如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)講義

1、如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)【本講重點(diǎn)】績效標(biāo)準(zhǔn)的兩個層面績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定【自檢】在為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，你認(rèn)為哪些工作過程不能省略？_為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)經(jīng)理在績效考核中十分重要的工作， 如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)將涉及二個問題：績效標(biāo)準(zhǔn)的兩個層面在公司里， 對于所有的員工，在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，都有兩個層面：公司層面和考核者層面。公司層面對于員工的考核， 總有一些標(biāo)準(zhǔn)是由公司或是人力資源部門代為設(shè)定的，用于統(tǒng)一考核、對所有員工都適用的內(nèi)容。比如，有些公司要考核自己公司的價值觀：創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。那么, 在考核中，公司所有的員工都要考核在創(chuàng)新和學(xué)習(xí)方面做得怎么樣。又如，有些公司在特定的時間里特別倡導(dǎo)團(tuán)隊精神

2、，那就要考核所有的員工的團(tuán)隊精神達(dá)到什么程度。如果一段時間里公司把溝通當(dāng)作重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，大家就要圍繞這個標(biāo)準(zhǔn)去努力?！臼吕磕彻救肆Y源部設(shè)計的2001 年度績效考核表如下：根據(jù)職級劃分：M 級（經(jīng)理級）績效考核表S 極（文員級）績效考核表W 級（工人）績效考核表R 級（研發(fā)人員）績效考核表另外還專門制定了銷售人員績效考核表?？己苏邔用婵己苏呔褪锹殬I(yè)經(jīng)理。 在考核者層面上有很多績效標(biāo)準(zhǔn)， 這些標(biāo)準(zhǔn)不是人力資源部制定的，也不是公司統(tǒng)一的規(guī)定，而是由職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的。原因：(1) 企業(yè)每年計劃完成的任務(wù)，實(shí)際要分解到各個部門，由各個部門再往下分解，一直分到每一位員工身上。這是按照指揮鏈來分

3、解的。員工大部分工作目標(biāo)都是由上司規(guī)定的，所以當(dāng)然由他的上司，就是職業(yè)經(jīng)理來為他設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)。(2) 職業(yè)經(jīng)理為下屬制定的標(biāo)準(zhǔn)叫規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。如果職業(yè)經(jīng)理感覺到下屬在某一方面，比如在協(xié)作性方面顯得差一些，他就可以將協(xié)作性納入到對這位下屬的考核當(dāng)中，就等于他為下屬設(shè)定了規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。一般來講，屬于職業(yè)經(jīng)理為下屬設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，占50以上，一般在60、70 分；公1 / 3司層面上的績效標(biāo)準(zhǔn)，一般只占30 分、 40 分。職業(yè)經(jīng)理要制訂類似于責(zé)任感的標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實(shí)的考核當(dāng)中有這樣的問題：關(guān)于責(zé)任感的定義，公司與員工的理解是不同的，如公司認(rèn)為按時完成、超額完成、超質(zhì)量、120%完成工作叫責(zé)任感。而員工卻不

4、會這么認(rèn)為，他會對自己的工作有一績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要點(diǎn)一需求分析要點(diǎn)二事先溝通要點(diǎn)三共同確認(rèn)1. 需求分析績效考核實(shí)際是在“補(bǔ)短板” 。比如說， 公司里的員工溝通能力是最欠缺的， 而且已經(jīng)嚴(yán)重地影響到工作的績效。 在當(dāng)年考核當(dāng)中，就要考核大家的溝通能力，其它能力可以先不考核。由于人的精力、時間和公司的投入都是有限的，設(shè)定太多的標(biāo)準(zhǔn)，就有可能達(dá)不到，所以要進(jìn)行需求分析。如果發(fā)現(xiàn)在績效當(dāng)中的短板，就通過績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定來彌補(bǔ)上一次績效考核當(dāng)中的短板，不斷地促進(jìn)員工去改善,這就是一個績效的循環(huán)。2. 事先溝通為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定一個可參照執(zhí)行的游戲規(guī)則，告訴下屬， 公司希望你怎樣做，有什么樣的結(jié)果。

5、你怎么樣做對公司最有利，對你自己最有利，如果你不按照這個游戲規(guī)則去做，會怎么樣。有的公司發(fā)現(xiàn)員工老犯錯誤，其實(shí)， 犯錯誤的原因就在于，員工事先就不知道這么做會犯錯誤，因為事先沒有人告訴他，也就是說, 事先沒有進(jìn)行溝通。如果事先給出明確的規(guī)定，下屬已經(jīng)知道什么樣的行為可能得到分，什么樣的行為可以得到 10 分，他實(shí)際上就是在回避 2 分、 4 分、 6 分的行為，他追求的是 8 分的行為。這樣的話，績效考核就做到了事先引導(dǎo)，而不是事后對人蓋棺定論?！臼吕?1】史經(jīng)理為產(chǎn)品助理小李制定“協(xié)調(diào)能力”績效標(biāo)準(zhǔn)，要求溝通必須是：一定是事先的。不是事中，更不是事后。確認(rèn)理解。一定要確認(rèn)下屬已經(jīng)理解了你所說

6、的“協(xié)調(diào)能力”是什么意思，或者指什么樣的行為。通過確認(rèn)理解，事先消除對“協(xié)調(diào)能力”在理解上的分歧。作出具體描述。對于“協(xié)調(diào)能力”這樣極容易引起不同理解和分歧的績效標(biāo)準(zhǔn)，消除分歧和誤解并不困難，只要事先以描述性語言對于共同認(rèn)可的方面作出具體描述就可以了?！臼吕?2】對“協(xié)調(diào)能力”的描述。本年度的“協(xié)調(diào)能力”是指：事先讓合作伙伴了解、理解工作目標(biāo)和計劃；計劃的變化及時通知合作伙伴；執(zhí)行過程中出現(xiàn)障礙時先于合作伙伴去溝通和協(xié)商；事先向合作伙伴表述合作期望，并事先了解合作伙伴工作特點(diǎn)和合作期望。在做了這樣的描述之后，上司與下屬之間關(guān)于“協(xié)調(diào)能力”的誤解將大大降低。3. 共同確認(rèn)2 / 3共同確認(rèn)就是在針對績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定進(jìn)行溝通的時候， 要取得和下屬共同的確認(rèn)。 要讓他知道，在什么情況下，給他什么分。這樣，事先溝通就起到了相應(yīng)的作用。這個時候設(shè)的績效標(biāo)準(zhǔn)，真正起到了一個激勵、引導(dǎo)的作用，從而使得這個績效標(biāo)準(zhǔn)，不僅僅是一個門檻，而是一個前進(jìn)的方向?！颈局v總結(jié)】績效標(biāo)準(zhǔn)一般有兩個層面，一個是從公司統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)入手，另一個就是職業(yè)經(jīng)理為員工設(shè)定的有針對性的標(biāo)準(zhǔn)，本講從需求分析、事先溝通、 共同確認(rèn)等