高管薪酬考核方案

1、高管人員薪酬考核方案（合資公司）一、考核人員范圍： 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務負責人。二、考核方案 上述人員的薪金分為兩個部分：一部分是基本工資（年薪），每月固定發(fā)放；一部分為年終績效考核獎金，適用本考核方案進行計算。 三、考核指標 考核指標主要有： 經(jīng)營指標和履職情況。經(jīng)營指標總經(jīng)理占70%、副總經(jīng)理占60%、總工程師和財務負責人占50%；履職情況總經(jīng)理占30%、副總經(jīng)理占40%、總工程師和財務負責人占50%。四、考核方法 （一）經(jīng)營指標（總經(jīng)理70%、副總經(jīng)理60%、總工程師和財務負責人50%）考核指標系數(shù)的確定： 1、主營業(yè)務收入考核指標系數(shù)T1的確定：本年度完成主營業(yè)務收入為t1

2、，T1=t1/上年度主營業(yè)務收入上年度主營業(yè)務收入=1838萬元2、利潤總額考核指標系數(shù)T2的確定： 本年度完成利潤總額為t2，T2=t2/上年度利潤總額 上年度利潤總額=142萬元 （二）履職情況T0個人履職采用績效考核表進行，績效考核平均分為t0，T0= t0/績效考核總分?？冃Э己丝偡? 100分方法采用上級評議、自評、下級及員工評議相結(jié)合。（三）年終績效分配考核指標系數(shù)的確定： 績效考核系數(shù)T 總經(jīng)理：T= （T1 + T2）270% + T030%副總經(jīng)理：T= （T1 + T2）260%+ T040% 總工程師：T= （T1 + T2）250%+ T050%財務負責人：T= （T1

3、 + T2）250%+ T050% 5）年終績效分配額（T）的計算：年終績效分配考核只針對上述高層管理人員，根據(jù)其職務不同，承擔的責任不同，所享受的績效獎金也不一樣。見下表：名稱總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師財務負責人績效權(quán)重30%22.5%22.5%25%設定績效獎金基數(shù)為N，N=年利潤增加額30%；年利潤減少額10%作為罰金，并從當年年薪中扣除進行考核。每人年終績效獎金分配額T為：總經(jīng)理： T= N30%T 副總經(jīng)理：T= N22.5%T總工程師：T= N22.5%T財務負責人：T= N25%T五、說明： 1、相關(guān)數(shù)據(jù)以2012 年度合并會計報表數(shù)據(jù)為準。 2、本考核方案經(jīng)董事會批準后生效。 六、

4、本方案由公司董事會制定并解釋。 履職績效考評表序號考核要素要素標志一次賦值二次賦值1工作質(zhì)量（15分）（所完成工作的精確度、徹底性和可接受性，以及崗位職責的明確度和工作責任心的可接受度）A崗位職責明確，責任心強，所完成本職工作的精確度、徹底性和可接受性高（151413）B崗位職責較明確，責任心較強，所完成本職工作的精確度、徹底性和可接受性較高（121110）C崗位職責一般明確，責任心一般，所完成本職工作的精確度、徹底性和可接受性一般（987）D崗位職責較不明確，責任心較差，所完成本職工作的精確度、徹底性和可接受性較差（654）E崗位職責不明確，責任心差，所完成本職工作的精確度、徹底性可接受性差

5、（321）上中下2工作效率（15分）（在某一特定時間段中按計劃所完成項目、產(chǎn)品、服務的數(shù)量，以及該項目、產(chǎn)品、服務的可接受性程度和工作主動性、積極性程度）A工作主動性和積極性高，特定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務的數(shù)量可接受程度高（151413）B工作主動性和積極性較高，特定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務的數(shù)量可接受程度較高（121110）C工作主動性和積極一般，特定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務的數(shù)量可接受程度一般（987）D工作主動性和積極性較低，特定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務的數(shù)量可接受程度較差（654）E工作主動性和積極性低，特定時間內(nèi)所完成項目、產(chǎn)品、服務的數(shù)量可接受程度差（321）上中

6、下3工作知識（15分）（對自己工作職能各組成部分的理解能力，對自己工作與其他領域工作之間聯(lián)系的理解能力，有關(guān)某一特殊領域和技術(shù)方面知識水平，新知識的攫取能力以及完成本職技術(shù)、技能性工作的可接受程度）A理解能力強，專業(yè)知識水平高，挖掘新知識能力強，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷少（151413）B理解能力較強，專業(yè)知識水平較高，挖掘新知識能力較強，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷較少（121110）C理解能力一般，專業(yè)知識水平一般，挖掘新知識能力一般，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷一般（987）D理解能力較差，專業(yè)知識水平較差，挖掘新知識能力較弱，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷較多（654

7、）E理解能力差，專業(yè)知識水平差，挖掘新知識能力弱，所完成本職技術(shù)、技能性工作的缺陷多（321）上中下序號考核要素要素標志一次賦值二次賦值4分析問題能力（15分）（獲取相關(guān)信息，將顯著相關(guān)事實從大量不相關(guān)事實中區(qū)分出來，辨明事情的內(nèi)在關(guān)系，并得出實用性解決辦法的能力，以及在本職工作中的應用程度）A分析和解決各種問題的能力強，在所完成的本職工作中應用程度高（151413）B分析和解決各種問題的能力較強，在所完成的本職工作中應用程度較高（121110）C分析和解決各種問題的能力一般，在所完成的本職工作中應用程度一般（987）D分析和解決各種問題的能力較差，在所完成的本職工作中應用程度較低（654）E

8、分析和解決各種問題的能力差，在所完成的本職工作中應用程度低（321）上中下5獨立工作能力（15分）（完成本職工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度）A獨立工作能力強，不需要監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務（151413）B獨立工作能力較強，需要較少（每月兩次以內(nèi)）監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務（121110）C獨立工作能力一般，需要經(jīng)常（每月至少四次）監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務（987）D獨立工作能力較差，需要頻繁（每周至少兩次）監(jiān)督和檢查，基本保質(zhì)保量完成計劃工作任務（654）E獨立工作能力差，幾乎每天需要監(jiān)督和檢查，基本保質(zhì)保量完成計劃工作任務（321）上中下6工作計劃

9、能力（15分）（進行預測、確定目標、制定戰(zhàn)略和行動方案、編制預算、制作日程安排表、制定和描繪工作程序的能力，以及計劃履行的可接受程度）A工作目標明確、程序清晰、行動方案確切，計劃能力強，計劃履行的可接受程度高（151413）B工作目標明確、程序清晰、行動方案確切，計劃能力較強，計劃履行的可接受程度較高（121110）C工作目標較明確、程序較清晰、行動方案較確切，計劃能力一般，計劃履行的可接受程度一般（987）D工作目標較不明確、程序較不清晰、行動方案較不確切，計劃能力較差，計劃履行的可接受程度較低（654）E工作目標不明確、程序不清晰、行動方案不確切，計劃能力差，計劃履行的可接受程度低（321

10、）上中下7規(guī)定執(zhí)行能力（15分）（服從性，總體出勤率，主動執(zhí)行公司各項規(guī)定的情況，以及維護公司利益和形象程度）A公司各項規(guī)定執(zhí)行情況好，服從主管上級的工作安排；一切從公司利益出發(fā)，主動維護公司利益和形象，主動參與公司各項活動（151413）B公司各項規(guī)定執(zhí)行情況較好，較為服從主管上級的工作安排；自覺維護公司利益和形象，積極參與公司各項活動（121110）C公司各項規(guī)定執(zhí)行情況一般，一般服從主管上級的工作安排；維護公司利益和形象，參與公司各項活動（987）D公司各項規(guī)定執(zhí)行情況較差，較不服從主管上級的工作安排；從事有損公司利益和形象的活動，偶而參與公司各項活動（654）E公司各項規(guī)定執(zhí)行情況差，

11、不服從主管上級的工作安排；經(jīng)常從事有損公司利益和形象的活動，不參與公司各項活動（321）上中下序號考核要素要素標志一次賦值二次賦值8信息溝通能力（15分）（以一種清晰、具有說服力的方式告訴他人某種想法的能力，傾聽并清楚地理解其他人觀點的能力，以及保守信息秘密的能力）A與他人進行信息溝通的主動性強、效果好，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識強（151413）B與他人進行信息溝通的主動性較強、效果較好，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識較強（151413）C與他人進行信息溝通的主動性一般、效果一般，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識一般（151413）D與他人進行信息溝通的主動性較弱、效果較差，保守公司

12、商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識較淡（151413）E與他人進行信息溝通的主動性弱、效果差，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識淡（151413）上中下9協(xié)作信任能力（15分）（在完成任務和同事認可方面的可信任程度，以及工作協(xié)作精神、工作態(tài)度和敬業(yè)程度）A工作態(tài)度積極認真，與他人的協(xié)作能力強，敬業(yè)程度和信任度高（151413）B工作態(tài)度較認真，與他人的協(xié)作能力較強，敬業(yè)程度和信任度較高（121110）C工作態(tài)度一般，與他人的協(xié)作能力一般，敬業(yè)程度和信任度一般（987）D工作態(tài)度較不認真，與他人的協(xié)作能力較差，敬業(yè)程度和信任度較低（654）E工作態(tài)度不認真，與他人的協(xié)作能力差，敬業(yè)程度和信任度低（321）上

13、中下10人際關(guān)系能力（15分）（與組織各層次的人進行有效聯(lián)系的能力，對其他人的需要的敏感性程度）A建立合作、誠信、互助人際關(guān)系的能力強，非常樂意在他人需要時助人一臂之力，人際關(guān)系非常融洽；與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)好，聲望高（151413）B建立合作、誠信、互助人際關(guān)系的能力較強，樂意在他人需要時助人一臂之力，人際關(guān)系融洽；與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)較好，聲望較高（121110）C建立合作、誠信、互助人際關(guān)系的能力一般，一般樂意在他人需要時助人一臂之力，人際關(guān)系較為融洽；與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)一般，聲望一般（987）D建立合作、誠信、互助人際關(guān)系的能力較差，偶而樂意在他人需要時助人一臂之力；人際關(guān)系一般融洽，與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)較差，聲望較低（654）E建立合作、誠信、互助人際關(guān)系的能力差，不樂意在他人需要時助人一臂之力，人際關(guān)系比較緊張；與本部門內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)差，聲望低（321）上中下說明：1、 本考核表共10項考核要素，滿分為150分。2、本考核實行“二次賦值法”，此法適用于主觀衡量的考核量表。采用此法，是可以讓考核人盡可能客觀地去評價這些主觀指標，更為精確地掌握被考核人的實際情況，也便于將全體被考核人就同一項考核要素進行對比考核。3、 二次賦值”的具體操作是：考核人