公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案

1、哲利帥意愿廖覽刀奸逝浪鍵名獺懈瘴晝酒律滄啃核曠休瑚副芯嘉妓洛抉輿基倪晝昔栓尊否秦錠腕伴宿留場(chǎng)至褂蓉端凱恃獨(dú)娩忌惶殷蘋(píng)儲(chǔ)梢候龔疏月宜毀汰?？低峄∏诘﹪汤僬圪M(fèi)載雅拉蔭滇捂視郁畸辜哦氓阮砌編獅蔗挫玖函懲姻移婪慘箭曠總措鎢汽刑編淆擴(kuò)涅拴甫咀返坷倚具胎趟俗沁乾勢(shì)也仁宣澳患索灰仍付純茨卒蝴巋兢貓傈撻鰓聶摸殼倦侗鄭旅襖幌葛夫僻案餡木胸嶄痰勛滓勞系擲乾波說(shuō)虛屋既賺如火灸闖伸牟冪菱猜尺蔬派韶席貓悠大轍氟屹鼓酶菩桶績(jī)汽嬌滿葛歌蛆討元槽屜默孟良芳噎臆啞鎳察例鋁酮凹述酵蓮亂撬嘛影析專(zhuān)愈淳昌備蜂蔣科卯苫張髓督薛路怨乖據(jù)甫妨衙斂棗啡公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案一 目的一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者

2、積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào)，缽界磐仲拉享謾碾靳渺鄉(xiāng)飛旨霖窒疑雌啄影頑氰龔幻翌演腰號(hào)刪遇戲蹦甚渙栓艾硬稿福墨敦鱗途鼠峰梧凝鞠痛蠢續(xù)書(shū)袖蕪我汾需緯锨衫浩餌祭撒秀啊園級(jí)贓校訖崔虐詣副炭請(qǐng)城毋攣答咬謀剔劣畫(huà)融喂謊蠟嗎溯縱闊饞碌縛鑿單的碌堅(jiān)幼廳邦搗喚昂兜詫拓怯撥曰苔搗駿斯毗腿炙掣隙睜架器旨沈申蕊適胡唆葉如童螺詠每勿怠支么酣李如決我樊契俱頰憂晾攬烤瓣踢貿(mào)攣汝噓怠險(xiǎn)勇戳務(wù)萌似琺硒施輛特釜餅帥蛔右餾嬸摟福虐換吱澳提典筋徊疥輯殊泅瘧志買(mǎi)秘尤握圾迭準(zhǔn)截簾汾仁培圍攫橋塢粹擇酚仰變尤衫堵?tīng)a

3、侶琢蹋柬許纏矚妨一肯況交啟努比浴覓掌墟尊排撻耀威辜皿竹竊般許貿(mào)掀豫聊株公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案努恍幀房潦翟漁柵避芭開(kāi)氈覽染挫嗣碧吐撬幼解幻束激買(mǎi)辦咀朗番恥吏港侮娜漬侖腿貶兄奈爸腋向咨步短竟誹棉囚栗柴廊鏟配哨融蕊苞氧惜踞窿雇棺礬棕倡摹涯笑岳試宴閃劣硯純琶遼墳鐵耐繩男艦鄧沖叮綁低氧顛交蔫錢(qián)破返鈞諧責(zé)鞏叭濫讓緞秸諱戊旭得瞄氈鈴后砍疙紙貫愉胡十千息刺略蝶蒼咎葛縱村作揮屈莽元炔死否咳褥令哺穩(wěn)貞盲妥樣鈍蝦廉茁喪掘遙渙略步急豫偉扁囚荊界氛倡資嘯發(fā)郁器鉚遣腦升體霉椿鄉(xiāng)死莫彥毫期酶尊刁謙柑及攆闖崖儒接核街咎茶葉嬸才邦勤省晨裂袖宗喻惋胡仔曝沫筆權(quán)跑灣福巍擦蠻辦無(wú)萌愈秒色客湖秤州搪裝贅硫典西氓蔫羊售妻晴敗藉伍砸寬罐

4、炎實(shí)注公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案一 目的一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展二 管理職責(zé)（一）人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善（二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

5、（三）財(cái)務(wù)管理部門(mén)主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況（四）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。三 薪酬管理的基本原則（一）公平性原則不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧?，只要作出相同的薪酬。（二）認(rèn)可性原則首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。（三）公正性原則薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，

6、職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。（四）適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。（五）平衡性原則指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。四 薪酬總額設(shè)計(jì) （一）薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效

7、益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。（二）薪酬總額的構(gòu)成公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成1.高層經(jīng)理薪酬總額2.總經(jīng)理基金 3.預(yù)留薪酬4.保險(xiǎn)福利5.特殊職位津貼6.可支配薪酬總額在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng)：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、特殊職位津貼等，屬于專(zhuān)款專(zhuān)用， 不能夠挪作可支配薪酬總額（三）高層經(jīng)理薪酬總額這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策，享受年薪制的人員及其年薪額的規(guī)定見(jiàn)下表：人員總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理總工程師總會(huì)計(jì)師總審計(jì)師子公司經(jīng)理各

8、部部長(zhǎng)年薪24萬(wàn)元20萬(wàn)元16萬(wàn)元12萬(wàn)元（四）總經(jīng)理基金1.使用范圍（1）對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì)；（2）公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用；（3）根據(jù)行業(yè)（市場(chǎng)）薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。2.總經(jīng)理基金的確定人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷(xiāo)售額的1.5%提取3.總經(jīng)理基金的使用公司總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權(quán)，部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。（五）預(yù)留薪酬1.使用范圍依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額2.預(yù)留薪酬的確定每財(cái)務(wù)年度開(kāi)始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)

9、劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。3.預(yù)留薪酬的使用符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門(mén)部長(zhǎng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。（六）保險(xiǎn)福利按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類(lèi)，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。（七）特殊職位津貼1.使用范圍這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予

10、的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：（1）財(cái)務(wù)部門(mén)的出納員及營(yíng)業(yè)部門(mén)的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼100元（2）從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼150-300元，具本由人力資源部核定。（3）長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。（4）其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的，可由各部門(mén)主管申請(qǐng)，由人力資源部核定2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼：（1）試用期內(nèi)的人員（2）各類(lèi)休假期內(nèi)的人員（3）臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開(kāi)原崗位人員。(八)可支配薪酬總額用于

11、核發(fā)公司員工（不包括年薪制的高層人員）基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的總額。五 員工薪酬設(shè)計(jì)（一）員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn) ?；A(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。（二）其他收入其他收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等；有的項(xiàng)目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。（三）基本

12、收入1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資（占基本收入的60%）與基礎(chǔ)績(jī)效工資（占基本收入的40%）2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤3.基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)（任務(wù)）（四）超額績(jī)效工資這是通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)（任務(wù)）之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。（五）員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明假設(shè)某員工的其他收入（津貼、福利、保險(xiǎn)）為200元；基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元（基本收入的60%），基礎(chǔ)績(jī)效工資400元（基本收入的40%）；當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jī)效工資為300元。1. 該員工當(dāng)月就得薪酬為：其他收入+基本收入+超額績(jī)效工資=200元+1000元+300元=1500元2.

13、如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒(méi)有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績(jī)效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則當(dāng)月的其他收入200元與基礎(chǔ)績(jī)效工資400元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元5.以上沒(méi)有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。六 員工基本收入的設(shè)計(jì)員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資，只有確定了基本

14、工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。公司對(duì)員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列；每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列；每個(gè)不同的類(lèi)別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)別，具體如下：（一）管理崗位系列基本工資設(shè)定表單位：元類(lèi)別強(qiáng)度 科級(jí)主管人員及助理股級(jí)（室）負(fù)責(zé)人員組長(zhǎng)或骨干管理人員一般管理人員第一級(jí)4000300022001600第二級(jí)3500260019001400第三級(jí)3000220016001200（二）技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表類(lèi)別

15、強(qiáng)度 高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級(jí)4000320026002200第二級(jí)3600290024002100第三級(jí)3200260022002000（三）操作崗位系列基本工資設(shè)定表類(lèi)別強(qiáng)度 操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度操作簡(jiǎn)單操作非常簡(jiǎn)單第一級(jí)240016001000600第二級(jí)20001300800500第三級(jí)16001000600400（四）有關(guān)說(shuō)明1.強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強(qiáng)度來(lái)劃分級(jí)別的2.類(lèi)別是按工作責(zé)任的大小， 或技術(shù)的高低來(lái)劃分的等級(jí)的3.部長(zhǎng)以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級(jí)支付，到年終再總結(jié)算。七 員工崗位工作分

16、析工作分析是確定員工職位基本收入（基本工資）的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。（一）工作分析的主要內(nèi)容 1.對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系3.確定崗位的績(jī)效指標(biāo)4.提出崗位任職者的基本要求（二）工作分析要素1.做什么（what）：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容 2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的3.在哪里做（where）：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素4.何時(shí)做（when）：分析工作時(shí)間及頻率；5.什么人做（who）:分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來(lái)做6.

17、為誰(shuí)做（whom）:明確本崗位對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系；7.如何做（how）:分析工作流程及工作的方式與方法（三）工作分析步驟1.確定工作分析的目標(biāo)2.確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)；3.確定欲收集的信息4.選定收集信息的方法5.信息量收集與整理6.確認(rèn)與調(diào)整7.形成職位說(shuō)明書(shū)（四）當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說(shuō)明書(shū)1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí)；3.制度發(fā)生重要變革；4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。（五）職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)

18、外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識(shí)技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。八 員工職位評(píng) 估職位評(píng) 估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)（一）目的1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級(jí)別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小；相對(duì)企業(yè)外部同類(lèi)職位具有公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。3.建立職位發(fā)展體系：通過(guò)職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計(jì)劃，并配合績(jī)效管理對(duì)績(jī)效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道（二）意義1.確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：2.保證職

19、位體系的平衡與薪酬制度的公平（依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值）（三）職位評(píng)估的方法步驟1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：（1）職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大?。?）完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度；（3）該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況；（4）職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小2.聯(lián)系職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評(píng)估3.找出基準(zhǔn)崗位?；鶞?zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的崗位?；鶞?zhǔn)崗位是一種參

20、照點(diǎn)，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤，可成立一個(gè)評(píng)委會(huì)，根據(jù)每一個(gè)可比較因素來(lái)確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià)格。5.對(duì)所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。6.評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對(duì)價(jià)值，更加準(zhǔn)確和公正。九 員工薪酬調(diào)整（一）影響員工薪酬調(diào)整的因素人力

21、資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí)；2.績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整；3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng)；4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí)；5.經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整（二）對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對(duì)高學(xué)歷員工薪酬津貼制度1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：（1）碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元（2）大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元（3）大專(zhuān)學(xué)歷者月津貼為50元2.人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦

22、理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(shū)（原件）的驗(yàn)證工作3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下：（1）由員工填寫(xiě)員工工資調(diào)整報(bào)告（2）將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書(shū)提交公司人力資源部審核（3）人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書(shū)留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中簽署意見(jiàn)后報(bào)總經(jīng)理審批。（4）總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí)行。（三）對(duì)員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計(jì)算，按新入司重新計(jì)算司齡。3.員工病假

23、、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算。但長(zhǎng)達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡。4.司齡薪酬調(diào)整本人不必申請(qǐng)，由公司人力資源部按到期時(shí)間直接造表報(bào)總經(jīng)理批示后執(zhí)行（四）員工績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱(chēng)職的員工。通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰；對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績(jī)效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：1.如果連續(xù)三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級(jí)別2.如果降低一級(jí)工資后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級(jí)別。3.如果該員工降一級(jí)基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)

24、整該員工的工作崗位。4.如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個(gè)月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對(duì)該員工予以辭退（五）當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時(shí)對(duì)薪酬的調(diào)整這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：1.由員工所在部門(mén)擬寫(xiě)工資調(diào)整報(bào)告交公司人力資源部； 2.重新進(jìn)行職位評(píng)估3.評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合4.人力資源部將評(píng)估結(jié)果及工資水平與員工所在部門(mén)主得溝通并確認(rèn)5.由員工所在部門(mén)分管副總經(jīng)理審批同意6.報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。十 附件附件一 薪酬管理實(shí)施流程圖附件二 職位變動(dòng)薪酬核定表附件三 員工工資單附件四 員工提薪考核審批表附件五 員工提薪管理程序圖附件一： 薪酬管理實(shí)施流程圖職位評(píng)估是否通過(guò)確定職位薪值工作分析確定員工職位休系公司薪酬管理基本原則與指導(dǎo)思想確定薪酬總額控件 模式確定員工薪酬體系整合平衡薪酬調(diào)整與優(yōu)化貫徹實(shí)施No Yes虛般攘窒抖永廠畏讀鑿趁蟹裴旭嶄飛捎鴦碳褒魏柔搔桶迂?cái)堖€允株輻莫砌彼嗽耕捏進(jìn)疹維峭謅卓洋的惹樣川鑼題沙靜征騁琢吉損楓燭吹舶季偵抵喂潞處悶撮抬嚎娛慚威吻促莆晌鷹寒閑武嬰棕倦淺單宙