激勵的理論與概念(ppt 28頁).ppt

1、第三部分,激勵的理論和實踐,2,一、激勵的概念,激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件 激勵的過程：未滿足的需要緊張動機目標行為目標需要滿足緊張解除 激勵與動機：激發(fā)動機；端正動機方向；強化動機；使動機持久,3,二、激勵的理論,4,1. X理論（實利人）,1)天生討厭工作、盡可能避免 2)必須對其強制、控制、懲罰、須強迫其實現(xiàn)目標 3)員工逃避責(zé)任，盡可能尋求正式指導(dǎo) 4)無進取心，安全感第一,5,2. Y理論（社會人）,1)工作可以象休息或游戲一樣自然 2)如果員工對工作作承諾，能自我引導(dǎo)和自我控制 3)能學(xué)會負責(zé)甚至尋求責(zé)任 4)普遍具有創(chuàng)

2、造性決策能力,6,3. 需要層次論,1)每人內(nèi)部都有五種需要層次,7,3. 需要層次論,1)一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要 2)已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用 3)如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要 4)較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足,8,4. 社會交換論,1)行為原因：為交換某種財富 2)財富種類：物質(zhì)、社會、精神 3)基本假設(shè)：人是理性的、也是感性的,9,5. 雙因素理論,1) 傳統(tǒng)觀點：滿意不滿意 赫茲伯格觀點：,2) 保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資 激勵因素：成就、認可、工作本身、責(zé)任、晉升,10,6. ERG理論,1

3、)三種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth） 2)多種需要可同時并存 3)可以跳躍或倒退,11,7. 三重需要理論,1)三種重要需要：成就、權(quán)力、親和 2)成就：追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功 權(quán)力：影響和控制其他人的欲望、喜歡競爭、承擔(dān)責(zé)任、重視地位、威望 親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競爭的環(huán)境、渴望高度相互理解,12,7. 三重需要理論,3)高成就需要者所喜歡的工作能提供： 個人責(zé)任 反饋 適度的冒險 4)高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要,13,8. 認知評價理論,

4、1)普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響 2)認知評價理論：外部獎勵引入可能會降低動機的總體水平 3)實驗：給予一個從事自己感興趣工作的人以外部獎勵，會導(dǎo)致他對任務(wù)本身的興趣的降低 4)解釋： 此人失去了對他自己行為的控制能力，以前的內(nèi)部激勵便消失了。 外部獎勵的取消會帶來個人關(guān)于他為什么從事一項工作的因果關(guān)系的看法發(fā)生變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋 5)意義：為避免內(nèi)部激勵水平降低，應(yīng)使個人的工資不隨績效的變化而變化,報酬,內(nèi)部的,外部的,參與決策,直接報酬,間接報酬,非金錢性報酬,更大的工作自由和權(quán)限,更多的責(zé)任,更有趣的 工作,個人成長的機會,活動的多 樣化,基本工資

5、或薪水,加班費和假期津貼,績效獎金,利潤分紅,保險,贈股,滿意的 午餐時間,滿意的 辦公設(shè)備,滿意的 工作分工,培訓(xùn),有魅力的頭銜,參觀考察,15,9. 目標設(shè)置理論,1)Edwin Locke：指向一個目標的工作意向，目標告訴員工做什么以及需作多大努力。目標指引行為 2)目標必須具體 3)目標越困難，績效水平越高 4)獲得反饋，人們會做得更好，自我反饋比外部反饋更有力 5)自我效能感：一個人對他能勝任一項工作的信心,16,10. 強化理論,1)強化塑造行為，行為結(jié)果之后馬上跟隨一個反應(yīng)（結(jié)果），則會提高行為被重復(fù)的可能性 2)強化理論沒有考慮引發(fā)行為的因素，嚴格地說，它不是一種激勵理論,17

6、,11. 公平理論,1)相對剝奪與絕對剝奪 絕對剝奪：甲 2000元1500元 相對剝奪：甲 2000元2200元 乙 1500元2000元,18,11. 公平理論,2)O 產(chǎn)出：工資、職位、榮譽 I投入：時間、精力、教育程度 a比較者本人 b被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度） Oa/Ia = Ob/Ib公平 Oa/Ia Ob/Ib不公平（報酬高）,19,11. 公平理論,3)參照者： 自我內(nèi)部 自我外部 他人內(nèi)部 他人外部 4)感覺不公平后，有何選擇 增加Oa；減少Ia；改變對Oa和Ia的看法；改變對Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大 5

7、)分配公平：滿意度 程序公平：組織承諾、信任上司、流動,20,12. 期望理論,1)個人努力（a）個人績效(b)組織獎勵(c)個人目標 a：否？技術(shù)水平、非績效因素、上司不喜歡 b：否？不獎勵績效（資歷、行為、動機、尊重上司） c：否？得非所欲 2)M=VE M：激勵力量、努力意愿 E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計 V：努力后所獲得結(jié)果的價值,21,13. 能力和機會,績效= f（能力x激勵x機會）,22,14. 當(dāng)代激勵理論的整合,(圖）,23,三、激勵理論應(yīng)用（公司）,目標管理 行為矯正 （見下圖）,1 識別與績效有關(guān)的行為事件,2 測量：行為發(fā)生的最低頻率,3 識別行為的權(quán)變因素,4a

8、 開發(fā)干預(yù)策略,4b 實施適的干預(yù)策略,4c 測量：干預(yù)反應(yīng)的頻率,5 評估績效改善程度,4d 維持符合要求的行為,問題解決了嗎？,否,25,三、激勵理論應(yīng)用（公司）,員工參與：參與管理、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股制度 浮動工資：計件、利潤分成、收入分成 技能工資 靈活福利,26,四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗,讓每個人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式達到目標；自己工作與企業(yè)的生存和成功；自己在企業(yè)中的地位；自己的未來 定期討論工作表現(xiàn)，給予相應(yīng)獎懲 如有改變，事先通知員工，讓他們參與其切身利益有關(guān)的決策和計劃,27,四、激勵理論的應(yīng)用（管理者）： 松下經(jīng)驗,盡快處理員工的不滿，避免所有人波及 信賴員工，