè)二難度較大。所以，本套考前復(fù)習(xí)大綱主要目標(biāo)是為了攻克卷冊(cè)二，按章次順序分析包括二部分：第一部分是2007年5月至2010年5月歷年真題卷冊(cè)二七次考試的67共42道技能題；二為重點(diǎn)預(yù)測(cè)，目的在于排除歷年真題已考部分、減去非重點(diǎn)部分、明確復(fù)習(xí)重點(diǎn)，即達(dá)到先分析后預(yù)測(cè)、節(jié)省時(shí)間、提高效率的目的，并且掌握備考5S1T管理方法而事半功倍。第四部分 歷年考情及重點(diǎn)預(yù)測(cè)三級(jí)20070520071120080520081120

15、0905200911201005規(guī)劃方案設(shè)計(jì)22分計(jì)算15分簡(jiǎn)答10分簡(jiǎn)答10分案例20分計(jì)算18分簡(jiǎn)答10分招聘計(jì)算20分案例20分簡(jiǎn)答10分案例20分簡(jiǎn)答8分案例16分計(jì)算題20分培訓(xùn)案例18分方案設(shè)計(jì)20分案例20分案例20分案例20分案例18分方案設(shè)計(jì)20分績(jī)效簡(jiǎn)答12分簡(jiǎn)答10分方案設(shè)計(jì)15簡(jiǎn)答5綜合20分綜合20分綜合18分簡(jiǎn)答10分薪酬簡(jiǎn)答13分案例20分計(jì)算20分計(jì)算20分計(jì)算20分簡(jiǎn)答15分案例分析20分勞動(dòng)關(guān)系案例15分簡(jiǎn)答15分案例20分簡(jiǎn)答10分簡(jiǎn)答12分簡(jiǎn)答15分案例分析20分第一章 人力資源規(guī)劃一、卷冊(cè)二歷年真題分析：200705-201005七道技能題詳解（一）0

16、705方案設(shè)計(jì)題： (本題1題，共22分)（P6、P9） 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理、并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰；2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司員工工作績(jī)效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核；7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單、內(nèi)容不完整、描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分) 解析： (P6、P9) 人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)

17、包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。 （1分）(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 （2分）(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 （2分）(4)工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。 （2分）(5)工作權(quán)限。 （2分）(6)勞動(dòng)條件和環(huán)境。 （2分）(7)工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。 （2分）(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。 （2分）(9)身體條件。包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。 （2

18、分）(10)心理品質(zhì)要求。 （2分）(11)專業(yè)知識(shí)技能要求。 （2分）(12)績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。 （1分）（二）0711計(jì)算題：（15分）（P29公式4） 某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單如下表所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。 類型單位產(chǎn)品工時(shí)定額（小時(shí)）2008年訂單（臺(tái)）A10030B20050C30060計(jì)算該單位企業(yè)2008年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。解析：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：列公式、代數(shù)字、得結(jié)果。(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額)定員人數(shù)= (1計(jì)劃期廢品率) 年制

19、度工日 8定額完成率出勤率（三）0805簡(jiǎn)答題：（10分）在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？解析：（P7）1) 掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料;2) 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案;3) 做好員工思想工作,使之對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備;4) 分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)逐項(xiàng)完成;5) 組織學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容、具體實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 （四）0811簡(jiǎn)答題：（10分）崗位設(shè)計(jì)調(diào)查方案的構(gòu)成。解析：（P7）1) 明確崗位調(diào)查的目的;2) 確定調(diào)查的對(duì)象和單位;3) 確定調(diào)查項(xiàng)目; 4) 確定調(diào)查表格和填寫說明;5) 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（五）0905綜合分析題：(20分) P27、281、黃某是某化工

20、公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)P30、31在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分) 解析： P30、31(8分)1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分)按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人

21、看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分)按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 P27、28(12分)即企業(yè)定員6原則1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。 (2分)

22、2)、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 (2分)3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。 (2分)4)、要做到人盡其才、人事相宜。 (2分)5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 (2分)6)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。 (2分)（六）0911計(jì)算題(18分)P29 某印刷集團(tuán)公司下屬的印刷廠購(gòu)置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。 于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測(cè)評(píng)小組。首先，對(duì)已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為230工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)

23、間280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿意生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請(qǐng)根據(jù)上述資料：核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人/臺(tái))(8分) 核算出2009年該設(shè)備的定員人數(shù)(10分)解析：參考教材P30、P31兩個(gè)例題（七）201005簡(jiǎn)答題(10分)P41、簡(jiǎn)要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。解析：1）崗位規(guī)范概念：（P4）崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2分）2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)

24、容:（P4）崗位勞動(dòng)規(guī)則 （2分）定員定額標(biāo)準(zhǔn) （2分）崗位培訓(xùn)規(guī)范 （2分）崗位員工規(guī)范 （2分）二、重點(diǎn)預(yù)測(cè)1、工作崗位分析的6個(gè)作用。解析：P3對(duì)企業(yè)的作用而言包括：兩個(gè)基礎(chǔ)（即招聘、選拔、任用合格的員工和工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)）；一個(gè)依據(jù)考評(píng)晉升；一個(gè)必要條件改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境；一個(gè)重要前提人才供給與需求預(yù)測(cè)；對(duì)員工的作用而言：有利“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。2、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容2項(xiàng)。解析：P5指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃；參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。4、起草和修改工作說明書的具體步驟解析：P9起草初稿；HR部組織專家專題研討會(huì)，第一、二稿到送審稿增刪多次形成“審批稿”，審

25、查批準(zhǔn)并頒布執(zhí)行。5、工作崗位設(shè)置的基本原則解析：P15+P171工作滿負(fù)荷、2因事設(shè)崗、3明確任務(wù)目標(biāo)、4合理分工協(xié)作、5責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)6、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容解析：P16(4方面)崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；崗位工作滿負(fù)荷；崗位的工時(shí)制度；勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。7、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)解析：P33解題過程中可以計(jì)算出：平均每天就診人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和就診人數(shù)上限，以及考慮輔助人員、勤雜人員等人數(shù)。8、人力資源管理制度規(guī)劃的原則(6)解析：P46共同發(fā)展、適合企業(yè)特點(diǎn)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重、符合法律規(guī)定、與集體合同協(xié)調(diào)一致和保持動(dòng)態(tài)一。并注意題中題：P47如何建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體

26、系9、人力資源制度規(guī)劃的基本步驟解析：P49提出草案；征求意見組織討論；逐步修改完善、充實(shí)完善。10、審核人工成本預(yù)算的方法解析：P52 工資指導(dǎo)線三條線+勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平三條線以及適用、公式“收入利潤(rùn)成本”11、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法解析：P55分析過程、確定資源費(fèi)用表1-4+原則“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行”12、人力資源費(fèi)用支出控制的程序解析：P56制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理。第二章 招聘與配置一、卷冊(cè)二歷年真題分析：200705-201005七道技能題詳解（一）0705計(jì)算題： (20分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬4位員工，現(xiàn)有A、B、C、D4項(xiàng)任務(wù)，在

27、現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需工時(shí)如下表所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。各員工完成工作時(shí)間匯總表員工/工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109計(jì)算步驟如下：（P9698）（1）建立矩陣。（2分）（2）對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)得新矩陣如下：(4分)（3）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣二中的0全部覆蓋住。(4分)（4）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第5步，求最優(yōu)解。(2分)（5）求最優(yōu)解。最終結(jié)果見以下矩

28、陣：(4分)（6）根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果： 王成完成C任務(wù)；趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。（2分） 完成任務(wù)的總時(shí)間256922（小時(shí)）（2分）（二）0711案例分析題：（20分）TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙中公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某學(xué)校聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅

29、速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來，基于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。請(qǐng)回答：（1）在起步階段TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式（6分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才（14分）解析：（1）P59在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原

30、因：在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募； 外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2）P60隨著公司的發(fā)展，公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； 招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。P58公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高； 內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)； 內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。 尚學(xué)優(yōu)教育 www.shangxueyou.

31、com（三）0805簡(jiǎn)答題：（如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分） 解析:P80 （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法 （1分）（2）討論小組一般由4至6人組成 （2分）（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程 （1分）（4）在小組討論的過程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù) （2分）（5）測(cè)評(píng)過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分 （1分）（6）評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測(cè)者在討論中所扮演角色（主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來測(cè)出 （2分）（四）0811綜合分析題：（20分）2

32、008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不

33、少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料， TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理， TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。 TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者的回答情況，會(huì)寫下A、B、C、D評(píng)語。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)

34、聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有1位能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列問題： (1) TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？(10分)(2)在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？(10分)解析：P61第一單元、P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等；（2分）招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電

35、視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息； （2分）招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。 （2分）（2）在初選階段審查中申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）注明可疑之處。（2分） 尚學(xué)優(yōu)教育 （五）0905簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。（8分） 解析:P1

36、10 (8分) (1)、個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記。(1分)(2)、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。(1分)(3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。 (1分)(4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(1分)(5)、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(1分)(6)、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書預(yù)防接種證書。(1分)(7)、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。(1分)(8)、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。(1分) （六）0911綜合題：（16分) 1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)

37、畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)聘大學(xué)生。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問題： (1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？(8分)(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？(8分) 解析：（1）從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)、專業(yè)、薪資水平以及寶潔公司的人才梯隊(duì)建設(shè)等方面回答。參考P64校園招聘的外部招募方法特點(diǎn)。 （2）P65注意4個(gè)問題。（七）201005計(jì)算題(20分)P某公司擬招聘兩名工作人員，表

38、1是人力資源部通過筆試初試后，對(duì)所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（W）。請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。項(xiàng)目知識(shí)水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.810.8丁10.90.9權(quán)重A崗位0.810.60.7B崗位0.911解析：（P82）人員錄用的主要策略補(bǔ)償式的應(yīng)用，即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)總成績(jī)做出錄用決策。1）根據(jù)A類

39、崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，計(jì)算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=0.910.710.80.810.90.610.7=4.71 （2分）乙總分=0.70.80.60.80.7=4.4 （2分）丙總分==4.45 （2分）丁總分=0.70.7=4.78 （2分） 所以，候選人丁作為A類崗位的最終候選人。 （2分）2）根據(jù)B類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，計(jì)算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=0.90.

40、90.5110.80.9111=5.63 （2分）乙總分=0.70.90.910.90.810.91=5.17 （2分）丙總分=110.81=5.32 （2分）丁總分=10.90.910.91=5.64 （2分） 所以，候選人丁作為B類崗位的最終候選人。 （2分）二、重點(diǎn)預(yù)測(cè)1、選擇招聘渠道的主要步驟解析：P60單位要求；潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)；適合的招聘來源；招聘方法。2、參加招聘會(huì)應(yīng)關(guān)注的4個(gè)問題解析：P66檔次、面對(duì)的對(duì)象、組織者和信息宣傳。3、面試的目標(biāo)

41、解析：P70考官4應(yīng)聘者5及區(qū)別和必要說明4、面試的方法或如何從面試的結(jié)構(gòu)化程度角度選擇面試方法解析：P74(2角度4種) 即重點(diǎn)關(guān)注結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的含義與優(yōu)缺點(diǎn)5、面試提問的技巧及應(yīng)關(guān)注的問題解析：P75技巧7種方式，應(yīng)關(guān)注的5個(gè)問題：避免提出引導(dǎo)性的問題；有意提矛盾性的問題；關(guān)注求職動(dòng)機(jī)；做好記錄不輕易打斷講話；觀察應(yīng)聘者非語言行為。6、情境模擬測(cè)試應(yīng)用中公文處理模擬法的3個(gè)具體步驟解析：P79發(fā)文件匯編；介紹背景材料、假設(shè)、真刀真槍處理并作記錄；按既定維度考評(píng)。7、員工招聘活動(dòng)評(píng)估方法的成本效益評(píng)估和數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估解析：P83、P84的9個(gè)公式以及具體指標(biāo)的構(gòu)成：如招聘單位成本、總

42、成本效用等9、員工招聘活動(dòng)的實(shí)施過程/程序/步驟解析：P58-85即第一節(jié)五個(gè)單元+第二節(jié)內(nèi)容評(píng)估10、工作時(shí)間組織的內(nèi)容+工作輪班組織應(yīng)注意的5問題解析：P104-10611、外派勞務(wù)的管理解析：P111審查、挑選、培訓(xùn)尚學(xué)優(yōu)教育 第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、卷冊(cè)二歷年真題分析：200705-201005七道技能題詳解（一）0705案例分析題： (18分) 某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)?；貋砗缶团d致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水

43、平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請(qǐng)分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8

44、分） （2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）解析：（第一節(jié)培訓(xùn)管理四流程內(nèi)容P115-145）（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）培訓(xùn)層次不清。（2分）沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。（2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處：培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。（2分）重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。（2分）（二）0711方案設(shè)計(jì)題:（20分） 某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，針

45、對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評(píng)估表。請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表。（本題20分）解析：評(píng)估表要求：（P142） （1）表中列出“調(diào)查說明”。（2）表中提出“保密要求”。（3）表中給出“示例”。（4）表中列出“個(gè)人信息”。（5）表中列出至少6個(gè)相關(guān)封閉式問題，每個(gè)封閉式問題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)或多于9項(xiàng)，扣分。尚學(xué)優(yōu)教育 （6）表中至少列出2個(gè)開

46、放式問題。（三）0805綜合分析題：（20分）安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制

47、定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）解析：P127、P129（1）一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：（6分）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 （1分）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（1分）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)（1分） 評(píng)估手段的選擇（1分）培訓(xùn)資源的籌備（1分） 培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：（14分）培訓(xùn)需求分析 （2分）工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)（1分）任務(wù)分析：對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法（2分）排序：對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時(shí)間順序進(jìn)行排序（1分） 陳述目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明 （2分）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果 （1分）制定培訓(xùn)

48、策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施（2分）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用 （2分）實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善（1分）（四）0811綜合分析題：（20分）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的顧主，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。 質(zhì)量管理課程的授

49、課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：009：00，歷時(shí)10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時(shí)，公司將會(huì)予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課

50、人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問題：（20分）(1) 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？P115、118、135-137、140-141(2) 如果您HR經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？P141-145 解析：參見教材P115、118、135-137、140-141、141-145 （1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有： 沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況 （2分） 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工