第六講 績效考評.ppt

1、績效考評,主要內(nèi)容： 績效考評的程序 績效考評的標(biāo)準(zhǔn) 績效考評的方法 績效考評的實施,績 效,績效的意義 員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃Ь哂卸嘁蛐?，即 p=(S,O,M,E)，公式中，p為績效，S是技能，O是機會,M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能，激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)。,績效考核,績效考核，就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。 績效考核是人力資源管理的核心職能之一。,員工績效改進計劃,績效考核結(jié)果的運用,制定員工發(fā)展計劃,能力 態(tài)度,確立員工績效目標(biāo),績效考核及考核面談,業(yè)績目標(biāo),

2、績 效,導(dǎo)輔,員工績效管理模型,績效考評的一般程序,橫向程序 制訂考核標(biāo)準(zhǔn) 實施考績 考績結(jié)果的分析與評定 結(jié)果反饋的實施糾正 縱向程序 以基層為起點考核 中層部門考核 領(lǐng)導(dǎo)層考核,確立考核標(biāo)準(zhǔn),通知并發(fā)放考核表,完成并上交考核表,考核對象,不同意,提出改進方案,評審，最終結(jié)果,檢查改進并評定結(jié)果,統(tǒng)計結(jié)果并通知本人,同意,獎懲、存檔,人力資源考核流程圖,人力資源部門對考績的責(zé)任,設(shè)計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。 在自己部門認真執(zhí)行考績制度以作表率。 宣傳既定考績制度的意義、目的、方法和要求。 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹考績制度，培訓(xùn)實施考績的人員。 收集反饋信

3、息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案。 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。,績效考評的標(biāo)準(zhǔn),績效考評標(biāo)準(zhǔn)的概念 標(biāo)準(zhǔn)的強度和頻度、標(biāo)號、標(biāo)度 考評標(biāo)準(zhǔn)的分類 定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn) 類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)、隸屬度標(biāo)準(zhǔn) 主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn) 相對標(biāo)準(zhǔn)和絕對標(biāo)準(zhǔn) 靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，前者包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，后者包括行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評估和工作模擬標(biāo)準(zhǔn),績效考評的方法,績效考評方法的分類 綜合型，又稱總體型 品質(zhì)基礎(chǔ)型 行為基礎(chǔ)型 效果基礎(chǔ)型 考核技術(shù)的分類

4、 客觀考績法 主觀考績法，又分為相對考績法和絕對考績法,常用考核技術(shù),分級法 簡單分級法 交替分級法 范例對比法 對偶比較法 強制分配法 考核清單法 簡單清單法 加權(quán)總計評分清單法 量表考績法 強制選擇法 關(guān)鍵事件法 評語法 行為錨定評分法（BARS） 考核技術(shù)的新進展-360度績效評估,11,（一）排序評價法,其操作方法是： 第一步，將需要進行評價的所有員工名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的員工名字劃去； 第二步，運用表格來顯示：在被評價的某一特點上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的； 第三步，再在剩下的員工中挑出最好和最差的。,12,（二）兩兩對比法,兩兩

5、對比法是將所有的被考核者就某一考核要素，與其他每一個人一一做比較，最后將被考核者按績效高低排列。,13,兩兩對比法舉例,14,（三）強迫分配法,強迫分配法是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，把考核結(jié)果預(yù)定的百分比分配到各部門，然后各部門根據(jù)自己的規(guī)模和百分比來確定各個檔次人數(shù)的方法。,15,強迫分配法舉例,16,二、員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比,與員工之間的相互比較相比，員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，其結(jié)果更具客觀性。一般來說，員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的方法有考核清單法、量表評價法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評分法、評語法等。,17,（一）考核清單法,考核清單法具體可以分為簡單清單法和加權(quán)清單法兩類： 簡單清單法，是考核者結(jié)合工作

6、說明書和與工作績效優(yōu)劣相關(guān)的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對照被考核者的實際狀況，將兩者一致的地方，打鉤即可。,18,工作不認真，疏忽操作規(guī)則 （） 嚴格遵循操作規(guī)則，并推動和改進操作規(guī)范（） 工作勤奮，有時能超額完成工作任務(wù)（） 工作懈怠，不能按時完成任務(wù)（） 與同事關(guān)系和睦，能主動關(guān)心和幫助他人（） 經(jīng)常與同事吵架. （） 能力強，對所從事的工作得心應(yīng)手 （） 對所做的工作勉強（）. 。,簡單清單法部分內(nèi)容,19,（二）量表評價法,其具體方法是： 先設(shè)計等級考評量表，列出考評的考評要素，再就每一考評要素分成若干等級，給出分數(shù)，并說明每一等級的具體含義。,20,員工績效考評量表,21,

7、（三）關(guān)鍵事件法,關(guān)鍵事件法中，每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”，上面記載的是日常工作中員工突出的、與工作績效密切相關(guān)的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。,22,關(guān)鍵事件法的優(yōu)點：,其一，避免了考評中的近期化誤差； 其二，能較好控制考核中考核者的許多主觀誤差。,23,（四）行為錨定評分法,行為錨定法根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計考核的量表，它實際上是將量表評價法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使其兼具兩者之長。,24,25,建立行為錨定評價量表步驟：,第一步，獲取關(guān)鍵事件 第二步，建立績效評價等級 第三步，對關(guān)鍵事件重新加以分配 第四步，對關(guān)鍵事件進行評定 第五步，

8、建立最終的工作績效評價體系,26,（五）評語法,該方法通過一篇簡短的書面鑒定對員工進行考評。鑒定的內(nèi)容涉及被考核者的優(yōu)點與缺點，成績與不足，希望與建議等多方面。,27,三、與目標(biāo)相比較的考評方法：MBO,目標(biāo)管理法是由管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種考核方法。,28,MBO,目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)滿足以下要求： （1）目標(biāo)不宜過多； （2）目標(biāo)是可以用數(shù)量、質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)進行衡量的； （3）目標(biāo)是可以接受的，一般而言，目標(biāo)的高度要以略高于員工本人能力，但是經(jīng)員工努力是可以達到的為準(zhǔn)； （4）目標(biāo)是與員工的工作與發(fā)展前途相關(guān)的； （5）員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是一致的

9、； （6）目標(biāo)是有時間約束的。,29,MBO,目標(biāo)管理法的實施： （1）制定目標(biāo) （2）執(zhí)行目標(biāo) （3）考核目標(biāo) （4）跟蹤反饋,30,案例：東芝公司的目標(biāo)管理,東芝公司的目標(biāo)管理分為“制定目標(biāo)下放權(quán)限評價成果”三個階段。,31,第四節(jié) 人員績效考評的具體實施,一、績效考評的原則 （一）公開的原則 （二）客觀性原則 （三）及時反饋的原則 （四）差別的原則 (五)避免“鞭打快?！钡脑瓌t （六）重視時效性原則,32,二、績效考評主體,（一）員工的直接上級 （二）員工的同事 （三）員工的下屬 （四）員工的自我評價 （五）客戶的評價 （六）外界考績專家或顧問,33,三、績效考評的一般程序,（一）制訂計

10、劃 （二）技術(shù)準(zhǔn)備 考評標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備 選擇或設(shè)計考評方法 培訓(xùn)考評人員 （三）收集資料信息 （四）分析評價 （五）績效考評反饋 （六）績效考評的審核,34,四、績效考評誤差的來源及預(yù)防措施,（一）績效考評誤差的來源 績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明 暈輪效應(yīng) 趨中傾向 偏松或偏緊傾向 考評者的偏見 第一印象 外界壓力 對照對應(yīng),35,（二）績效考評中的誤差與控制,（1）確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn) （2）選擇正確的考評方法 （3）選擇適當(dāng)?shù)目荚u時間 （4）對考評者進行相關(guān)的培訓(xùn),360度考核,所謂360度考核，就是在組織結(jié)構(gòu)圖上，位于每一個員工上、下、左右的公司內(nèi)部其他員工（上級、下級、同事）、被考核本人以及顧客，一起來考

11、核這個員工的績效。 360度考核特別注重通過反饋來提高員工的績效，因此有些文獻專門把360度考核中的反饋稱為360度反饋。,對部門的考核平衡記分法,將各部門在日常工作中需要考慮的包括財務(wù)指標(biāo)在內(nèi)的所有最重要的一些因素都列為考核的內(nèi)容，并且給出它們各自成績的一個最低可接受績效；在所有的指標(biāo)都達到最低可接受指標(biāo)基礎(chǔ)上，根據(jù)加權(quán)計算的結(jié)果來決定這個部門的績效。如果這個部門的某一方面的績效未能達到最低可接受的指標(biāo)，該部門的考核將被記為不合格。 在指標(biāo)的選擇上，廣泛使用了財務(wù)結(jié)果、顧客滿意度、內(nèi)部程序及組織的學(xué)習(xí)和提高能力這四套績效考核指標(biāo)。,塑造顧客需要 中標(biāo)率 質(zhì)量服務(wù) 安全/損失控制 良好的項目管

12、理,使命,作為受顧客歡迎 的供貨商，我們 應(yīng)該成為行業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)者。,戰(zhàn)略,超出需求的服務(wù) 顧客滿意度 持續(xù)的改進 雇員素質(zhì) 股東預(yù)期,財務(wù),資本報酬率 現(xiàn)金流 項目贏利性 業(yè)績可靠性,顧客,金錢的價值 競爭性的價格 無爭吵的關(guān)系 表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員創(chuàng)新,內(nèi)部,發(fā)展,持續(xù)的改進 產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新 得到授權(quán)的勞動力,羅克沃特公司的戰(zhàn)略目標(biāo),使用資本報酬率 現(xiàn)金流 項目贏利性 利潤預(yù)測可靠性 銷售儲備,價格指數(shù) 顧客排名調(diào)查 顧客滿意度指數(shù) 市場份額,與顧客討論新工作的小時數(shù) 投標(biāo)成功率 返工 安全事件指數(shù) 項目業(yè)績 指數(shù) 項目終止周期,財務(wù)角度,顧客角度,內(nèi)部業(yè)務(wù)角度,創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度,新服務(wù)收入所占比

13、例 提高指數(shù) 職工態(tài)度調(diào)查 雇員建議數(shù) 雇員人均收益,羅克沃特公司的平衡記分考核法,績效考核面談,1、談話要直接而具體 2、不要直接指責(zé)職工 3、鼓勵員工多說話 4、不要繞彎子,績效考核中的問題,1、指標(biāo)體系難以建立 2、信息不對稱帶來的誤差 3、組織文化帶來的誤差 4、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 5、暈輪效應(yīng) 6、偏松或偏緊傾向 7、趨中趨勢 8、近因效應(yīng) 9、偏見效應(yīng),42,績效考評的目的,（一）績效考評是提高組織管理效率及改進工作的重要手段 （二）績效考評是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑 （三）績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù),43,44,績效考評的用途,45,現(xiàn)代績效考評的特點,

14、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考評的特點比較,46,績效考評系統(tǒng),圖11-3 績效考評系統(tǒng),47,績效考評系統(tǒng)成功的標(biāo)志,績效考評系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志在于其是否有效度、信度，并具備敏感性、可接受性和經(jīng)濟性等指標(biāo)。 （一）效度 績效考評系統(tǒng)的效度是指考評結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評結(jié)果與員工實際效績的吻合程度。,48,績效考評系統(tǒng)成功的標(biāo)志,（二）信度 績效考評系統(tǒng)的信度是指考評結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評結(jié)果是否反映了被考評者穩(wěn)定的、一貫的工作績效。 （三）敏感性 績效考評系統(tǒng)的敏感性是指績效考評系統(tǒng)具有把工作績效好的員工和工作績效差的員工識別和區(qū)分開的能力。,49,績效考評系統(tǒng)成功的標(biāo)志,（四）可接受性 績效考評系統(tǒng)的可接受性是指績效考評過程和結(jié)果要能被管理者和員工所認可和支持。 （五）經(jīng)濟性 績效考評系統(tǒng)的經(jīng)濟性是指績效考評系統(tǒng)的設(shè)計、實施和信息利用必須進行成本收益分析。,50,績效考評系統(tǒng)成功的