如何讓員工積極參與績(jī)效管理

1、如何讓員工積極參與績(jī)效管理如何讓員工積極參與績(jī)效管理企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，總會(huì)遇到來(lái)自各方的阻力。因?yàn)榭?jī)效管理不但是對(duì)員工行為的一種改變， 同時(shí)也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合， 甚至消極抵制。 如果這個(gè)問(wèn)題不能從源頭上得到解決，績(jī)效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產(chǎn)”。 那么，企業(yè)的各級(jí)管理者該如何解決這一事關(guān)績(jī)效管理成敗的問(wèn)題呢？本文結(jié)合多次為企業(yè)輔導(dǎo)績(jī)效體系運(yùn)行的經(jīng)驗(yàn)， 提出了一些解決思路， 希望能給企業(yè)的各級(jí)管理者有所啟發(fā)。觀念轉(zhuǎn)變：讓員工接受新理念績(jī)效計(jì)劃制定？ 幫助員工明確

2、工作目標(biāo)；？ 幫助員工制定行動(dòng)計(jì)劃；？ 激發(fā)員工崗位責(zé)任感?？?jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)？ 肯定下屬的成績(jī)，激勵(lì)下屬；？ 幫助下屬分析績(jī)優(yōu)績(jī)差原因；？ 與下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；？ 傾聽(tīng)下屬對(duì)部門的意見(jiàn)或建議?？?jī)效評(píng)估？ 評(píng)估員工績(jī)效結(jié)果；？ 讓員工認(rèn)識(shí)到與同事之間的差距?？?jī)效輔導(dǎo)？ 指出員工工作中失誤，給予技能、知識(shí)的傳授；？ 采取合適方式的開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)；1 / 4？ 根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)修訂下屬目標(biāo)；？ 反饋員工的績(jī)優(yōu)表現(xiàn)，激勵(lì)員工。組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效管理循環(huán)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，員工大都希望通過(guò)自我管理，對(duì)自己的工作能有更多的發(fā)言權(quán)；同時(shí)，每一位優(yōu)秀的員工也渴望自己的工作結(jié)果能得到一個(gè)公正的評(píng)價(jià)

3、和反饋，渴望一個(gè)科學(xué)的賽馬機(jī)制讓自己脫穎而出。他們之所以對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生反感甚至敵對(duì)情緒，很大程度上是由于沒(méi)有明白企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的真正意義。因此，績(jī)效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績(jī)效管理的前提。績(jī)效管理的目的是為了將公司戰(zhàn)略逐級(jí)分解，以期望的目標(biāo)值來(lái)規(guī)劃每個(gè)員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)，從而保證組織目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；其次，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力的考核評(píng)估， 發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有知識(shí)、技能與現(xiàn)任崗位要求和未來(lái)職業(yè)發(fā)展的差距，指出改進(jìn)的方向， 為員工提供必要的在職輔導(dǎo)，提高員工的勝任能力，使員工未來(lái)能有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。西門子公司“自

4、己培養(yǎng)自己”的理念，就是通過(guò)管理者的引導(dǎo)和幫助，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。讓員工參與目標(biāo)制定：改變?nèi)蝿?wù)分配方式員工實(shí)質(zhì)性介入績(jī)效管理始于參與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定。這一過(guò)程中， 直線主管需要改變以往的命令式任務(wù)分配方式與員工就當(dāng)期目標(biāo)進(jìn)行交流，讓員工明白： 各自目標(biāo)的完成在部門目標(biāo)或公司目標(biāo)中的重要性以及兩者目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系；為了達(dá)成目標(biāo)， 公司和部門期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標(biāo)準(zhǔn)和糾正措施？最后目標(biāo)的完成結(jié)果與激勵(lì)的關(guān)系是怎樣的等。與此同時(shí)， 主管還要與員工交流完成目標(biāo)所采用的方法、可能遇到的問(wèn)題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。譬如HR部

5、門的招聘專員為了完成某一崗位的招聘目標(biāo)是采取外部招聘還是內(nèi)部競(jìng)聘措施呢？利用現(xiàn)場(chǎng)招聘好還是網(wǎng)絡(luò)招聘好呢？ HR經(jīng)理在與招聘專員共同制定這一目標(biāo)時(shí)，要與下屬進(jìn)行充分溝通，幫助他明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的正確方法和措施，避免因采取不當(dāng)?shù)恼衅阜绞蕉速M(fèi)資源或影響招聘目標(biāo)的達(dá)成。 通過(guò)這種方式為員工定目標(biāo)，員工不但有一種被關(guān)注受重視的感覺(jué)，而且也能提高分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理的抵觸心理會(huì)大大消除。2 / 4通過(guò)與員工共同制定目標(biāo)，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標(biāo)的約束和引導(dǎo)，并產(chǎn)生巨大的工作動(dòng)力，為高效完成自身目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)， 從而使員工的工作目標(biāo)

6、真正成為自己行動(dòng)的指南。同時(shí)，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標(biāo)能激發(fā)個(gè)人的責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)員工主動(dòng)地自我設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效都將產(chǎn)生積極的影響。在許多企業(yè)的績(jī)效管理中，員工完全是被動(dòng)的任務(wù)接收者和績(jī)效被評(píng)估者，直線主管只是將自行設(shè)計(jì)好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)強(qiáng)加給員工，在員工對(duì)這些強(qiáng)加的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)充滿抵觸的情況下，其員工及部門的績(jī)效結(jié)果也就可想而知了。過(guò)程輔導(dǎo)：幫助員工達(dá)成績(jī)效在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中， 直接主管并不是制定完下屬的目標(biāo)就可坐等收獲了，抱此種幻想的主管由于忽視了對(duì)員工的過(guò)程輔導(dǎo)，一般只能得到更大的教訓(xùn)。績(jī)效管理理念中明確指出：輔導(dǎo)員工達(dá)成目標(biāo)是上級(jí)主管義不容辭的

7、責(zé)任。因此在目標(biāo)設(shè)定以后， 上級(jí)主管便成了下屬員工的教練員，對(duì)員工的過(guò)程輔導(dǎo)成為上級(jí)主管一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。上級(jí)主管對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)方式應(yīng)因人而異，對(duì)績(jī)優(yōu)員工重點(diǎn)在任務(wù)完成的策略上給予指導(dǎo)就足夠了。 當(dāng)然由于績(jī)優(yōu)員工較其他員工相比具有一定的能力優(yōu)勢(shì)，因此部門或公司的一些急難險(xiǎn)重的任務(wù)不可避免的會(huì)交他們完成，而且這些任務(wù)一般對(duì)部門或公司當(dāng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都起著舉足輕重的作用， 這時(shí)的主管不但要認(rèn)真地與績(jī)優(yōu)員工溝通確認(rèn)目標(biāo)，制定詳細(xì)可行的計(jì)劃， 而且要將任務(wù)或目標(biāo)分解為一系列小的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，共同討論任務(wù)執(zhí)行中可能發(fā)生的問(wèn)題及預(yù)防措施， 并根據(jù)工作計(jì)劃定期檢查任務(wù)執(zhí)行情況，根據(jù)實(shí)際情況幫助其修訂計(jì)劃，及時(shí)

8、解決員工反饋的問(wèn)題，確保特殊任務(wù)的完成。對(duì)因技能原因?qū)е驴?jī)效不良的員工，不但要檢查、 指導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃中的節(jié)點(diǎn)完成情況，同時(shí)更要注重過(guò)程的跟蹤，及時(shí)指出完成該項(xiàng)任務(wù)中所需掌握的知識(shí)和技能，并將績(jī)優(yōu)員工的相關(guān)成熟經(jīng)驗(yàn)傳授給績(jī)差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績(jī)差員工較好的達(dá)成績(jī)效。對(duì)于因態(tài)度原因造成績(jī)效不良的員工，主管在加強(qiáng)對(duì)這類員工進(jìn)行企業(yè)文化理念宣貫和正?？?jī)效輔導(dǎo)的同時(shí)，更要體現(xiàn)對(duì)這類員工個(gè)人生活、學(xué)習(xí)等方面的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，培養(yǎng)這類員工對(duì)崗位的認(rèn)可度及對(duì)組織忠誠(chéng)度，以激發(fā)他對(duì)工作的熱情。主管在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中對(duì)下屬員工日常工作中的績(jī)優(yōu)及績(jī)差表現(xiàn)不但要及時(shí)反饋，并且要做出詳細(xì)記錄， 為績(jī)效面談提供充分

9、的客觀依據(jù)。 在實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中， 如果發(fā)現(xiàn)由于外界市場(chǎng)環(huán)境的變化或目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的客觀條件發(fā)生改變而導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)已經(jīng)無(wú)法達(dá)成，3 / 4主管應(yīng)及時(shí)與下屬溝通目標(biāo)執(zhí)行中存在的問(wèn)題， 共同對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正， 使下屬目標(biāo)的設(shè)置仍具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì) 如何讓員工積極參與績(jī)效管理性，積極完成新目標(biāo)?？?jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)：為員工制定改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效面談是指直線主管與下屬之間就績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行的交流與溝通，旨在對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)，保證各項(xiàng)考核的公正公平，并在分析成績(jī)和肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。面談是一種雙向溝通的過(guò)程， 上級(jí)主管應(yīng)給下屬充分表達(dá)的機(jī)會(huì)，

10、 才能有效地了解下屬的問(wèn)題和想法。 首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻(xiàn)， 引導(dǎo)下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣及對(duì)問(wèn)題的看法分析等，對(duì)有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點(diǎn)，分享部屬的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)績(jī)效不佳的員工，也要表?yè)P(yáng)其好的一面，樹(shù)立部屬的信心， 讓其再接再厲， 把工作做好。 同時(shí)，主管給部屬的反饋要盡量具體，無(wú)論是批評(píng)還是表?yè)P(yáng)，都應(yīng)有具體客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持，用與員工績(jī)效結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息，真實(shí)公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，幫助員工總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，分析未達(dá)標(biāo)項(xiàng)的原因，并提出有針對(duì)性的改進(jìn)建議，幫助員工制定可執(zhí)行的改進(jìn)計(jì)劃。避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯(cuò)”這類空泛的陳述；另外，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。上級(jí)要幫助