電大人力資源管理論文勝任力模式應(yīng)用研究

1、電大人力資源管理論文勝任力模式應(yīng)用研究摘 要：在對(duì)勝任力模式進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹的基礎(chǔ)上，分析勝任力模式在我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中暴露出來的問題，并針對(duì)性地提出了一些解決對(duì)策。 關(guān)鍵詞：勝任力模式 ; 人力資源管理 ; 核心競(jìng)爭(zhēng)力新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)力量，人力資源則是構(gòu)成這一基礎(chǔ)力量的關(guān)鍵要素。企業(yè)的價(jià)值和發(fā)展越來越依賴于員工的能力，因而如何進(jìn)行有效的人力資源管理和開發(fā)，日益成為企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。從西方引入的勝任力人力資源管理模式為我國(guó)企業(yè)營(yíng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了有效的技術(shù)方法。然而，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)這個(gè)舶來品的使用并沒有出現(xiàn)預(yù)

2、期的效果。本文嘗試就我國(guó)企業(yè)在基于勝任力的人力資源管理模式上的使用狀況和問題進(jìn)行一個(gè)分析。一、勝任力模式概述勝任力概念最初是在教育領(lǐng)域中運(yùn)用，后來在管理界得到廣泛使用。其真正的運(yùn)用普及應(yīng)該以麥克雷蘭 (david mcclelland)對(duì)其的應(yīng)用為標(biāo)志。1973 年，哈佛大學(xué)的戴維麥克蘭德教授提出了“勝任力”概念，英文為competency，從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系 1 。他認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。 目前對(duì)勝任力內(nèi)涵的解釋很多，比較一致的看法認(rèn)為，勝任力是指在工作、情景中員

3、工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。這并不意味著，任何技能、知識(shí)、個(gè)性等都是勝任力，勝任力并不是這些方面的簡(jiǎn)單相加。它有三個(gè)重要特征： (1) 與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來的工作績(jī)效； (2) 與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性； (3) 能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者。只有滿足這三個(gè)重要特征，才認(rèn)為是勝任力。 勝任力模式對(duì)完善人力資源管理有著十分重要的實(shí)踐意義和應(yīng)用價(jià)值。勝任力識(shí)別和建?？梢宰鳛橹贫ㄅc組織需要和個(gè)體需要相聯(lián)系的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的起點(diǎn)。只要使用得當(dāng)，基于勝任力的人力資源管理模式就有可能滿足企業(yè)的多種經(jīng)營(yíng)需求，達(dá)到和完成企業(yè)的組織目標(biāo)和價(jià)值。首先，勝任力模

4、式是整合人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一種途徑，它使人力資源系統(tǒng)全力關(guān)注那些直接帶來組織成功的因素，從而為組織增加績(jī)效價(jià)值；其次，勝任力模式確保企業(yè)能夠雇用具有成功潛力的人，保證他們懂得在企業(yè)中是怎樣晉升或者同級(jí)調(diào)配的；幫助企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者, 為管理者的鑒別、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)提供具體的建議和指導(dǎo)；最后，勝任力模式所識(shí)別和開發(fā)的行為和技能是經(jīng)過證實(shí)的、員工能夠取得成功的可預(yù)見因素。 二、勝任力模式在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用中存在的問題 勝任力模型是一個(gè)來自美國(guó)的舶來品。隨著全球 500 強(qiáng)企業(yè)定居中國(guó)，隨著海歸飄揚(yáng)過?；氐阶鎳?guó)，隨著心理學(xué)科領(lǐng)域研究的國(guó)際交流，勝任力模型的人力資源管理方法在中國(guó)的企業(yè)

5、管理中開始浮出水面。可以看見，勝任力模型在人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域有廣泛的應(yīng)用前景。其在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù), 它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。雖然勝任力模型在國(guó)外已經(jīng)是一個(gè)非常成熟的產(chǎn)品，美國(guó)的產(chǎn)值已經(jīng)達(dá)到了10 億美元，但是在中國(guó)時(shí)間還很短，市場(chǎng)還處于初創(chuàng)期。目前我國(guó)很多企業(yè)在應(yīng)用勝任力模型的時(shí)候, 存在著諸多的誤區(qū)。( 一)片面理解勝任力模式“萬(wàn)能化”勝任力模式勝任力模式是人力資源管理中的一項(xiàng)輔助性工具，其本身不可能獨(dú)立地發(fā)揮作用，只有融入到人員選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理等工作中，其價(jià)值才能得

6、到體現(xiàn)。對(duì)于勝任力模型，中國(guó)的企業(yè)還沒有做好準(zhǔn)備來接受，這是中國(guó)企業(yè)的發(fā)展情況所決定的。中國(guó)企業(yè)爆發(fā)性的成長(zhǎng)讓他們忽視了企業(yè)內(nèi)部的管理，同時(shí)也沒有意識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略意義。從目前中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀看，即使已經(jīng)開發(fā)的勝任素質(zhì)模式的作用發(fā)揮也不充分。例如：一家企業(yè)投入上百萬(wàn)元咨詢費(fèi)請(qǐng)咨詢公司幫助開發(fā)了完整的勝任模型體系，卻不知道怎么用，只好讓它躺在紙上睡覺。此外，勝任力模型不是萬(wàn)能的，并非企業(yè)建立了勝任力模型就能達(dá)到永不倒閉的境界。勝任力模型只能幫助完善企業(yè)的管理，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)本身績(jī)效管理體系不完善，企業(yè)培訓(xùn)體系、考核體系都沒有發(fā)揮作用，盲目追求管理時(shí)髦，花大錢請(qǐng)管理咨詢公司做勝任

7、力模型，無(wú)疑相當(dāng)于在牛車上裝馬達(dá)，轉(zhuǎn)不起來。企業(yè)也不可能因?yàn)橐M(jìn)了勝任力模式而使自己的人力資源絕對(duì)取勝。 ( 二) 濫用勝任力模式，把崗位勝任力等同于崗位任職資格 很多企業(yè)把任職資格要求等同于崗位勝任力，完全違背了勝任力的內(nèi)涵。任職資格要求并不能確保人員在所在崗位表現(xiàn)出色，它僅僅是區(qū)別差與一般的必要條件，而不是區(qū)別一般與績(jī)優(yōu)的關(guān)鍵。事實(shí)上，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門由于條件所限，也沒有能力對(duì)求職者的勝任能力進(jìn)行考核，因此，招聘要求中的勝任力條款形同虛設(shè)。( 三) 績(jī)效考核和培訓(xùn)中的誤用有些企業(yè)拿勝任力模型要求來考核員工，也有不少學(xué)者認(rèn)為應(yīng)用勝任力模型來進(jìn)行績(jī)效考核具有良好的效果。實(shí)際的情況

8、是，勝任力模型更多的是對(duì)崗位潛在要求的描述，諸如價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和態(tài)度以及知識(shí)和技能等，而績(jī)效考核更多地涉及和工作效果以及團(tuán)隊(duì)精神相關(guān)的因素，因此，用勝任力模型要求考核員工并不能真正對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。有些企業(yè)建立了以提高勝任力為目的的培訓(xùn)體系，但在實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果并不怎么好，原因也是一樣，勝任力模型中的潛在特質(zhì)培訓(xùn)尚缺乏十分有效的方法。 ( 四) 沒有充分認(rèn)識(shí)勝任力特質(zhì)的適用性 有些企業(yè)把主要?jiǎng)偃瘟μ刭|(zhì)一概而論地作為企業(yè)人員選拔和其他人力資源管理活動(dòng)的主要依據(jù)。殊不知，對(duì)于不同的職位而言，素質(zhì)的不同構(gòu)成部分的重要性是不同的，對(duì)于某些職位而言，知識(shí)、技能和智力很有可能比潛質(zhì)更加重要。例如對(duì)軟

9、件開發(fā)人員就是如此。 三、解決勝任力模式應(yīng)用中存在問題的對(duì)策 ( 一 ) 正確認(rèn)識(shí)勝任力模式，慎用“拿來主義” 勝任力模式在中國(guó)的應(yīng)用和發(fā)展時(shí)間尚短。許多企業(yè)在沒有充分認(rèn)識(shí)它的情況下跟風(fēng)采用，就容易出現(xiàn)上述幾個(gè)問題。正確的做法應(yīng)該是，在正確了解勝任力模式特點(diǎn)和企業(yè)自身發(fā)展需求以后，才衡量采用，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，有所結(jié)合和改變，發(fā)展有中國(guó)特色的勝任力模式。事實(shí)是，并非所有的企業(yè)都適宜采用勝任力模式。例如國(guó)企就不適合采用這種模式，因?yàn)閲?guó)企用人和招聘的渠道并非全部市場(chǎng)化的，國(guó)企內(nèi)部人力資源管理是很復(fù)雜的，有些人的留用不是看他的能力，而是靠關(guān)系。如果盲目采用，不但收不到效果，還是對(duì)國(guó)家資金的浪費(fèi)，因?yàn)閯偃瘟?/p>

10、模式往往價(jià)格高，企業(yè)引入的成本較大。( 二) 在建立勝任力模型前，先建立健全企業(yè)的人力資源管理配套體系健全的企業(yè)人力資源管理配套體系是勝任力模型發(fā)揮作用的先決條件，尤其是績(jī)效管理體系。勝任力模型所反映的素質(zhì)，實(shí)質(zhì)上是員工的一種行為特征，這種行為特征與成果績(jī)效進(jìn)行對(duì)照，就能夠相互佐證和支持。例如：可以發(fā)現(xiàn)哪些行為特征對(duì)成果績(jī)效是有幫助的，哪些行為特征導(dǎo)致成果績(jī)效不佳。必須包含績(jī)效分析過程，只有基于績(jī)效分析，才能找出好的成果績(jī)效與哪些勝任素質(zhì)相關(guān)，不良的成果是由于哪些勝任素質(zhì)的缺陷。也只有在這個(gè)基礎(chǔ)上，才能建立勝任力模型以及開展針對(duì)勝任素質(zhì)的培訓(xùn)。 ( 三 ) 建立勝任力模式使用管理制度 一是慎重

11、應(yīng)用勝任力模型，要充分認(rèn)識(shí)到勝任力模型的局限性，不能將勝任力模型濫用和亂用；二是對(duì)勝任力模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況和生存環(huán)境及時(shí)調(diào)整勝任素質(zhì)特征；三是對(duì)勝任力模型的應(yīng)用效果進(jìn)行反饋和調(diào)整，根據(jù)勝任力模型應(yīng)用的實(shí)際效果增減勝任素質(zhì)特征。 ( 四) 勝任力模式和企業(yè)文化相融合 勝任力扎根于企業(yè)文化之中。企業(yè)文化是指組織員工所共享的、關(guān)于什么是正確的行為方式、什么是錯(cuò)誤的行為方式、不言而喻的信念。就像民族文化決定了成功因素的表現(xiàn)方式一樣，勝任力的表現(xiàn)方式也以極其相似的方式與企業(yè)獨(dú)特的文化聯(lián)系在一起。對(duì)于同樣的工作，一個(gè)工作的勝任力模式不一定適合所有的公司文化。如何使勝任力模式在不同的組織文化、價(jià)值觀或戰(zhàn)略背景中成功表現(xiàn)出來，是成功使用勝任力模式的關(guān)鍵?？傊?，勝任力模式在企業(yè)人力資源管理中具有巨大的價(jià)值，它不僅能幫助企業(yè)找到合適的員工，同時(shí)也能使員工更適合自己的職位，它可以應(yīng)用貫通于整個(gè)人力資源