中銀國(guó)際薪酬制度改革報(bào)告.ppt

1、中銀國(guó)際薪酬制度改革報(bào)告,1,薪酬改革的必要性,中銀國(guó)際以往取得的成績(jī)得到了中國(guó)銀行的大力支持，1999年收入中75%左右來(lái)源于控股公司的利差收入（包括股票投資）和證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金收入及融資業(yè)務(wù)（銀團(tuán)貸款）收入，而投資銀行業(yè)務(wù)收入（股票發(fā)行和債券發(fā)行、M&A業(yè)務(wù)）僅占16%左右，與中銀國(guó)際的資本金構(gòu)成和中國(guó)銀行的支持不相符，也難于應(yīng)付未來(lái)中國(guó)加入WTO所面臨來(lái)自國(guó)際投資銀行的挑戰(zhàn) 現(xiàn)階段中銀國(guó)際相對(duì)最未發(fā)揮潛能的是投資銀行業(yè)務(wù)，中銀國(guó)際要成為一流的投資銀行，投資銀行業(yè)務(wù)必須也是一流的，這是所有世界一流投資銀行已經(jīng)證明的真理。所以中銀國(guó)際應(yīng)該占有國(guó)內(nèi)企業(yè)海外上市和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的主要市場(chǎng)份額，獲取豐

2、厚的利潤(rùn)，與其他業(yè)務(wù)形成有力的互補(bǔ) 中銀國(guó)際要成為一流的國(guó)際投資銀行，除了要明確發(fā)展方向和戰(zhàn)略重點(diǎn)，也必須建立具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，從而足以吸引和留住高素質(zhì)的一流專業(yè)人才為中銀國(guó)際服務(wù)。換言之，投資銀行的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)又主要體現(xiàn)在薪酬體系之間的競(jìng)爭(zhēng),2,薪酬改革的必要性（續(xù)）,中銀國(guó)際應(yīng)該立即著手進(jìn)行薪酬制度改革，以縮小現(xiàn)行薪酬總水平方面與國(guó)際一流投資銀行存在的巨大差距，接近和略為超過(guò)中金公司的薪酬水平，改變?cè)谛匠陿?gòu)成上不與績(jī)效掛鉤的現(xiàn)狀，為吸引外部投資銀行人才創(chuàng)造條件 根據(jù)業(yè)務(wù)類型統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度完全市場(chǎng)化。解決同工不同酬現(xiàn)象，創(chuàng)造留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)制 通過(guò)

3、薪酬制度改革，形成以職級(jí)制度為基礎(chǔ)，績(jī)效考核制度為保障的薪酬體系，使薪酬水平與中銀國(guó)際的市場(chǎng)地位相稱，與人員的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)相稱，建設(shè)一支優(yōu)秀和合格的投資銀行人才隊(duì)伍 綜上所述，立即進(jìn)行薪酬制度改革的目的就是要盡快地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀投資銀行人才，為完成2000年的業(yè)務(wù)計(jì)劃和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略提供最基本的、也是最重要的制度保證,3,中銀國(guó)際的現(xiàn)狀,1999年中銀國(guó)際實(shí)現(xiàn)了近7.3億港幣的業(yè)務(wù)收入，11.39%的凈資產(chǎn)收益率 中銀國(guó)際的業(yè)務(wù)發(fā)展極不平衡: 業(yè)務(wù)收入中75%來(lái)源于利差收入、證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金收入和融資業(yè)務(wù)（銀團(tuán)貸款），這主要有賴于中國(guó)銀行的大力支持。而中銀國(guó)際自身的潛能并未充分挖掘，投資

4、銀行業(yè)務(wù)收入與中銀國(guó)際的市場(chǎng)地位極不相稱 凈資產(chǎn)收益率方面，投資銀行業(yè)務(wù)因?yàn)檎加觅Y本金較少，取得了60%以上的凈資產(chǎn)收益率。如果高度重視和充分挖掘投資銀行業(yè)務(wù)方面的資源優(yōu)勢(shì)和潛力，抓住當(dāng)前良好的市場(chǎng)機(jī)遇，中銀國(guó)際的收入和利潤(rùn)將會(huì)得到明顯的提升 薪酬支出只占全年凈收入的17%，多種薪酬制度并存、存在同工不同酬的現(xiàn)象。內(nèi)派人員實(shí)際工資和收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，固定薪酬所占比例大大高于同行標(biāo)準(zhǔn)，而總薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于中金公司的水平，沒(méi)有形成薪酬水平與績(jī)效水平掛鉤的機(jī)制 嚴(yán)重缺乏符合投資銀行業(yè)務(wù)技能要求和素質(zhì)的專業(yè)人員 中銀國(guó)際在國(guó)內(nèi)企業(yè)海外上市業(yè)務(wù)方面，已大大落后于中金公司，其中

5、原因之一表現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面。由于采用與國(guó)際慣例接軌的薪酬制度和分配機(jī)制，中金公司取得了先機(jī),4,現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問(wèn)題,專業(yè)人員的基本薪酬（包括住房補(bǔ)貼，其他投資銀行各級(jí)人員均有，約占基薪的30%-50%；中銀國(guó)際只有內(nèi)派人員有）與在香港的主要?dú)W資和美資投資銀行存在相當(dāng)大的差距,注：為簡(jiǎn)便期間，選擇人數(shù)較多、涉及面較廣的經(jīng)理（AS)、副總經(jīng)理（VP)和董事總經(jīng)理（MD)三級(jí)進(jìn)行對(duì)應(yīng)比較； 中銀國(guó)際數(shù)據(jù)取平均數(shù)，歐資、美資和中金公司數(shù)為較低標(biāo)準(zhǔn)（參見(jiàn)附表二至七），后同。 資料來(lái)源：中和應(yīng)泰訪談和中銀國(guó)際人力資源部,單位：HKD，000,5,現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問(wèn)題（續(xù)）,獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)不合理

6、，績(jī)效掛鉤體現(xiàn)不足,資料來(lái)源：中和應(yīng)泰訪談和中銀國(guó)際人力資源部,單位：HKD，000,6,現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問(wèn)題（續(xù)）,總薪酬的差距也是明顯的，特別是高層,資料來(lái)源：中和應(yīng)泰訪談和中銀國(guó)際人力資源部,單位：HKD，000,7,現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問(wèn)題（續(xù)）,從上述圖表中可以看出，薪酬方面的差距主要體現(xiàn)在： 結(jié)構(gòu)差距，浮動(dòng)部分的差距要大于固定薪酬方面的差距 高層人員的總薪酬差距要大于中下層人員的總薪酬差距 這種差距可能導(dǎo)致以下結(jié)果： 一方面，薪酬水平低于市場(chǎng)水平導(dǎo)致部分人員職級(jí)含量的失真，在招聘時(shí)也面臨降低標(biāo)準(zhǔn)，以“高”職級(jí)來(lái)彌補(bǔ)低薪酬的現(xiàn)象 另一方面，達(dá)到職級(jí)技能和素質(zhì)要求水平的人員

7、的薪酬水平又低于市場(chǎng)水平，影響這部分人員的積極性 總體薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理，既缺乏真正能夠捕獲投資銀行業(yè)務(wù)的高層人員，更缺乏投資銀行業(yè)務(wù)的執(zhí)行中堅(jiān)力量（VP和Associate為主），使中銀國(guó)際的人員結(jié)構(gòu)與國(guó)際投資銀行的人員結(jié)構(gòu)不符 薪酬制度改革的目的就是要根據(jù)中銀國(guó)際的具體情況，縮小這種差距，特別是與中金公司的差距，在人員素質(zhì)和薪酬水平方面趕上或超過(guò)中金公司，提高投資銀行業(yè)務(wù)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)中銀國(guó)際戰(zhàn)略發(fā)展的需要,8,薪酬制度改革的可行性,國(guó)際投資銀行的經(jīng)驗(yàn)證明好的薪酬制度和職級(jí)制度是投資銀行成功的主要保證之一 實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多時(shí)間里不斷發(fā)

8、展壯大，已經(jīng)發(fā)展成為投資銀行中國(guó)業(yè)務(wù)的重要參與者，市場(chǎng)份額、業(yè)務(wù)數(shù)量和質(zhì)量、收入水平和利潤(rùn)水平不斷提高 中銀國(guó)際的薪酬制度已進(jìn)行了部分市場(chǎng)化改革，本次改革是在原有基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整，并且采取總體設(shè)計(jì)分步實(shí)施的原則，先試點(diǎn)后推廣，降低改革成本，因而改革的沖擊較小。現(xiàn)有人員的薪酬待他們現(xiàn)有勞動(dòng)合同到期后，再向新體制過(guò)渡 通盤考慮與總行和港處的關(guān)系，實(shí)事求是地評(píng)價(jià)總行和港處對(duì)中銀國(guó)際的支持，正確區(qū)分和對(duì)待投資銀行業(yè)務(wù)與其他業(yè)務(wù)在薪酬制度上的特點(diǎn) 根據(jù)2000年的業(yè)務(wù)計(jì)劃，公司的業(yè)務(wù)將進(jìn)一步發(fā)展，薪酬改革后的總薪酬支出，在完成股東回報(bào)的前提下完全可以承受 中國(guó)銀行總行、港澳管理處和中銀國(guó)際董事會(huì)已經(jīng)表示

9、了支持進(jìn)行薪酬改革的決心，為薪酬改革的順利完成提供了最大的保障,9,薪酬制度改革的組成部分,薪酬制度改革將由以下三部分組成，以確保改革的成功： 職級(jí)改革 改革現(xiàn)有職級(jí)制度，與國(guó)際慣例接軌。改革后的職級(jí)不再與行政職務(wù)掛鉤，而是專業(yè)技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和管理能力的體現(xiàn)，是為“職稱” 職級(jí)的評(píng)定和任職要求因業(yè)務(wù)類型而定 實(shí)行全員合同制和聘任職，原中國(guó)銀行外派人員自主選擇未來(lái)去向 建立“上或出制”，形成優(yōu)勝劣汰的人力資源管理機(jī)制，有效提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬改革 根據(jù)業(yè)務(wù)種類，建立統(tǒng)一的基薪標(biāo)準(zhǔn)，地區(qū)差異通過(guò)津貼補(bǔ)齊。薪津是員工的固定薪酬 薪津與職級(jí)和工作地點(diǎn)掛鉤，薪津的設(shè)計(jì)要在符合公司薪酬定位的前提下

10、市場(chǎng)化 福利待遇的設(shè)計(jì)要在符合公司薪酬定位的前提下市場(chǎng)化 浮動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)和績(jī)效考核掛鉤，通過(guò)比例管理科學(xué)和合理地確定水平。高級(jí)專業(yè)人員的浮動(dòng)薪酬中包括權(quán)益激勵(lì)（如認(rèn)股權(quán)證） 績(jī)效考核 根據(jù)股東回報(bào)要求和公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo) 建立科學(xué)的績(jī)效考核方法、程序和決策機(jī)制，確保職級(jí)制度和薪酬制度的有效實(shí)施,10,薪酬制度改革的原則,總體設(shè)計(jì)、分步實(shí)施，先試點(diǎn)后推廣，先簡(jiǎn)單易操作，再完善。試點(diǎn)從中銀國(guó)際（亞洲）開(kāi)始 與國(guó)際慣例接軌，根據(jù)業(yè)務(wù)種類，對(duì)專業(yè)人員（經(jīng)理以上人員）實(shí)行統(tǒng)一基薪標(biāo)準(zhǔn)，其津貼（主要是住房）根據(jù)他們的工作所在地的生活水平和物價(jià)指數(shù)來(lái)確定。對(duì)于非專業(yè)人員（分析員和文員），

11、根據(jù)地區(qū)市場(chǎng)特點(diǎn)和當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)水平確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)行全員合同制和聘任制，全體中銀國(guó)際員工接受公司的統(tǒng)一考核?，F(xiàn)已簽勞動(dòng)合同的員工，待勞動(dòng)合同到期后都要過(guò)渡到改革后的方案。中國(guó)銀行外派人員將自行選擇回到中國(guó)銀行或留在中銀國(guó)際。如果留在中銀國(guó)際，將根據(jù)業(yè)務(wù)、管理等綜合能力重新審視和定位他們的職級(jí)，并按照重新審定的職級(jí)確定薪酬。新招聘人員一律實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。做到公司內(nèi)所有同類業(yè)務(wù)和管理人員實(shí)行同工同酬、統(tǒng)一考核 取消各種非貨幣化的“暗補(bǔ)”，改為貨幣化的“明補(bǔ)”。中銀國(guó)際或受益人將按市場(chǎng)價(jià)格向總行或港處支付現(xiàn)金以獲取各種受益，總行和港處將可以利用騰出的資源進(jìn)行新的安排 調(diào)整中銀國(guó)際現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，提高與績(jī)

12、效掛鉤的浮動(dòng)薪酬比例，降低股東風(fēng)險(xiǎn)。在高級(jí)管理人員（副總經(jīng)理以上人員）的獎(jiǎng)勵(lì)部分中合理分配現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)益獎(jiǎng)勵(lì)，原則上現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與權(quán)益獎(jiǎng)勵(lì)比定在4:6左右 與國(guó)際同行的普遍做法接軌。根據(jù)股東回報(bào)和各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，以國(guó)際同行普遍采用的總薪酬/凈收入比的比例管理方式，科學(xué)地確定浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)和總薪酬,11,薪酬制度改革的原則（續(xù)）,獎(jiǎng)金與業(yè)務(wù)類型掛鉤，實(shí)行不同業(yè)務(wù)品種、不同工作崗位的不同獎(jiǎng)金體制。后臺(tái)員工獎(jiǎng)金視公司業(yè)績(jī)?nèi)∑骄鶖?shù) 對(duì)公司認(rèn)定的特殊人才（明星人才）實(shí)行總薪酬保底政策。每年的預(yù)算中留出一定的薪酬支出額度，用于招聘特殊的投資銀行人才。特殊投資銀行人才的薪酬支出可以完全市場(chǎng)化，不受改革后薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制約

13、改革職級(jí)制度，使新的職級(jí)制度更具有與同行的可比性，并與薪酬直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)名實(shí)相符。 引進(jìn)“上或出制”的職級(jí)制度。依據(jù)嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核，每年提前晉升5%的優(yōu)秀員工，淘汰5%的末位員工，其它人員按服務(wù)年限晉升 根據(jù)投資銀行業(yè)務(wù)特點(diǎn)，調(diào)整中銀國(guó)際的人員結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大專業(yè)人員占人員總數(shù)的比例，降低非專業(yè)人員占人員總數(shù)的比例，保證中銀國(guó)際建立和健全優(yōu)勝劣汰的人力資源管理機(jī)制，有效地促進(jìn)薪酬制度的改革 建立和健全績(jī)效考核體系，并以績(jī)效考核為依據(jù)，科學(xué)地確定各級(jí)專業(yè)人員、管理人員和員工的晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、解聘和薪酬待遇,12,薪酬改革方案設(shè)計(jì)特點(diǎn),薪酬改革依照總體設(shè)計(jì)、分步實(shí)施、平穩(wěn)過(guò)渡的原則，實(shí)行公司董事

14、會(huì)確定考核指標(biāo)，管理層根據(jù)合理的股東回報(bào)決定分配的機(jī)制。首先解決薪酬與價(jià)值背離嚴(yán)重的中國(guó)銀行外派人員和其他人員（包括內(nèi)地工作人員）的薪酬總額和構(gòu)成，對(duì)工作合同尚未到期，且條款已經(jīng)明確規(guī)定薪酬待遇的員工的薪酬不做變動(dòng)，待合同到期后再向新的薪酬制度過(guò)渡 降低總薪酬中固定基薪部分比例，提高浮動(dòng)部分比例，實(shí)現(xiàn)總薪酬與績(jī)效掛鉤 總薪酬=基薪+津貼（住房補(bǔ)貼）+其它福利+獎(jiǎng)勵(lì)（現(xiàn)金、權(quán)益） 對(duì)董事會(huì)成員和高層管理人員引進(jìn)權(quán)益化的激勵(lì)措施。非執(zhí)行董事除了車馬費(fèi)以外，公司將從公司的稅后利潤(rùn)中提出一定比例作為非執(zhí)行董事的認(rèn)股權(quán)益憑證，以提高他們對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)注。高層管理人員應(yīng)分配獎(jiǎng)金中的60%將以認(rèn)股權(quán)益憑

15、證的形式計(jì)提出來(lái)，存入受益人的專門帳戶，由專業(yè)公司進(jìn)行管理，作為未來(lái)購(gòu)買公司股份的資金來(lái)源 建立獎(jiǎng)金分配庫(kù)，按照總薪酬/凈收入比、凈資產(chǎn)收益率，期初預(yù)算薪酬支出總額，合理控制薪酬支出，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況及時(shí)調(diào)整預(yù)算指標(biāo)，期末核算并最終確定獎(jiǎng)金總額和總薪酬支出 分配方案根據(jù)公司業(yè)績(jī)情況、部門（附屬公司）業(yè)績(jī)情況和績(jī)效考核情況確定 特殊人才的總薪酬實(shí)行保底政策,13,薪酬改革方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)（續(xù)）,證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)： 獎(jiǎng)金與帶來(lái)的傭金收入成正比 香港地區(qū)從事證券經(jīng)紀(jì)的業(yè)務(wù)人員的提取比例為14%-25% 中銀國(guó)際是香港地區(qū)最大的證券經(jīng)紀(jì)商，取15%較為適宜 向中銀集團(tuán)支付營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)費(fèi)用等 資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)： 信托

16、資金：根據(jù)管理資金的金額來(lái)確定獎(jiǎng)金，由保誠(chéng)公司自行決定 投資基金：根據(jù)募集資金的金額和管理資金的回報(bào)來(lái)確定獎(jiǎng)金 直接投資：從直接投資回報(bào)減去公司自有資金成本的超出部分中提取一定比例，或根據(jù)資產(chǎn)管理公司的管理方式操作 項(xiàng)目融資業(yè)務(wù)： 與融資金額掛鉤 在扣除中國(guó)銀行的安排費(fèi)用后，按照銷售傭金余額提取一定的百分比獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目融資人員,不同業(yè)務(wù)品種，獎(jiǎng)金分配機(jī)制也不同,14,薪酬改革方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)（續(xù)）,證券自營(yíng)業(yè)務(wù)： 從投資回報(bào)減去自有資金成本的超出部分中提取一定比例 研究業(yè)務(wù)： 與研究部門的市場(chǎng)排名，為證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響和公司客戶的增加，以及完成預(yù)算目標(biāo)的情況掛鉤 與客戶數(shù)量，研究人員的市場(chǎng)排名和研

17、究報(bào)告的數(shù)量及質(zhì)量掛鉤 其80%以上的獎(jiǎng)金分配按后臺(tái)部門的獎(jiǎng)金分配方式進(jìn)行，剩余部分可從證券業(yè)務(wù)傭金（受益部門）中提取一定比例分配 投資銀行業(yè)務(wù)： 市場(chǎng)綜合表現(xiàn)和公司投資銀行業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)決定可供分配的獎(jiǎng)金總額 部門業(yè)績(jī)或所參加項(xiàng)目業(yè)績(jī)決定部門或項(xiàng)目組可供分配獎(jiǎng)金總額 個(gè)人表現(xiàn)決定個(gè)人在部門或項(xiàng)目組中的分配 發(fā)行股票按總薪酬/凈收入比宏觀控制獎(jiǎng)勵(lì)總額 發(fā)行債券，在扣除銷售傭金后，提取5%作為獎(jiǎng)勵(lì),15,薪酬制度改革內(nèi)容-職級(jí)改革,改革目的 職級(jí)名實(shí)相符，減少職級(jí)層次，與國(guó)際投資銀行具有可比性 在此基礎(chǔ)上與基本薪酬真正掛鉤，堅(jiān)實(shí)薪酬改革的基礎(chǔ) 通過(guò)重新審視原有職級(jí)和未來(lái)的績(jī)效考核，使人員結(jié)構(gòu)更加合理

18、化 確立現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu) 改革原則 與國(guó)際投資銀行（美資系列）接軌 盡量減少對(duì)原職級(jí)系列名稱（中文或英文）的改變，減少職級(jí)改革可能引起的不安定因素，保證隊(duì)伍的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡 先定級(jí)，后考核?？己瞬缓细袢藛T安排其他工作或解聘，使職級(jí)成為真正代表業(yè)務(wù)和管理綜合素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn) 職級(jí)改革與基本薪酬和福利掛鉤，體現(xiàn)職級(jí)的市場(chǎng)價(jià)值 各職級(jí)的人事任免權(quán) TM（包括總裁、原董事總經(jīng)理1級(jí)人員）：董事會(huì)任免，報(bào)總行和港處備案 董事總經(jīng)理：執(zhí)行總裁提名，董事會(huì)任命，報(bào)港處備案 副總經(jīng)理以上董事總經(jīng)理以下人員：執(zhí)行總裁任免，報(bào)董事會(huì)備案。但擔(dān)任附屬公司總經(jīng)理人員的任命，由執(zhí)行總裁提名，董事會(huì)任命，報(bào)港處備案,16,

19、薪酬制度改革內(nèi)容-職級(jí)改革（續(xù)）,改革后的職級(jí)成為“技術(shù)職稱”，不再與中行總行的行政級(jí)別有關(guān)。職級(jí)分成專業(yè)和非專業(yè)兩大系列: 經(jīng)理及以上人員（包括管理委員會(huì)成員、董事總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理）為專業(yè)人員 經(jīng)理以下人員（包括分析員和文員）為非專業(yè)人員 為了減少職級(jí)層次，名實(shí)相符，既能與國(guó)際同業(yè)人員具有可比性，又能夠方便中、英文翻譯，便于公司職員的對(duì)外業(yè)務(wù)開(kāi)展，建議改革后公司的專業(yè)人員使用以下職級(jí)名稱： 原CEO和MD1的專業(yè)職級(jí)為管理委員會(huì)成員，英文為：TM(Top Management)或ECM（Executive Committee Member），名片印行政職務(wù)（如CEO、CFO等）

20、 原MD2、MD3級(jí)人員的專業(yè)職務(wù)為董事總經(jīng)理，英文為：MD (Managing Director) 原ED級(jí)人員的專業(yè)職務(wù)為總經(jīng)理，英文為：ED (Executive Director) 原VP1和VP2級(jí)人員的專業(yè)職務(wù)為副總經(jīng)理，英文為：VP (Vice President) 原AVP1和AVP2級(jí)人員的專業(yè)職務(wù)為經(jīng)理，英文為：AS (Associate),17,職級(jí)改革職級(jí)的設(shè)立,18,職級(jí)改革任職資格和晉升條件,19,職級(jí)改革任職資格和晉升條件（續(xù)）,20,薪酬制度改革-基薪改革,薪酬制度改革后，固定薪酬部分占總薪酬的比例將有所下降，并主要體現(xiàn)在高層管理人員方面，更加體現(xiàn)績(jī)效掛鉤，將管

21、理層的利益與股東利益的有機(jī)結(jié)合,單位：HKD,以中銀國(guó)際（亞洲），包括北京、上海為試點(diǎn)（下同）,21,薪酬制度改革-獎(jiǎng)金的確定,國(guó)際投資銀行（美資）獎(jiǎng)金預(yù)算指標(biāo)的確定一般參考以下指標(biāo)： 預(yù)計(jì)的凈資產(chǎn)回報(bào)率、每股盈利水平 總薪酬/凈收入比、總薪酬/稅前薪前利潤(rùn)比 上一財(cái)政年度薪酬支出情況 人員構(gòu)成 改革后中銀國(guó)際獎(jiǎng)金庫(kù)的預(yù)算指標(biāo)確定根據(jù): 預(yù)計(jì)最低凈資產(chǎn)回報(bào)率 在此基礎(chǔ)上總薪酬/凈收入比=50%和可以達(dá)到最低凈資產(chǎn)回報(bào)率要求時(shí)的總薪酬/凈收入兩者之間取其低者（比如，達(dá)到預(yù)算的最低凈資產(chǎn)收益率時(shí)計(jì)算的總薪酬/凈收入比大于50%時(shí)，按總薪酬/凈收入比=50%預(yù)算總薪酬支出，小于50%時(shí)，按計(jì)算數(shù)作為

22、預(yù)算總薪酬支出 在考慮了人員情況和上一年度的總薪酬支出情況后，并確定總薪酬支出的增長(zhǎng)率上限后（例如比上一年度的增幅控制在20%以內(nèi)），減去總基薪支出和總福利支出后的余額為預(yù)算獎(jiǎng)金庫(kù)數(shù),22,薪酬制度改革-獎(jiǎng)金的確定（續(xù)）,財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況確定獎(jiǎng)金庫(kù)數(shù)額： 在不計(jì)提任何獎(jiǎng)金的前提下公司仍未完成凈資產(chǎn)回報(bào)最低指標(biāo)時(shí)： 參考行業(yè)情況和行業(yè)總體業(yè)績(jī)情況，確定公司在行業(yè)中業(yè)績(jī)情況的地位 根據(jù)上一年度的總薪酬支出情況，以及績(jī)效考核情況確定總薪酬支出范圍 確定明星人員的總薪酬支出后，余額在公司內(nèi)分配 總薪酬減去總基薪支出和總福利支出后的余額為最終獎(jiǎng)金庫(kù)預(yù)案數(shù) 將最終獎(jiǎng)金預(yù)案數(shù)報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后，

23、根據(jù)績(jī)效考核情況在公司內(nèi)分配 在不計(jì)提任何獎(jiǎng)金的前提下公司完成凈資產(chǎn)回報(bào)最低指標(biāo)時(shí)： 參考行業(yè)情況和行業(yè)總體業(yè)績(jī)情況，確定公司在行業(yè)中業(yè)績(jī)情況的地位 根據(jù)上一年度的總薪酬支出情況，以及績(jī)效考核情況，根據(jù)預(yù)算完成情況和總薪酬/凈收入比，確定總薪酬支出范圍 總薪酬減去總基薪支出和總福利支出后的余額為最終獎(jiǎng)金庫(kù)預(yù)案數(shù) 將最終獎(jiǎng)金預(yù)案數(shù)報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后，根據(jù)績(jī)效考核情況在公司內(nèi)分配,23,薪酬制度改革-認(rèn)股權(quán)益憑證,認(rèn)股權(quán)益憑證是用于激勵(lì)高層管理人員的，給予高層管理人員認(rèn)購(gòu)中銀國(guó)際股權(quán)的權(quán)利，將高層管理人員的長(zhǎng)期利益與股東利益緊密相連 高層管理人員（副總經(jīng)理以上人員）的認(rèn)股權(quán)益憑證的資金來(lái)源是在公司完成

24、既定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)后從應(yīng)分配獎(jiǎng)金中計(jì)提的。計(jì)提比例為應(yīng)分配獎(jiǎng)金的60% 參加認(rèn)股權(quán)益憑證計(jì)劃的人員包括副總經(jīng)理以上管理人員及每年不超過(guò)10名的特殊人才 認(rèn)股權(quán)益憑證的有效期為10年，分配三年后或公司上市時(shí)可以分次行權(quán)。公司上市后，認(rèn)股權(quán)益憑證將轉(zhuǎn)為認(rèn)股權(quán)證 認(rèn)股權(quán)益憑證是用于激勵(lì)高層管理人員的，除特殊情況，認(rèn)股權(quán)利憑證不得轉(zhuǎn)讓 認(rèn)股權(quán)益憑證將由專業(yè)中介機(jī)構(gòu)，在每個(gè)受益人的賬戶下分戶管理。認(rèn)股權(quán)益憑證帳戶下的投資收益歸受益人所有,24,薪酬結(jié)構(gòu)確定流程,令薪酬/凈收入比=50%，計(jì)算凈資產(chǎn)收益率,凈資產(chǎn)收益率=10%,總薪酬=凈收入*50%,是,否,降低薪酬/凈收入比，計(jì)算凈資產(chǎn)收益率,凈資產(chǎn)收益率=10%,否,總薪酬=凈收入*薪酬/凈收入比,是,獎(jiǎng)金及長(zhǎng)期激勵(lì)=總薪酬-總基薪-總福利,獎(jiǎng)金分配庫(kù),25,薪酬制度改革-績(jī)效考核,設(shè)立了職級(jí)制度，有了薪酬構(gòu)成和分配機(jī)制，還必須有健全的考核體系與之配套。績(jī)效考核是薪酬中確定獎(jiǎng)勵(lì)定量的