招聘篇關(guān)鍵人才的識(shí)別與激勵(lì)7頁ppt課件.pptx

1、,關(guān)鍵人才的識(shí)別與激勵(lì), 招聘篇,關(guān)鍵人才識(shí)別,找工作難，招人也難! 到底是哪里出了問題？,雇傭者,應(yīng)聘者,目錄 關(guān)鍵人才識(shí)別 關(guān)鍵人才招聘 關(guān)鍵人才儲(chǔ)備,關(guān)鍵人才識(shí)別,問題一：那么究竟什么是關(guān)鍵人才呢？,1. 企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才；,2.在企業(yè)里最優(yōu)秀的20%的人,關(guān)鍵人才識(shí)別,關(guān)鍵人才識(shí)別的過濾器模型,職位 評估,勝任素 質(zhì)評估,業(yè)績評 估,關(guān)鍵職位,勝任員工,關(guān)鍵員工,關(guān)鍵人才識(shí)別,關(guān)鍵人才識(shí)別,管理復(fù)雜程度, 內(nèi)部聯(lián)系 外部聯(lián)系, 知識(shí)水平 決策影響度,管理人數(shù), 工作失誤后果 ,相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),研究及分析水平,各因素評估項(xiàng)得分總和,職級,職級,因素,評估,關(guān)鍵人才識(shí)別,9,銷售代表,8

2、,行政代表,人事代表,會(huì)計(jì),商務(wù)代表,7,銷售助理,級別,行政部人力資源部,財(cái)務(wù)部銷售部,商務(wù)部,培訓(xùn)部,15,14,市場總監(jiān),13,人力資源部 經(jīng)理,財(cái)務(wù)經(jīng)理,市場部經(jīng)理,12,商務(wù)部經(jīng)理,11,行政經(jīng)理,培訓(xùn)部經(jīng)理,10,招聘經(jīng)理 薪酬福利經(jīng)理 高級人事代表,高級會(huì)計(jì),高級銷售 代表,職位等級矩陣,關(guān)鍵人才識(shí)別,關(guān)鍵人才識(shí)別的過濾器模型,職位 評估,勝任素 質(zhì)評估,業(yè)績評 估,關(guān)鍵職位,勝任員工,關(guān)鍵員工,關(guān)鍵人才識(shí)別,勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有 關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操 作流程；其方法論的特點(diǎn)使其成為發(fā)現(xiàn)客 觀全面的人才目標(biāo)的有效工具。勝任素質(zhì) 是國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)

3、中得到普遍認(rèn) 可和廣泛運(yùn)用的人才選拔、培養(yǎng)、和發(fā)展 的有效方法。,關(guān)鍵人才識(shí)別,意愿,行動(dòng),結(jié)果,關(guān)鍵人才識(shí)別,關(guān)鍵人才識(shí)別的過濾器模型,職位 評估,勝任素 質(zhì)評估,業(yè)績評 估,關(guān)鍵職位,勝任員工,關(guān)鍵員工,關(guān)鍵人才識(shí)別,理想狀況,出色的勝任 素質(zhì),優(yōu)異結(jié)果,高質(zhì)量完成 關(guān)鍵任務(wù),出色行為,一般的勝任 素質(zhì),一般性結(jié)果,一般性完成 關(guān)鍵任務(wù),一般性行為,部門經(jīng)理,被考核人姓名,考核周期,項(xiàng)目部,歸檔編號,考核人(A)職位,考核人(A)姓名,序號,考核依據(jù)及數(shù)據(jù)來源,考核周期,目標(biāo)值,實(shí)際完成值,權(quán)重,業(yè)績得分,0,指標(biāo)說明及計(jì)算方法 偏差8% ，0分； 5%偏差8%， 6090分；,6090,

4、90100,0,6090,90100,0,100,0,0,6090,90100,偏差5%， 90100分； 偏差8% ，0分； 5%偏差8%， 6090分； 偏差5%，90100分； 未達(dá)到，0分； 達(dá)到，100分 未回復(fù)， 0分 偏差8% ，0分； 5%偏差8%， 6090分； 偏差5%，90100分； 出現(xiàn)事故， 0分,0分,0,完成率80%，0分； 80%完成率90%，6090分；,6090,90100,0,90%完成率， 90100分； 完成率80%，0分； 80%完成率90%，6090分；,6090,90100,0,90%完成率， 90100分； 滿意度50% ，0分； 50%滿意度

5、90%， 6080分；,6080,80100,0,90%滿意度， 80100分； 滿意度80% ，0分； 80%滿意度90%， 6080分；,90%滿意度， 80100分；,80100,100%,0,年度考核獎(jiǎng)勵(lì),發(fā)放說明 人事行政部,確認(rèn)并歸檔,月度工作計(jì)劃 完成率=完成/總數(shù),月度,100,10%,7,部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行,年度預(yù)算 執(zhí)行率=實(shí)際/預(yù)算,年度,100,5%,6,工作計(jì)劃完成率,15%,8,員工滿意度,員工滿意度調(diào)查方案,年度,100,15%,9,客戶滿意度,客戶滿意度調(diào)查,年度,1006080,施工計(jì)劃執(zhí)行情況,合同約定時(shí)間 （包括以項(xiàng)目通知為準(zhǔn)） 月進(jìn)度計(jì)劃實(shí)際完成情況（因甲

6、方原 因?qū)е碌墓て谘诱`不計(jì)入績效評估）,月度，按項(xiàng)目,100,15%,2013年度綜合業(yè)績得分,審批及備案,總經(jīng)理,確認(rèn)（簽字）,本人簽字確認(rèn),考核人(A)簽字,（A）部分考核總得分,15%,4,資料管理（信息管理）,按照資料檔案管理制度進(jìn)行 資料完整性、準(zhǔn)確性達(dá)到100%； 變更洽商資料48h內(nèi)100%回復(fù),月度,100,10%,5,安全文明施工管理,安全施工無事故；項(xiàng)目檢查評比 安全施工無事故（事故率為0）；項(xiàng) 目檢查排名,月度,100,15%,2,施工費(fèi)用控制（人工、輔材、機(jī)械）,以項(xiàng)目預(yù)算為考核依據(jù) 達(dá)到項(xiàng)目預(yù)算，允許誤差5%,月度,100,20%,3,施工質(zhì)量,合同質(zhì)量及技術(shù)要求 竣

7、工驗(yàn)收通過率100%,季度，按項(xiàng)目,100,考核（A）部分,說明部門直屬上級考核,考核指標(biāo),1,被考核人所在部門,被考核人職位,被考核人職級,月度、季度、年度、按項(xiàng)目,關(guān)鍵人才識(shí)別,目錄 關(guān)鍵人才識(shí)別 關(guān)鍵人才招聘 關(guān)鍵人才儲(chǔ)備,關(guān)鍵人才招聘 討論：你能說出 自己公司競爭對手的 名稱嗎？你是否招聘 過競爭對手公司的 人呢？是否研究過競 爭對手公司人員的簡 歷呢？,關(guān)鍵人才招聘,請舉例說明在你心目中最重要的五點(diǎn)招聘標(biāo)準(zhǔn)?,關(guān)鍵人才招聘,關(guān)鍵人才招聘,招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),主人翁意識(shí),專業(yè)知識(shí),謙遜,領(lǐng)導(dǎo)力,學(xué)習(xí)能力,問題。”,拉茲洛波克曾說過：“要同時(shí)展現(xiàn)出一個(gè)強(qiáng)大的自我和,一個(gè)謙遜的自我。”,關(guān)鍵人

8、才招聘,谷歌公司高級副總裁拉茲洛波克表示：“就招聘的標(biāo)準(zhǔn)而言，考試成績毫無價(jià)值我們發(fā)現(xiàn)，它們不能說明任何問題?！?用在荷蘭出生的管理大師阿里德赫斯具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的話說就是：“比你的競爭對手更快學(xué)習(xí)的能力，或許是唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。” 在幾乎所有行業(yè)和知識(shí)領(lǐng)域每天都會(huì)發(fā)生巨大變化的這個(gè)時(shí)代，不積極完成任務(wù)或只被動(dòng)接受指令的員工，會(huì)使公司處在非常不利的地位。你需要一群想要更出色地完成工作的員工。 具備強(qiáng)烈的上進(jìn)心和友好的態(tài)度、認(rèn)為其他人總能提出很好的意見的人，往往在單獨(dú)工作時(shí)極為高效，在任何團(tuán)隊(duì)中都能發(fā)光發(fā)熱。 能在必要時(shí)挺身而出，指導(dǎo)并影響其他人取得成果。,關(guān)鍵人才在招聘過程中，表現(xiàn)出的特性有哪

9、些？ 2011年，Harris Interactive公司為德福瑞職業(yè)咨詢委員會(huì) 進(jìn)行了一項(xiàng)540位招聘主管參與的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果與以往的結(jié)論 基本一致。 招聘主管認(rèn)為關(guān)鍵人才在面試中表現(xiàn)的特點(diǎn)，如下：,關(guān)鍵人才招聘,關(guān)鍵人才在面試過程中表現(xiàn)出的特點(diǎn),工作責(zé)任心,積極性,守時(shí)/上班 準(zhǔn)時(shí),時(shí)間管理技巧,專業(yè)水平,適應(yīng)性,溝通能力,強(qiáng)烈的職業(yè) 道德,關(guān)鍵人才招聘,BD面試原理及特征 行為描述面試簡稱BD（behavior description） 面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的所有面 試問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。,關(guān)鍵人才招聘,避免招聘中出現(xiàn)一些問題： 1.面試過程中頻繁翻閱簡歷

10、； 2.候選人提到否定的方面立刻記下來； 3.頻繁打斷面試者的自我陳述； 4.經(jīng)常發(fā)問是/否的問題； 5.快速反駁面試者的答案； 6.不時(shí)用“那誰”來代替面試者的名字；,關(guān)鍵人才招聘,在你眼中，招聘的渠道都有哪些？,關(guān)鍵人才招聘,內(nèi)部,內(nèi)部推薦,離職重入司,內(nèi)網(wǎng)應(yīng)聘,外部,網(wǎng)絡(luò) 獵頭 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 校園 定向挖掘 并購,關(guān)鍵人才招聘,關(guān)鍵人才招聘,關(guān)鍵字,案例1：為某五百強(qiáng)公司招聘 BI工程師。,Business Intelligence English skill Linkedin,關(guān)鍵人才招聘,戰(zhàn)略性招聘體系的構(gòu)建,招聘體系,外部因素, 市場經(jīng)濟(jì)形勢 競爭對手發(fā)展策略 公司吸引力 行業(yè)人員平均

11、水平 人才供求狀態(tài), 地域因素,內(nèi)部因素,客觀因素,主觀因素, 公司定位/企業(yè)文化 發(fā)展策略/培養(yǎng)機(jī)制 薪酬福利/職業(yè)發(fā)展通道 雇主品牌的宣傳力度,招聘渠道的建設(shè)和管理,甄選體系的建立,HR/招聘人員能力建設(shè),招聘的度量體系,招聘渠道的分類（內(nèi)外） 招聘渠道的選擇 招聘渠道的建立 招聘渠道的評價(jià),招聘策略 甄選標(biāo)準(zhǔn)（甄選模型/評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)) 甄選工具（測評工具/試題庫建設(shè) /背景調(diào)查方法) 甄選方法(面試步驟/面試方法) 甄選流程 甄選知識(shí)與技巧, 對業(yè)務(wù)的理解程度 對市場趨勢的把握程度 面試知識(shí)及技巧 人員信息獲取能力 面試官的技巧及素質(zhì) 對人才市場的了解程度, 渠道度量： 投遞簡歷數(shù)量、錄用比

12、例、錄用人 員的績效表現(xiàn)、平均招聘成本 面試官的度量： 新員工試用期離職率、新員工試 用期績效表現(xiàn)、以及能力達(dá)標(biāo)符 合度,如何給職位的優(yōu)先級排序？,薪資,兼顧者,地域,難易程度,關(guān)鍵人才招聘,招聘延遲期 通常招聘經(jīng)理會(huì)組織大家展開討論會(huì)，其中有一個(gè) 討論的話題就是把所有招聘的職位劃分優(yōu)先級。而那些 優(yōu)先級比較靠后的職位，其中一條理由就是，目前他們 部門有人可以兼顧著去做已離職人員的工作。所以，不 用太著急。,關(guān)鍵人才招聘,目錄 關(guān)鍵人才識(shí)別 關(guān)鍵人才招聘 關(guān)鍵人才儲(chǔ)備,關(guān)鍵人才儲(chǔ)備,問題1：如何處理自己公司收來的簡歷？,關(guān)鍵人才儲(chǔ)備,人才庫的建立,姓名,電話,E-mail,入職時(shí)間,年齡,個(gè)人

13、情況,簡歷來源,目錄,NISO人才管理解決方案,人才培養(yǎng)與學(xué)科建設(shè)； 產(chǎn)業(yè)研究與數(shù)據(jù)咨詢； 政府智囊與決策支持； 標(biāo)準(zhǔn)制定與國際合作。,NISO定位,NISO角色,基于大數(shù)據(jù)的人才管理解決方案,人才管理信息平臺(tái)介紹,行業(yè)調(diào)研 企業(yè)人才競爭力年度 研究 企業(yè)人力資源管理現(xiàn) 狀年度研究 企業(yè)人力資源培訓(xùn)開 發(fā)現(xiàn)狀年度研究 行業(yè)崗位人員任職資 格白皮書 ,在線測評 五項(xiàng)基礎(chǔ)能力測評：壓 力管理、團(tuán)隊(duì)管理、時(shí)間 管理、溝通風(fēng)格與能力、 創(chuàng)新特質(zhì)與能力 職業(yè)傾向測試：新經(jīng)理 綜合素質(zhì)測評、中層經(jīng)理 人執(zhí)行力測評、高層經(jīng)理 人領(lǐng)導(dǎo)力測評,在線診斷 員工敬業(yè)度診斷 組織氛圍與文化特質(zhì)診 斷 組織管理效能診斷

14、,標(biāo) 準(zhǔn) 服 務(wù),深 度 服 務(wù),顧問服務(wù),針對在線報(bào)告進(jìn)行講 解、分析與溝通,組織深度研究 基于基于組織診斷標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)之上，加入顧問深度 訪談，為企業(yè)敬業(yè)度、組 織架構(gòu)、制度流程、組織 環(huán)境等進(jìn)行挖掘分析，為 組織建立規(guī)劃、變革創(chuàng)新、 效率提升提供更系統(tǒng)性、 針對性、有效性建議,企業(yè)定制化人才管理常,模建立 測評工具開發(fā) ,組織定制服務(wù),e-hrd平臺(tái)服務(wù)內(nèi)容,數(shù)據(jù)來源,政府：宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)字、政府研究課題、決策支持?jǐn)?shù)據(jù),企業(yè)：企業(yè)人力配置效率數(shù)據(jù)、企業(yè)人才發(fā)展信息,國家服務(wù)外,包人力資源,研究院會(huì)員 個(gè)人：從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展信息、校企聯(lián)盟在校學(xué)生信息,我們可以做什么,助力政府人才培養(yǎng)與重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)

15、施,助力ISCC標(biāo)準(zhǔn)推廣應(yīng)用,助力企業(yè)人才培養(yǎng)系統(tǒng)化建設(shè),服務(wù)政府,服務(wù)高校,服務(wù)企業(yè),行業(yè)頂級專家,推進(jìn)行業(yè)人才從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建立，促進(jìn) 組織績效系統(tǒng)化提升 國際領(lǐng)先技術(shù)專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì),企業(yè)人才發(fā)展 中心,教育部,商務(wù)部,企業(yè)人才培養(yǎng)體系,“研-訓(xùn)-評-踐”四位一體,組織人才培養(yǎng)系統(tǒng) STUDY,扎根國內(nèi)最強(qiáng)的教育機(jī)構(gòu) 秉承國際影響的管理方法 構(gòu)建系統(tǒng)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn) TRAINING 傳遞國際視野與大師觀點(diǎn) 沉淀組織內(nèi)在經(jīng)驗(yàn)與理念 構(gòu)建企業(yè)人才成長地圖 EVALUATE 基于行業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的測評平臺(tái) 基于績效改進(jìn)的組織能力評價(jià) 基于知識(shí)傳遞效能的內(nèi)部課程評鑒 PRACTICE 學(xué)中練：目標(biāo)化課程設(shè)計(jì)

16、踐中悟：工作實(shí)踐課題設(shè)計(jì) 再提升：輔導(dǎo)期專家實(shí)踐評點(diǎn),戰(zhàn)略性培訓(xùn)服務(wù)體系,對接戰(zhàn)略，建立標(biāo)準(zhǔn)；聚焦業(yè)務(wù)，助力發(fā)展,服務(wù)一：關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)體系建設(shè),服務(wù)二：企業(yè)內(nèi)部課程體系建設(shè),服務(wù)三：企業(yè)培訓(xùn)師體系建立,戰(zhàn) 略 性 培 訓(xùn) 服 務(wù) 體 系,關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系,挖掘成長規(guī)律，聚焦行為影響,服務(wù)四：啟航計(jì)劃新員工培訓(xùn)系統(tǒng) 建設(shè),服務(wù)五：轉(zhuǎn)變與修煉經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo) 力培養(yǎng),服務(wù)六：行家里手會(huì)清華高層戰(zhàn)略 研修,關(guān) 鍵 人 才 培 養(yǎng) 系 列,人才素質(zhì)測評和組織效能診斷,增強(qiáng)人才識(shí)別的準(zhǔn)確性 提高人才評價(jià)與選拔效率 降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn) 提升人才對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用,價(jià)值體現(xiàn),NISO認(rèn)為，管理的核心價(jià)值通過對

17、他人行為的有效影 響，在組織目標(biāo)達(dá)成過程中，實(shí)現(xiàn)人員整體效能最大化。實(shí) 現(xiàn)人員整體效能最大化，管理職能通常需要：,計(jì)劃 確定目標(biāo) 制定戰(zhàn)略 開發(fā)計(jì)劃 作出決策,組織 做什么 怎么做 由誰去做 如何協(xié)調(diào),領(lǐng)導(dǎo) 指導(dǎo)員工 激勵(lì)員工 引領(lǐng)員工 持續(xù)努力,控制 監(jiān)督活動(dòng)， 確保按計(jì)劃 執(zhí)行,實(shí)現(xiàn) 組織 目標(biāo),素質(zhì)測評示例管理者綜合素質(zhì)測評,管理者有效行使管理職能，需要三個(gè)核心條件：,理 目,解影響 標(biāo)他人 自我管理,NISO綜合管理素質(zhì)測評通過領(lǐng)導(dǎo)、沖突、決策與獨(dú)立思維、執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè)、計(jì)劃與組織、激勵(lì)、自我管理等10個(gè)關(guān)鍵維度，對以上三個(gè)核心進(jìn)行評估：,組織效能診斷示例員工敬業(yè)度診斷,東方西方

18、 獨(dú)立性/個(gè)性 對背景/環(huán)境的關(guān)注 關(guān)系/和諧 不 矛盾折衷 不 相對判斷與絕對判斷 道德判斷 家庭觀念 安全與冒險(xiǎn),相對于歐美企業(yè)，文化差異將使得企業(yè)中國及亞太地區(qū)的雇員敬業(yè)度影 響因素更加復(fù)雜，NISO認(rèn)為，對中國及亞太地區(qū)的研究需要注意以下東西方 文化差別。,NISO敬業(yè)度診斷充分考慮東西方社會(huì)心理、組織環(huán)境與文化差異， 針對中國員工與組織特點(diǎn)研發(fā)，13大關(guān)鍵維度系統(tǒng)深入分析，更加適合 中國地區(qū)的企業(yè)。,性格與職業(yè)匹配度職業(yè)潛質(zhì)與傾向測評,幫助了解被測人員自身職業(yè)潛質(zhì)優(yōu)劣勢的在線測評，可用于職業(yè)發(fā) 展、人才選拔、人才培養(yǎng)； 職業(yè)潛質(zhì)與傾向測評，以權(quán)威職業(yè)傾向理論 為基礎(chǔ)，用于了解被測人員

19、的潛在職業(yè)強(qiáng)項(xiàng)與職業(yè)短板，系統(tǒng)分析被測 人員的優(yōu)勢和劣勢，主要用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、輔導(dǎo)和自我能力提 升。,線實(shí)施，不受時(shí)間、地域、人數(shù)限 務(wù)，可針對企業(yè)進(jìn)行個(gè)性化的細(xì)分性、,以經(jīng)典職業(yè)傾向模型為基礎(chǔ)； 在 制，便捷高效； 支持個(gè)性化定制服 針對性增值服務(wù)設(shè)計(jì),行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告,類工具,利政策 標(biāo)準(zhǔn)崗位,利政策 崗位職責(zé),遣政策 崗位評估,異系數(shù) 薪酬建議,具 薪酬滿意度,書 薪酬報(bào)告應(yīng)用,薪酬福利項(xiàng)目,10%分位,25%分位,50%分位,平均值,基本月薪收入,26,421,31,794,34,528,36,190,年度月薪數(shù)量,12,12,12,12,年度基本現(xiàn)金收入,315,187,

20、374,996,433,581,451,442,年度交通補(bǔ)貼,-,-,-,13,518,年度膳食補(bǔ)貼,4,047,4,535,5,792,8,642,年度住房補(bǔ)貼,-,-,-,-,年度通訊補(bǔ)貼,-,9,171,10,801,11,900,年度崗位津貼,-,-,-,-,年度其它補(bǔ)貼,-,-,-,52,319,年度補(bǔ)貼收入,4,152,6,726,12,839,24,446,年度固定現(xiàn)金收入,345,327,406,831,459,186,474,478,年度加班費(fèi),-,-,-,-,年度銷售提成,-,-,-,-,年度績效獎(jiǎng)金,132,518,166,275,235,411,254,875,年度其他變動(dòng)收入,-,-,-,162,261,年度變動(dòng)收入,132,518,167,548,240,166,256,284,年度現(xiàn)金收入總額,439,513,507,675,625,184,624,532,年度交通福利,-,-,-,-,年度膳食福利,-,-,-,4,526,年度住房福