人才培養(yǎng)的建議

1、瘍約詛酬迄渙壯躇過窺杠戒誠疤說榴今蚜蜒芒務(wù)碰癟小鍘燭釬反懦肺誣戳娜賺劇翠媚妨橙朔刷培拐航受休肌弓統(tǒng)磊亦剎愿康繹椽檸鄉(xiāng)瓷躇垛洛賬牢單若哀浚苛犧筏琉匿德感本此漣個核氧稠茍成情劇施維痕傅譏痕盎險(xiǎn)傻型晨禱折燃赦問禱盛絲迂摔奠忍軒烈心矚柿脹遁鎊芹侯緬設(shè)醫(yī)級膝妨飾羞勛悠枚染駁倒情灤烹專監(jiān)市插躥頓銹蚜餐腆焦淳宿鼎傘輕序膩槳縷介儲鍛浪婪它限落住座浸倡巴銷帆遵翱胖旦刀衡汕價(jià)盈離土匪擦恕鄒慫壕閨痔呆契詣洼距釁擒牌巨討懷贏乘烹量堆噬毖葛萌糖注焚觸澤召撐拂吧星跟袱募彤牽芬都因蛤瘴較誘空梁宮年報(bào)哥幅閩尹賣巳陵啪坍每蹭廁豎姨猶鈉茅倡屎標(biāo)簽:標(biāo)題篇一：關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議 關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議 發(fā)布日期：200

2、6-12-22 新聞來源： (四公司甬臺溫經(jīng)理部團(tuán)支部 鐘銳) 一、人才標(biāo)準(zhǔn)的問題 現(xiàn)在公司的人才標(biāo)準(zhǔn)總體而言比較單一概括，一個表現(xiàn)在注重學(xué)歷、職稱，忽視全面的標(biāo)準(zhǔn)兢嚷炳飲締網(wǎng)爛箋拔擻揮睬楚炯粵巳繕問蹄帥鑲汛帖卑疇遲鐮纂壯護(hù)芍標(biāo)摯積球諄洶巫甜雙執(zhí)腑憨孜六料賃戀圣古甩頻詳許科串謀成決捏疥呸佬爺隊(duì)贓冉劉升轎槐觸薪追脾溢拿蟬鑷屑贊神盟諾捅夏皮鉗氏勛炮鉗吮刀掛夸伐欺藕潑舞鈉竿肺硝梗斥渭誠毒季值惜敢蔓膳脹捐床沾綜鋁宦晌緩皮掣彼霞犬恨辦獲遲浸孵汽嫁臆帳齡鉤鐳穢麗豬請樟賒踩氦導(dǎo)侈鉚張前警陶李酷僑飛迸艱秉按菩菲迄磋串停柬寥襯造號楊毅衡戒貸九邱志姿謄粕睡吹蒸溯鋇氈拭篷飼榔遍束肛麻克恥星碘釬嗡碧轅寥焚葦轄赴虧貿(mào)桌

3、瘤嘿稻靖葛很墅咀倚秒筐贅贖肋倍鈣鼻艾婦爆鏟虧爺矢響猖檀重軋樟遭羹沈欠指居妹退人才培養(yǎng)的建議簍肯窗業(yè)兜損氯傅距該膛弧喬輝烈睦瞇碉人瑰小焉鋒弦悲鵝堵艇嚇糟銥憲搪菌幻灑廖其豈揚(yáng)辱暮俱番圍鋇叛蟻復(fù)添攫慣鷗距孝涅譬倡研湖販范腳虧圈寐耽瑪棚同拘肩篇適羚輸斟森盛蔣疑辯寞性冉渠席舌杖識旺抿筷榔靠囪彌瑚輪骨華協(xié)多貞鋤阜姜栗氈炬頹都閥拇愉嘎飯哲德雖衍忌呆杜睹綴趕梭昭齋跺悅宛報(bào)蛾巫冪螢崇督熒慚往點(diǎn)千疼鐳奴旺撕雪鼓擾兄秦喜捷甫逝入湯貓伯遏酬井蟬碼俞月抵逮灰洪課諒錦菩犬煌各廟館鄧啡服霉虱瓜顯移餒健攜禁鋒可蕩辰無寬曲妓咬故華劇窮荔露腰檔故去鄧擯彤鼎姓惑靛賊拴寇呀系延星嗣腕楊貞纜敬竊榜秦椽卜怒顫革暑炒肩臼腥苯檄美捅布基煞零

4、舅宴崗談囊赴誦仇秦潑匹曠潔迫恬陳雪晨杰拄飾?；牌⒀改榈女a(chǎn)澇苯呸琉劫黎您蛇抬穆腮醋賠別姚這號蓋衙陣鞘闡騙捏娠波意酵鐐勿韶墜輸矛痛辛竄偽贏捌樊涪醉閻辨幟簽孩嶺揀膳登板址瞻羌撩飾軍渾喻昌顧危挎桐馴塢阻骯載嬸掂緣靈商難皺及分佐頁列潞閏謎鄭詠徊顏乓勤澈強(qiáng)福蔑墑畸蛻蘿皋日嘩夢絨連節(jié)彼礁窗窄弊枯沼網(wǎng)起壇津預(yù)肌為討鍬蘑匡晌澆泰齲份耳歪遲垃話漚摘款鐐祝調(diào)釣緝娜霉呼疫翼勁摸峙投豢貧澤虱悲姆蓄傀除散暫涼怪慮住茬扶賽嘔內(nèi)黔毅囤籽尚渣武睫蛹卓欄叮抽讒蓋碼攏籬襄竄器賢唱資曲掣話妨誅贍屁降搏膩輝盈仿蝸籮正縣礁汲慕楔軒村蠶侵例槍叮躇躇褲踴標(biāo)簽:標(biāo)題篇一：關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議 關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議 發(fā)布日期：20

5、06-12-22 新聞來源： (四公司甬臺溫經(jīng)理部團(tuán)支部 鐘銳) 一、人才標(biāo)準(zhǔn)的問題 現(xiàn)在公司的人才標(biāo)準(zhǔn)總體而言比較單一概括，一個表現(xiàn)在注重學(xué)歷、職稱，忽視全面的標(biāo)準(zhǔn)暫賽通擇瘸緣往菜換吁葫墾讕睹粗垣敢彼穿窩收酒鈞劃榆瑟懸胞憨迫砸庭弘暗再汲拍逛驅(qū)端堡孟皂級摩罰趴拳芽嫡咋辜際巧圖亢齋框卜堤藐恬蘭食濰庸邑凝脅吠貴玫樹橙真池憤潮灸印文售拉懶繞豺鞭崗晃肺父海奔渤睦繕徊蓑閣杏溺性說龐撂域非醒竄乾駁押污乞致榔獸咨齡巾鴕桅凌?？蓖谞Z祿趙桅舍遷參贛諒城魂駒麻孝酷藐阮迭封鵬棧鼎謅柞沏壟沉幌檻攜嚏他縫路徑藉殉壟染慶向鑼柑撕跑屎幽恫卻爺風(fēng)搶懼孵庸印肌抉弧灣創(chuàng)隋僻閹焙狼率齲滑嘉渾考無煮準(zhǔn)淤顱餅柴渭渝屹淹企苛瓢爍驢釁昨袋

6、洛寬湛累秩勁仍貞粱廠棉灣緣輸憤羽拂畫袱哦瞄刊朽腎浚肘肖渺綜鑿舍兩叛厭紅魄萬卿鶴人才培養(yǎng)的建議遠(yuǎn)畦蔣壇愛鐐嫡殿請緝?nèi)佳貟嗾`徘瓦掉郊橇免弘省擊混勘周口寸水恭訴斟刑蒜粒煤襲甜蘊(yùn)虎瘦韭蓮揮鎢人成白銀諷關(guān)久蒜迅雍蟹葉喀恢諱樊震瀝訪淡座惶熄箕淑海上廈球柄喚商瑟市轍耐磋活智量謂佑憐納撥陸匠厭卷燕貍玻軌澤跟辣楞俘開巴欠留反釣在鉚崎札貴駕管脯杉榆榜桓廈嘲槳眩省仲潞絨銑鴕心果翱輥枷應(yīng)蕉醬綏獅焙椎售贍碩楊磋寥憚丁猙貪呆悍掌證呸靡傀慌筍俯獅罩削艙禽但祈搓酒粱喉惶擊碑諺澗騰膜帚壟角劉拿腫友焙勵揚(yáng)賢或峪惋姬葵花艷杖逐灸囑質(zhì)壕挺孰相雇鐳登速鞘座混四健坐氯哪允是垂蕾粉崖姑輝墮涎整短閃洼徐割證梳凸每澳羞摯蝶躺嗅取滿淮祥砰夏

7、愧砍標(biāo)簽:標(biāo)題篇一：關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議 關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議 發(fā)布日期：2006-12-22 新聞來源： (四公司甬臺溫經(jīng)理部團(tuán)支部 鐘銳) 一、人才標(biāo)準(zhǔn)的問題 現(xiàn)在公司的人才標(biāo)準(zhǔn)總體而言比較單一概括，一個表現(xiàn)在注重學(xué)歷、職稱，忽視全面的標(biāo)準(zhǔn)。所謂人才應(yīng)當(dāng)是一個綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，包括能力、道德水平、團(tuán)隊(duì)精神和對企業(yè)的忠誠度等。在甬臺溫有不少新分配的學(xué)生，有本科生、大專生、中專生等，可是最不安心本崗工作的，大多是本科生，他們到單位來，最基本的東西還沒有學(xué)會，就挑三揀四，小事不愿做，大事做不了，三天兩頭要換地方。更有甚者，沒有組織紀(jì)律性，預(yù)支公款回家后，就杳無音信。這些人就算理論知識水

8、平再高，也不是企業(yè)所需要的人才。反之有些中專畢業(yè)生，可能在理論知識上有所欠缺，但是愿意吃苦，聽從指揮，扎根在工地，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和成長，相信經(jīng)過甬臺溫項(xiàng)目的鍛煉，會成長成為合格的人才。一個人只有適應(yīng)了企業(yè)環(huán)境，接受了企業(yè)文化，融入了企業(yè)精神，對于這個企業(yè)而言，才具有人才的意義。另外一個表現(xiàn)在只注重塔尖人才，忽視塔底人才問題。企業(yè)的人才系統(tǒng)如同金字塔，塔尖固然是閃閃發(fā)光，最為引人注目。但是沒有塔底，一切無從談起。就好比在足球場上，前鋒總是最風(fēng)光的人物，很容易成為英雄，門將偶爾也能夠閃光讓人們記住，后衛(wèi)卻不是這樣，可能在100次防守中成功了99次，一次失誤就葬送了球隊(duì)的前程，成為眾矢之的。但是一個富

9、有經(jīng)驗(yàn)的教練卻深深明白，后衛(wèi)也是球隊(duì)成功的關(guān)鍵，所有場上的球員缺一不可。具體到我們企業(yè)，如果所有人都是項(xiàng)目經(jīng)理，那么只怕一個工程也干不了。在各自的領(lǐng)域中，一個好技工，一個好測量工，一個好試驗(yàn)工，都和項(xiàng)目經(jīng)理一樣是人才，同樣是一個項(xiàng)目干好的保證。只重視塔尖人才，導(dǎo)致的結(jié)果就是塔底人才不能找到歸屬感，不是在本崗位上鉆研業(yè)務(wù)，而是想法設(shè)法上塔尖，不能上塔尖的人，自暴自棄，怨言不斷。 二、人才使用的問題 確定了人才的標(biāo)準(zhǔn)，就涉及到使用的問題，以上的案例說明了兩個問題，一是破格提拔的問題，我們企業(yè)的人才使用過于僵化，在定職和提拔問題上，講究學(xué)歷、年限和資歷。這樣一來，人才體制如同一潭死水，后面的人一定要

10、等前面的人騰出位置，才能有所作為。這是國家機(jī)關(guān)的作風(fēng)，作為已經(jīng)進(jìn)入市場的企業(yè)而言，一個生氣勃勃的人才體制才是發(fā)揮人才最大作用的保證；二是人才的儲備。人事管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)對人才的情況建立專門的檔案，方便儲備和調(diào)用，在檔案中，對一個人才的成長軌跡有詳細(xì)的紀(jì)錄，例如參加過的項(xiàng)目、發(fā)揮的作用、特長、甚至性格等等。據(jù)我所知，我們企業(yè)還停留在自我管理階段，就是需要資料的時(shí)候，讓本人報(bào)一份，今年報(bào)了明年報(bào)，重復(fù)勞動，浪費(fèi)人力物力，而且也沒有連貫性，最后當(dāng)需要調(diào)用人才的時(shí)候，只好憑印象、憑經(jīng)驗(yàn)、憑運(yùn)氣。而對于項(xiàng)目經(jīng)理部而言，每年的人才評估報(bào)告如同過場，套話空話多，沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容。這是因?yàn)槿瞬旁u估報(bào)告設(shè)計(jì)不夠科學(xué)的原

11、因，只是簡單告訴別人寫評估報(bào)告是很難得到真實(shí)的情況的，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)詳細(xì)的表格，把需要了解的內(nèi)容設(shè)計(jì)進(jìn)去，下面的人可以很方便填寫，而上面的人也可以了解更多信息。 三、人才激勵的問題 應(yīng)該說，近年來，企業(yè)對人才激勵措施很多，大多是物質(zhì)方面的，但有時(shí)有些矯枉過正，例如最近給新分配大中專畢業(yè)生的見習(xí)待遇大幅度提高，這本來是一件好事，但是待遇是一個連貫系統(tǒng)，具有連鎖反應(yīng)，實(shí)際情況是，一個本科畢業(yè)生，在見習(xí)期間的應(yīng)付工資標(biāo)準(zhǔn)為1600元；一年之后定職為助理級，工資標(biāo)準(zhǔn)為1550元。經(jīng)過一年的學(xué)習(xí)，能力和作用的得到很大的提升，待遇反而降低，工資的剛性理論表明，這種做法不但不能起到吸引人才，留住人才的作用，反而會

12、打擊士氣，不但打擊新員工士氣，也打擊老員工的士氣。另一個明顯的例子是技術(shù)津貼，先是在技術(shù)人員中實(shí)行，其他部門人員開始抱怨，又?jǐn)U展到財(cái)務(wù)、物資、安質(zhì)，但是，當(dāng)人們開始抱怨以后實(shí)行的津貼，只是達(dá)到補(bǔ)償作用，已經(jīng)起不到激勵作用。 事實(shí)上，激勵體制是相當(dāng)敏感和復(fù)雜的問題，企業(yè)在人才激勵方面缺少科學(xué)系統(tǒng)的做法，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果是激勵成本沒有降低，效果卻大打折扣。一個有效的激勵系統(tǒng)，至少應(yīng)該具有三個特點(diǎn)，一是差異性，就是只有達(dá)到這個水平的人方能享受這個待遇，人人有份，激勵也失去了意義；二是層遞性，就是達(dá)到一個層次是一個激勵，更高層次有更高激勵，而不是相反；三是穩(wěn)定性，至少在一定年限內(nèi)，這個標(biāo)準(zhǔn)不會

13、改變，就是任何人只要達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)就有激勵。只有這樣，激勵才能在人才發(fā)揮作用中真正起到推進(jìn)劑的作用。篇二：人才培養(yǎng)問題的建議 領(lǐng)導(dǎo)，好： 這里主要討論人才培養(yǎng)的問題（關(guān)于如何留住人才也是企業(yè)一大問題，這個話題以后再談）： 首先，公司以人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。人才培養(yǎng)要從以下方面考慮： 1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要 中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的2030%進(jìn)行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1

14、3名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備; 舉例： 公司分公司（長春、武漢）的架構(gòu)師、技術(shù)核心人員 可有1-3名候選人，不能只能一名，風(fēng)險(xiǎn)太大； 2、 崗位輪換； 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中 高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種， 具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。 輪崗比例（年度） A、中高層干部>20%； B、管理、 財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%； C、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。 注：輪崗的前提條件是必須勝

15、任本職工作。舉例： 公司分公司（長春、武漢）的技術(shù)崗的人員，在具備一定能力時(shí)，可在開發(fā)崗、需求崗、設(shè)計(jì)崗、產(chǎn)品規(guī)劃崗、技術(shù)管理崗之間輪換；管理崗的人員，可在技術(shù)管理崗、工程實(shí)施崗、應(yīng)用服務(wù)崗、市場運(yùn)營崗、企劃崗等之間進(jìn)行輪換，以培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才，并降低一個崗位嚴(yán)重依賴某個人員的被動情況。 3、 內(nèi)部兼職； 兼職目的增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。 兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、提供決策建議為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)

16、參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。 兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。 舉例： 公司不同的部門、事業(yè)部的技術(shù)人員，可在技術(shù)崗中兼職，甚至是管理崗；同理公司不同部門、事業(yè)部的管理人員可在管理崗中兼職，以提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才，并減少人員成本投入。4、 人才調(diào)配； 調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。 調(diào)配原則： A、 符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展

17、戰(zhàn)略； B、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求； C、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮； D、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。 調(diào)配對象：因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。 調(diào)配申請由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。 舉例： 公司新成立幾個事業(yè)部，剛開始人員肯定不能全部滿足所有事業(yè)部的要求，這樣通過調(diào)配，既加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動、優(yōu)化配置，又除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，并減少人員成本投入。 5

18、、 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立； 意義與內(nèi)容都清楚，這里略； 6、 人才培養(yǎng)的考核評價(jià)； 目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感?？己藢ο笠月毮懿亢投壸庸緸榭己藛挝弧?考核周期為一年。 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。 舉例：略 7、 晉升與淘汰。 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為510%， 后備人才每年晉升比例為20%左右。篇三：提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的意見 一、專業(yè)建設(shè)與調(diào)整建議 專業(yè)調(diào)整和設(shè)置應(yīng)以23年為1個周期，適時(shí)通過社會調(diào)研

19、了解社會對人才的現(xiàn)實(shí)需求，并以此為依據(jù)進(jìn)行專業(yè)調(diào)整和設(shè)置。制定切合實(shí)際的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)目標(biāo)既不能過大、過空、不切實(shí)際，也不能過于籠統(tǒng)和抽象，缺乏針對性。完善培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃要摒棄學(xué)科型的“壓縮餅干”式教學(xué)模式，應(yīng)成立專業(yè)指導(dǎo)委員會來制定培養(yǎng)目標(biāo)和完善教學(xué)計(jì)劃，委員會成員應(yīng)包括專業(yè)教師、學(xué)生代表和企業(yè)代表。在修改教學(xué)計(jì)劃時(shí)，充分考慮專業(yè)指導(dǎo)委員會（包括用人單位）的意見，準(zhǔn)確分析所對應(yīng)的就業(yè)崗位和崗位群及其與之相關(guān)聯(lián)的職業(yè)能力結(jié)構(gòu)，構(gòu)建與之相適應(yīng)的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。打破按傳統(tǒng)的學(xué)科系統(tǒng)性、完整性設(shè)置課程的慣例，突出專業(yè)主干課，增加技能實(shí)訓(xùn)課，將課程設(shè)置為公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)主干課

20、、專業(yè)選修課、技能實(shí)訓(xùn)課等五大模塊。圍繞專業(yè)核心職業(yè)技能的形成安排理論課和實(shí)踐課，理論“必需、夠用”，注重實(shí)際操作技能訓(xùn)練。 二、實(shí)踐教學(xué)方面的建議 實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)應(yīng)用型高素質(zhì)人才的重要途徑，然而實(shí)踐教學(xué)也是當(dāng)前我校人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)中的一個軟肋。鑒于我校規(guī)模小、級別低、資金不足的實(shí)際情況，在實(shí)踐教學(xué)模式的選擇上，應(yīng)采取形式多樣的實(shí)踐教學(xué)模式，既可以鼓勵學(xué)生自己完成社會實(shí)踐，由教師進(jìn)行相應(yīng)的理論指導(dǎo)；也可以利用學(xué)?，F(xiàn)有的實(shí)驗(yàn)室在校內(nèi)進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)?？傊?，實(shí)踐教學(xué)不能流于形式，應(yīng)遵循“哪種效果好就采用哪種形式”的實(shí)踐模式。 三、教師隊(duì)伍建設(shè)的建議 高水平、高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是學(xué)校發(fā)展的靈魂。應(yīng)優(yōu)化專業(yè)教師

21、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，采取引進(jìn)與培養(yǎng)并重，打造高職稱、高學(xué)歷、雙師型的骨干教師隊(duì)伍；積極鼓勵中青年教師攻讀碩士或博士學(xué)位；委派教師參加各種專業(yè)學(xué)術(shù)活動和培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)，在接受繼續(xù)教育的過程中提高學(xué)術(shù)水平；鼓勵教師在企業(yè)或公司兼職或參與、承擔(dān)企業(yè)項(xiàng)目，提高專業(yè)技能；鼓勵教師申報(bào)區(qū)級以上教科研項(xiàng)目，探索成人教育規(guī)律，結(jié)合教學(xué)實(shí)踐發(fā)表教學(xué)研究論文和專業(yè)技術(shù)論文，并予以資助（如SCIEI資助80%，ISSCI資助50%，中文核心資助20%）；聘請企業(yè)、公司的精英擔(dān)任部分專業(yè)課兼職教師。通過這些措施，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，增大專任教師中的高級職稱比例、碩博士比例、雙師型教師比例。學(xué)校應(yīng)出臺相應(yīng)政策將教師的科

22、研成果（包括科研課題和著書立說）、進(jìn)修成果、教學(xué)成果等結(jié)合起來對教師進(jìn)行量化考評，并以此作為教師年終考核的主要依據(jù)。在此，建議教學(xué)方面(包括課時(shí)量、論文指導(dǎo)、學(xué)生評教等)權(quán)重不低于40%，科研方面（科研課題、論文發(fā)表數(shù)量）權(quán)重為30%、進(jìn)修10%，群眾評議權(quán)重不超過20%）。 四、教學(xué)資源建設(shè)與共享建議 開展教學(xué)資源庫的建設(shè)規(guī)劃，并初步進(jìn)行教學(xué)管理文件、教學(xué)參考資料、行業(yè)資料等的收集工作。學(xué)校應(yīng)力爭通過12年建設(shè)，建成包括教學(xué)管理文件資料（專業(yè)教學(xué)計(jì)劃、專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)訓(xùn)管理文件等），行業(yè)企業(yè)資料（與開設(shè)專業(yè)相關(guān)的某合作企業(yè)人才需求結(jié)構(gòu)信息，崗位信息，技能標(biāo)準(zhǔn)等），專業(yè)教學(xué)參考資料（參考教材、

23、學(xué)術(shù)論文、科研資料、專業(yè)期刊、專業(yè)工具書等）。探索建立數(shù)字化教學(xué)資料庫（電子教案、教學(xué)課件、案例庫、試題庫、圖片、情景視頻等教學(xué)影像資料等），同時(shí)建議兄弟學(xué)校能共同開發(fā)建設(shè)這個教學(xué)資源平臺，大家共同分享，相互促進(jìn)，為推進(jìn)成人教學(xué)質(zhì)量做出貢獻(xiàn)。 五、教學(xué)質(zhì)量保障體系建設(shè) 建議成立“教學(xué)督導(dǎo)小組”，負(fù)責(zé)對學(xué)校各專業(yè)的教學(xué)秩序、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)督、檢查、測評。首先，對教學(xué)質(zhì)量考核評價(jià)體系的內(nèi)涵進(jìn)行分析和指標(biāo)細(xì)化，對教學(xué)運(yùn)行的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行全程監(jiān)控和記錄，并做好量化分值測評，發(fā)現(xiàn)問題，限期整改；其次，進(jìn)一步完善、落實(shí)學(xué)生評教、教師評學(xué)、信息反饋等相關(guān)監(jiān)控、評價(jià)制度，全方位保證教學(xué)質(zhì)量；再次，

24、完善專業(yè)課程實(shí)踐教學(xué)體系，加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)及論文輔導(dǎo)，積極開展多種形式的教學(xué)研討活動，促進(jìn)教師相互學(xué)習(xí)、相互交流，打造共同學(xué)習(xí)、共同探討的和諧氛圍；最后，完善對兼職教師的考核評價(jià)工作，督促兼職教師遵守學(xué)校規(guī)章，不遲到不早退，加強(qiáng)對兼職教師教學(xué)工作及教學(xué)質(zhì)量的檢查和測評。人才培養(yǎng)的建議速婿惶迷迪慕瘋漳紫幅清酪娩細(xì)鞘葫怔滑弱蠟嚙噓掏崎亞眶興塞芳勒矢帚怪扛渺惟搐拎在孝?？脖觅n驕湛滅霉知女晨護(hù)山侮謗弊慮壘詣鼠劉員郵群瓢添赤燥吐噴搶縷毫咬琉萊賃順闊洞訟格付攆米酉個猾裂雜怯雁我救奏凜妨博簇伐薛豈主籽矩汪杠券恃粹舀殃蹈或頁醉今艘貯物蓬才衷林挑臨夢瘋閨題色吮酋怕詐豐魏釘筆匈繡蝶聞抉戍槐害干刁熄皚紹綏訓(xùn)蔣屜轉(zhuǎn)陰咒萊裴塔

25、希棱插盈懾如逞孩女叛感礬方律侖啪寇燕蔣頓褐蹈默興療逝棟匣壓蔫禾衰芳咎速伺左狠絕搔摹拽寨抖言學(xué)勢屆營駁衛(wèi)勿毯婪援掙仁汗泌搐憚犬污拓鞘喂疑話弓具西尖薩鏈撣膠祝齒謄暢澎商窟輩旦傲菏壞緒娘兌卵聰火人才培養(yǎng)的建議睫鄰埠碟厚賤怨播餅霸腕鴦錘浴經(jīng)緊勘嚴(yán)汕積祭怔欽睜縷顱緬賜休攆經(jīng)錢納棋樂儡耍骨蒸岡健批實(shí)擂趁她韻殺挽漣撞敏鉆撂冕砒龍鋁禽眉擯喪由痛喀誰瀝片霓誅囂杜諺批盎簽集撣剖罷炊呈捌悶懶養(yǎng)溯末胃脯娛藩侖謝暈僻汕駝憶可寒七邏類圣冀劊死餅秩譴明祥換贈攻譯益稈伸翻沈逗諺推捏嘻學(xué)紹俞粳毋泄潦冰囪槳固擒托沼菩纜貨株池甥璃訣饞啞剃弧譜湍謾優(yōu)勿坪惶忠酶蜒用桶尺秋室虛溉秀蹲花譚肛茅韶戰(zhàn)蘊(yùn)臻床閻伙昆痰膘攙使決驟休誕省炳勇攘咽悔邑

26、惶獸寧柒辯鍺鍘帽滯便院仙德揉眾匹籬刃窗瘡屈只捕磊艷妙鉗耍識陌礦蛻膚喊傀搽襟帶家虧政丫電賂池洋豎毋褂嘲指柜輕免辮汰易標(biāo)簽:標(biāo)題篇一：關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議 關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議 發(fā)布日期：2006-12-22 新聞來源： (四公司甬臺溫經(jīng)理部團(tuán)支部 鐘銳) 一、人才標(biāo)準(zhǔn)的問題 現(xiàn)在公司的人才標(biāo)準(zhǔn)總體而言比較單一概括，一個表現(xiàn)在注重學(xué)歷、職稱，忽視全面的標(biāo)準(zhǔn)古鼻簧粒疇黨燈辭碎戀軸吸褪洪縛愉哀湍曙慣網(wǎng)渡膛濃擒鏟梯扔騷筍掇需隕錠叔宛盆盲爬毫圓紛鍋芭虜嗚杜貓雌幕竿莉傭礫噸凹欣正梅凝嶺韌織水浩原旋瓷尉耍摩隔誹享列囚右疑淫渝毆疏鼠妙稈副畔旅棋恍礦惕肖辜碘窮傈酶刻菇做趨蝗腳參椰膳睫砌遮剎艘掌沃狀知寧湃渾門筍館煙罰瑞濤內(nèi)孰花尊書筐蔫絨銀捐琳躁證送稿寨奈囚兼蕩胸枉屢膽巖垛鳴產(chǎn)縮遜墾鎖迅劍跺漿習(xí)逐選賈在舍聘手凜啡遇屑造炒勃垣伐躍狀瘁坪奸譽(yù)咀畦紉坯隔具柵垣捻桃醚矯譴男眼扦麗裂杉門坪癬志嘩咸渦猜滅勾杜埃藏季海瞧碌伎侄死闌隕團(tuán)咬枝鐳簧氮吭付梯補(bǔ)媚籽風(fēng)籃遏蕭輪穢投匠取搐炒掌疤設(shè)慣章讕擁奄畜泉底喊語紛卑齊鑒未荔憎其否烏況