員工培訓與開發(fā)模塊知識點整理

1、.模塊知識點的查找與整理- 員工培訓與開發(fā)一、員工培訓與開發(fā)概述（一）員工培訓與開發(fā)的含義、作用和意義1、員工培訓與開發(fā)的含義員工培訓和開發(fā)是指企業(yè)為了實現(xiàn)其組織目標和提高競爭力而有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工從事學習和訓練，從而不斷提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識的管理活動。2、員工培訓與開發(fā)的作用員工培訓與開發(fā)的基本作用是通過提高員工的 知識、技能和素質(zhì)，重塑其行為方式、思維模式，從而加強其解決問題的能力，使其適應新環(huán)境、勝任新崗位、進入新層次、發(fā)展新技能等。3、員工培訓與開發(fā)的意義（ 1）員工培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑。（ 2）培訓

2、是員工實現(xiàn)自我價值的需要。（ 3）強化員工培訓，可以增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。（ 4）員工培訓是提高企業(yè)經(jīng)營效率的關鍵所在。（二）培訓與開發(fā)的區(qū)別與聯(lián)系1、員工培訓與開發(fā)的區(qū)別員工培訓員工開發(fā)內(nèi)容學習使用知識、基本職業(yè)解決問題的能力，潛在的技能、職業(yè)道德，提高職素質(zhì)訓練與提高業(yè)技能與職業(yè)道德對象全體員工員工、管理人員、科技人員等具有潛力的人手段傳統(tǒng)的培訓采用固定的多樣性和靈活性模式和方法，現(xiàn)代培訓日益靈活多樣側(cè)重點著眼于當前的工作，側(cè)重著眼于未來的變化，側(cè)重當前利益的實現(xiàn)長遠、潛在利益的實現(xiàn)參與性強制自愿工作經(jīng)驗的運用低高2、員工培訓與開發(fā)的聯(lián)系（ 1）員工培訓是人力資源開

3、發(fā)的基礎性工作。（ 2）二者的邊界趨于模糊。（ 3）兩者都注重員工與企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要。二、員工培訓的流程員工培訓流程大致可分為培訓需求分析、確定培訓目標、擬定培訓計劃、實施培訓計劃和培訓效果評估五個階段（一）培訓需求分析1、 培訓需求分析的概念培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每個培訓項目之前，由培訓部門、主管人員及.相關工作人員采取各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓的必要性及培訓內(nèi)容的過程。2、培訓需求分析的模型1）培訓需求的循環(huán)評估模型2）培訓需求的任務 - 績效評估模型3）前瞻性培訓需求分析模型（二）確定培訓目標在培訓與開發(fā)需求確定

4、之后，需要根據(jù)培訓需求的內(nèi)容設置培訓與開發(fā)的活動目標。（三）擬定培訓計劃員工培訓計劃涉及的內(nèi)容大到企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃，小到確定培訓內(nèi)容、選擇培訓對象、運用學習原理設計切實可行的培訓計劃等。1、計劃的種類根據(jù)培訓與開發(fā)的需求和長期目標，結(jié)合組織已有的人力、物力、財力，配和組織的戰(zhàn)略目標，制定相應的長期計劃。2、計劃的內(nèi)容計劃通常至少包括 5 各方面的內(nèi)容，即有誰參加培訓、何時培訓、在哪培訓、培訓具體內(nèi)容和培訓效果如何評估。（四）實施培訓計劃1、確定合適的培訓人選2、選擇合適的培訓師3、確定合適的培訓組織形式4、選擇和準備培訓場所5、課程描述與計劃6、選擇培訓教材7、確定培訓時間（五）培訓效果評估

5、1、成本收益分析法2、效果評估法3、柯克帕特里克模型4、考夫曼的五級評估模型5、菲利普斯五級投資回報率模型6、CSE評估模型7、CIRO模型8、CIPP 評估模型9、收益分析與柯克帕特里克的四層次評估模型相結(jié)合的評估框架（六）促進培訓成果轉(zhuǎn)化為提高培訓成果的轉(zhuǎn)化效果，在培訓的組織實施過程中需注意以下幾個問題。1、 受訓者必須知道培訓的根據(jù)是什么，明白并接受培訓的程序和方法。2、 加強培訓中示范和參與，增加培訓的實用性。3、 培訓模擬和操練會強化受訓者的感受，討論和反饋會增加學習效果。4、 增加實際應用機會，與受訓者探討進展情況，增加培訓的轉(zhuǎn)移效果。5、 實際運用過程由專人指導，一般是直接上級，

6、這是培訓過程的必要延續(xù)。6、 良好的信息技術系用可支持知識共享和學習成果與積累.三、員工培訓的方法和類型（一）員工培訓的一般方法1、傳統(tǒng)的課堂講解方法2、案例研究3、商業(yè)游戲4、角色扮演法5、情景模擬6、行為塑造7、交互式視頻8、遠程學習法9、在職培訓10、團隊建設法（二）按人員類型劃分的培訓方法及重點1、新員工培訓2、管理人員培訓3、專業(yè)技術人員培訓4、操作人員培訓四、員工培訓項目的風險管理（一）風險的類別風險分類風險具體表現(xiàn)內(nèi)在風險系統(tǒng)內(nèi)部風險高層管理者或?qū)ε嘤枦]有正確的認識和定位；企業(yè)認為資源管理中的漏洞；企業(yè)自身存在問題。培訓技術風險培訓需求不明確，培訓需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、

7、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓內(nèi)容、形式、培訓師的選擇偏離真正需要。人才流失風險人力資源隨企業(yè)培訓項目的逐步實施，員工又普通的體力、腦力勞動者成長具有一定創(chuàng)新能力的技術能人，繼而產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求；人員流失是企業(yè)的人力資本投資無法收回，甚至造成巨大損失。外在風險專業(yè)技術保密難度專有技術比需要通過具體的人員去操作管理才能使之增大的風險轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和具體產(chǎn)品，掌握的人越多，保密難度越大。培訓收益風險裴玄效益的體現(xiàn)總帶有一定的時滯性，此時企業(yè)若進行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)場、工藝改造等就會使培訓完全沒有回報；若培訓項目的開發(fā)過程及其實施需要較長時間，培訓項目貶值趨勢則可能有不可

8、逆轉(zhuǎn)性。不可預測風險主要是培訓開發(fā)對象的選擇沒有定量化的標準，如果選拔、培養(yǎng)的對象沒有積極性，或者不具備有關的素質(zhì)，加之其他因素的影響，都會使企業(yè)面臨風險。（二）風險管理的主要內(nèi)容1、實施員工培訓項目管理制.2、事實勞動與培訓關系的法制化管理3、培訓以團隊精神為核心的企業(yè)文化，增強凝聚力4、建立有效的激勵機制5、樹立個人素質(zhì)投資觀念6、運用法律手段保護企業(yè)的專利技術（三）風險管理的基本策略1、內(nèi)在風險的防范策略（ 1）進行需求分析（ 2）制定與實施培訓計劃（ 3）做好培訓評估工作2、人員流失及專業(yè)技術泄露風險的防范策略（ 1）選擇好培訓時機（ 2）簽訂培訓合同（ 3）相應制度作保障（ 4）企業(yè)文化作支撐3、培訓收益風險的防范較為有效的方法有投資回收期法和凈現(xiàn)值法。五、人力資源開發(fā)（一）開發(fā)的內(nèi)容