




版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)
文檔簡介
1、企業(yè)人力資源危機的感知與防范摘要:企業(yè)人力資源危機預(yù)測與防范,是企業(yè)穩(wěn)定人力資源隊伍,減少人力資源流動性的關(guān)鍵,本文針對企業(yè)人力資源危機誘發(fā)因素,以及具體防范措施進行具體分析。關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源;感知;防范引言企業(yè)的興衰與否與企業(yè)管理之間有著不可分割的聯(lián)系,而人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分,在市場競爭日漸激烈的過程中,其管理難度越來越大,重要性也更加凸顯,但是由于人力資源本身就具有非常明顯的流動性,受到人為主觀因素與客觀因素的綜合影響,企業(yè)內(nèi)部人力資源隊伍危機四伏,基于這樣的情況,企業(yè)必須要從戰(zhàn)略角度出發(fā),對當(dāng)前企業(yè)對人力資源需求以及整體情況進行分析,并科學(xué)預(yù)測可能出現(xiàn)的人才流動情況,制
2、定更加完善的應(yīng)對對策,這樣才能夠防患于未然,減少企業(yè)因為缺乏人才而出現(xiàn)發(fā)展弛緩的問題。一、人力資源危機的感知分析經(jīng)濟全球化、社會信息化的大背景下,企業(yè)之間的競爭日漸激烈,企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所面臨的各種風(fēng)險因素都在增加,從大量研究調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn),目前企業(yè)所面臨的各種危機中,人力資源危機以超過50%的比例居于首位,以企業(yè)管理的角度來看,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,必須要解決現(xiàn)有的各種危機。人力資源危機是目前得到一直認可的主要企業(yè)危機,企業(yè)管理者必須要強化內(nèi)部人力資源危機防范意識,通過制定合理有效的對策,減少人力資源的流動性,這樣才能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供不竭動力,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益的持續(xù)增長
3、。企業(yè)人力資源與其他資源不同,人力資源具有思維意識,在為企業(yè)建設(shè)發(fā)展服務(wù)的同時,也會考量自身利益,因此人力資源的流動性更強,更加難以控制,并且人力資源非常容易受周圍環(huán)境因素的影響,進而引發(fā)人力資源危機,下面具體分析導(dǎo)致人力資源危機的成因:1.人力資本承載者選擇不當(dāng)風(fēng)險人力資本有眾多人才組成,他們作為獨立的個體,生活環(huán)境、身體素質(zhì)以及接受教育的程度等各個方面都存在顯著差異,這些差異使得人力資本投資者所獲取的人力資本增量也不盡相同。很多企業(yè)在進行人力資本投資的時候,沒有將以上差異作為投資的依據(jù),進而導(dǎo)致人力資本投資無法達到預(yù)期的效果,甚至導(dǎo)致一些風(fēng)險以及經(jīng)濟損失的出現(xiàn),同時還會引發(fā)由于不公平的分配
4、而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性不高,工作效率降低。實際上企業(yè)在進行人力成本投資的時候,必須要從員工實際情況,企業(yè)文化、工作條件以及人際關(guān)系等各個方面進行綜合考量。同時還要考慮人體價值觀與人生觀。只有當(dāng)集體目標(biāo)與個人目標(biāo)相一致的時候,個人潛能才能夠的得到最大限度的開發(fā),因此一旦這些方面考慮不周,就會導(dǎo)致人力資本風(fēng)險。2.制度性風(fēng)險所謂的制度性風(fēng)險是由于企業(yè)制度制定不合理而導(dǎo)致企業(yè)員工主觀不努力,自身能力沒有全部發(fā)揮出來的負面效應(yīng)。企業(yè)管理制度風(fēng)險包括:員工薪酬制度不合理;晉升制度不合理;考核制度不合理以及職業(yè)生涯管理不合理等等。由于企業(yè)內(nèi)部制度存在以上缺陷,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性不高,工作效率
5、和質(zhì)量下降,同時競爭意識也十分淡薄,制度性風(fēng)險最嚴重的時候還會導(dǎo)致員工離職。3.環(huán)境變更風(fēng)險在市場需求不斷增加,各項技術(shù)變革與創(chuàng)新更加頻繁,進而導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也隨之變化,企業(yè)外部環(huán)境的變化,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資本承載者的知識、技能無法滿足企業(yè)發(fā)展需求,這樣一來,人力資源不能企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求,進而導(dǎo)致人力成本風(fēng)險加劇。4.現(xiàn)場管理紊亂企業(yè)內(nèi)部缺少完善的管理制度以及醫(yī)療保健制度,不能為員工提供良好的工作環(huán)境以及人身保障。5.企業(yè)文化建設(shè)與員工認知不協(xié)調(diào)危機企業(yè)文化是企業(yè)提升核心凝聚力,拉近員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者距離的有效手段,同時也能夠有效提升企業(yè)社會地位,但是從由于一些企業(yè)在文化建設(shè)的過程中沒有將員工本
6、身的文化水平、思想觀念以及文化特征作為依據(jù),盲目的進行文化培訓(xùn),文化建設(shè)與員工接受能力不能統(tǒng)一,進而導(dǎo)致企業(yè)失去了良好的工作氛圍,員工沒有歸屬感,人力資源危機必然增加。6.企業(yè)的其他危機導(dǎo)致人力資源危機企業(yè)出現(xiàn)其他危機,致使企業(yè)的社會聲譽受損時,也可能誘發(fā)人力資源危機。卡波尼格羅指出,“在大多數(shù)情況下,員工的心神都會被危機情形占據(jù)著。他們彼此之間往往會互相埋怨,公司中議論紛紛,謠言四起。員工們也許不再愿意為這個讓他們感到受到欺騙的公司而努力工作。二、企業(yè)人力資源管理危機的應(yīng)對措施在了解了導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理危機之后,企業(yè)管理者必須積極完善和構(gòu)建完善的人力資源管理策略,做好危機預(yù)警和防范,最大限
7、度的降低人力資源流動性,減少危機因素,全面提升人力資源建設(shè)力度,通過構(gòu)建完善的激勵機制以及文化建設(shè),提升企業(yè)在員工心中的地位,促進企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。1.重新進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及工作分析人力資源管理組織結(jié)構(gòu)如果出現(xiàn)缺陷,那么就會導(dǎo)致管理層次過多,或者是人員配備不合適,這樣一來企業(yè)內(nèi)部就會員工之間的職責(zé)就會混淆,勞動定額也會不合理,為了減少這種情況的出現(xiàn),首先,要做好合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計,具體來說企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就是指內(nèi)部所有員工為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而進行的協(xié)作型分工。是員工在自己的職責(zé)權(quán)限內(nèi),全力為企業(yè)建設(shè)服務(wù)而進行的組織形式。企業(yè)要從內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的整體情況入手,綜合考量什么樣的組織形式適
8、合企業(yè)發(fā)展。同時企業(yè)要將信息傳播的速度,以及權(quán)責(zé)關(guān)系等方面的問題解決好,組織結(jié)構(gòu)在形成之后,想要改變是很難的,因此必須要與當(dāng)前市場環(huán)境與企業(yè)發(fā)展需求相匹配。否則,不然出現(xiàn)相反的效果。然后,做好工作分析。企業(yè)內(nèi)部的所有工作都是由人力資源來承擔(dān)并完成的,因此工作分析是進行人力資源管理的重要內(nèi)容,也是必要環(huán)節(jié),這道程序的目的是為了確定工作人員的工作性質(zhì)和任務(wù),企業(yè)招聘人才,要將這些人才分配到合適的崗位,才能夠最大限度發(fā)揮他們的優(yōu)勢和能力,進而更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù),工作分析就是以任職匹配為前提,以最先限度挖掘人才潛能為目的開展的,合理的工作分析,不僅可以有效利用人才,還會提升人才的自信心以及成就感,從
9、工作中找到自我價值,這對于人才建設(shè)與發(fā)展是非常重要的。2.變革現(xiàn)行的人力資源管理政策當(dāng)原有的人力資源政策成為企業(yè)發(fā)展的障礙時,企業(yè)就必須考慮對現(xiàn)行的人力資源政策進行變革。人力資源管理與開發(fā)政策包括招聘和培訓(xùn)等。2.1招聘危機的解決措施首先制定合理的招聘策略,招聘策略應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定。其次充分考慮內(nèi)、外招聘,選用合適的招聘來源。再次要做好充分的招聘準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括:細化崗位職責(zé),制定明確的選人標(biāo)準(zhǔn);選擇適合的招聘者并對他們進行必要的培訓(xùn);確定考核程序,制定考核內(nèi)容;確定科學(xué)的評價方法和評價工具的有效運用。合適的人才評價方法和工具可以為成功招聘提供科學(xué)依據(jù)。2.
10、2員工培訓(xùn)危機的解決對策人力資源危機防控的過程中,員工培訓(xùn)是一項不可忽視的工作。企業(yè)應(yīng)該重視員工培訓(xùn),員工培訓(xùn)是提升人力資源綜合素養(yǎng),實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要手段?,F(xiàn)階段,企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境風(fēng)云變幻,信息化社會,各種新型技術(shù)不斷涌現(xiàn),企業(yè)內(nèi)部人才如果不及時更新知識體系,完善知識結(jié)構(gòu),根本無法滿足企業(yè)發(fā)展需求。人力資源是否能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢,為企業(yè)創(chuàng)造價值,主要由兩個方面決定,一種是自身實力,另一種是自身態(tài)度。這兩個方面都可以通過培訓(xùn)來完善。企業(yè)每個時期的培訓(xùn)都必須要具有一個明確的主題,比如質(zhì)量管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)等等。同時必須要確保大多數(shù)員工能夠參與到培訓(xùn)中來,要將培訓(xùn)的作用、重要性以及需求、
11、性向普及到企業(yè)中,針對不同對象,采取不同的培訓(xùn)方式。最后,培訓(xùn)之后,考核以及反饋是非常重要的。及時總結(jié)和反饋,才能夠幫助管理者了解到內(nèi)部人才的實際情況,了解哪些工作領(lǐng)域是企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié),進而有目的、有計劃、有針對性的制定完善的管理策略。2.3人才流失危機的解決措施首先要迅速彌補空缺職位。人力資源危機發(fā)生之后,如果企業(yè)有人才流失,企業(yè)必須迅速尋找合適的人性填補職位空缺,以免影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。職位空缺的填補主要有兩種途徑:企業(yè)內(nèi)部調(diào)配。企業(yè)可以提拔具有發(fā)展后勁的員工進人更高的空缺職位,這樣,不但能確??杖甭毼粍幼鞯倪B續(xù)型,而且能夠?qū)崿F(xiàn)對表現(xiàn)突出的員工的激勵。企業(yè)也可以從人員較為充裕的部
12、門或者職位選調(diào)一部分員工充實空缺職位。這種部門之間或者職位之間的員工流動,對于員工而言可能需要跨越不同的專業(yè)領(lǐng)域,因此,需要考慮員工工作的適應(yīng)性,對他們進行必要的培訓(xùn)也非常重要。企業(yè)外部招聘。招聘新員工是彌補員工流失的重要措施。在招聘新員工時,應(yīng)重點考察:求職者是否符合空缺職位的專業(yè)或技能要求?是否有較強的學(xué)習(xí)能力和培養(yǎng)潛力?是否有較高的道德素養(yǎng)?是否有敬業(yè)精神?是否善于溝通?是否有合作意識?是否具有較強的創(chuàng)新精神?其次是尋找人才流失的根源。人才流失的原因可能有:社會經(jīng)濟因素,包括了勞動力狀況和失業(yè)率;組織和工作的因素,包括了組織變革,組織特性,組織公正,工作態(tài)度,工作性質(zhì),職業(yè)工種,工作中的
13、人際關(guān)系,培訓(xùn);個體因素,包括了年齡和任期,性別與種族,婚姻,其他個人因素等。再次,采取針對性措施,完善人力資源管理制度。如果是社會經(jīng)濟狀況引起的人才流失,企業(yè)唯一做的將是對這些因素進行分析與預(yù)測,事先預(yù)防人才流失;如果是組織和工作的因素引發(fā)的人才流失,企業(yè)可以重新進行工作分析,變革現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理政策,防止人才的再次流失;如果是由于個人因素導(dǎo)致的人才流失,尤其是關(guān)鍵性人才及核心人才的流失,企業(yè)可以采取措施盡量幫助人才再次回到企業(yè)中。最后是開展有效的安撫。人才流失,尤其人才的大量流失,會給現(xiàn)有員工心理會造成很大沖擊,使得公司現(xiàn)有員工人心浮動,工作熱情相對下降,工作效率大幅度降低等。
14、這是人才流失后給企業(yè)帶來的最大損失,因此企業(yè)應(yīng)該對現(xiàn)有員工開展積極、有效的安撫員工,提高他們的工作熱情,盡量降低人才流失帶來的損失。面對變幻莫測的環(huán)境,企業(yè)人力資源管理危機呈現(xiàn)出顯現(xiàn)頻繁、方式多樣、危害嚴重等特點,如果不加以重視并采取有效的措施進行監(jiān)控和預(yù)防,企業(yè)無法長期健康穩(wěn)定的發(fā)展,勢必被競爭對手所淘汰。企業(yè)人力資源管理危機的研究就是要通過對企業(yè)人力資源管理危機外部表象進行分析,在危機來臨之前進行預(yù)報,并及時采取應(yīng)急方案,消除或減少危機的損害,以達到企業(yè)健康發(fā)展的目的。3.建立完善績效評估措施3.1完善崗位說明書,增強評估標(biāo)準(zhǔn)的客觀性在提升人力資源績效管理的過程中,首先必須要制定完善的崗位
15、說明書,這樣能夠為各項評估提供客觀的依據(jù),同時也能夠幫助企業(yè)中各位職員更加了解自己的工作要點以及崗位特點,在評估過程中,有了崗位說明書作為依據(jù),考核會更加客觀,效果也能夠得到保障。3.2讓員工充分參與在進行員工績效評價過程中,員工是不可分離的一部分,因此企業(yè)在進行人力資源績效管理的時候必須要與員工一同研究,鼓勵員工參與,客觀分析員工工作性質(zhì),從員工的需求出發(fā),給予他們最大的尊重,調(diào)動員工積極性,從而提升績效考核的效果。并且有效避免了很多績效考核中的問題,在這樣的情況下,員工會更加認同元的考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果,強化企業(yè)各部門之間的交流,要從員工最為關(guān)心的問題出發(fā),制定激勵機制,以此激發(fā)員工工作熱情,在
16、績效考核中,企業(yè)管理者必須要讓員工充分認識到自身的重要性,感受到企業(yè)對于自身的關(guān)懷,這樣才能夠有效確??冃Ч芾?。3.3全方位、立體考評為了能夠全面提升績效考核的科學(xué)性與合理性,在績效評估中應(yīng)該采用多元化的信息搜集方式,考核要盡量全面、客觀。目前大部分的企業(yè)都采用了360度考核機制,這種考核主要以個體發(fā)展為目的,通過多方獲取信息,提升評價的科學(xué)性與合理性,這樣的評級方式還有效避免了傳統(tǒng)考核單一的問題,有效保障了企業(yè)人力資源管理中績效考核的質(zhì)量。3.4增強與員工的溝通員工之間強化交流,是提升績效管理的重要環(huán)節(jié),因此在進行績效管理的過程中,必須要將員工溝通作為重點,企業(yè)要建立自上至下的交流體系,通過
17、建立完善的溝通交流機制,實現(xiàn)強化信息的時效性和流通性,從而有效提升績效考核的效果。員工之間的交流,要以公平、平等的原則為主,要平等交流,公正公開。企業(yè)應(yīng)該通過各種手段,比如召開經(jīng)驗交流會議等,多為員工交流提供機會和平臺,從而促進員工之間的交流合作,實現(xiàn)信息的及時流通??偠灾谕黄迫肆Y源管理績效考核瓶頸的過程中,要從企業(yè)實際工作需求出發(fā),建立多元化的信息來源渠道,注意從基層員工中處獲取經(jīng)驗和信息,強化員工間溝通,企業(yè)各部門通力配合,提升績效考核質(zhì)量。4.創(chuàng)新并發(fā)揚與企業(yè)員工發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化構(gòu)建健康、積極的企業(yè)文化,不僅可以為員工提供一個良好的工作環(huán)境,而且也能夠增強企業(yè)核心競爭力與凝聚力,企業(yè)文化是無形的,能夠為對人們的思想和行為產(chǎn)生約束。通過構(gòu)建完整的具有企業(yè)特色的文化體系,提升員工的工作積極性,并有計劃、有目的、有步驟的組織員工進行組織文化學(xué)習(xí),塑造出與企業(yè)共同成長進步的人才,將企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、人才三者進行有機結(jié)合,達到企業(yè)綜合效益的最大值。結(jié)束語企業(yè)發(fā)展與人才不可分割,企業(yè)發(fā)展過程中,一旦人力資源匱乏,不僅各項工作無法正常進行,甚至?xí)霈F(xiàn)毀滅性的打
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 泉州用工風(fēng)險管理辦法
- 法律律師案件管理辦法
- 法院執(zhí)行財產(chǎn)管理辦法
- 濟南創(chuàng)業(yè)投資管理辦法
- 濟南槍支收繳管理辦法
- 海南律師執(zhí)業(yè)管理辦法
- 海參秋季養(yǎng)殖管理辦法
- 海綿成品倉庫管理辦法
- 深圳城市租賃管理辦法
- 溫州教師收費管理辦法
- 哇哈哈品牌管理制度
- 2025年第十屆“學(xué)憲法、講憲法”網(wǎng)絡(luò)知識競賽題庫(含答案)
- 高一新生入學(xué)分班考試語文試卷含答案
- 格拉辛紙項目投資價值分析報告【參考模板】
- 最新四川水利工程質(zhì)量備案表格填寫范例
- 臨海市括蒼鎮(zhèn)鎮(zhèn)區(qū)控制性詳細規(guī)劃
- 《云南省建筑工程資料管理規(guī)程應(yīng)用指南)(上下冊)
- 工程更改控制程序DFCPQEOMS-06
- XX集團債權(quán)清收工作管理辦法
- 送電線路工程跨越河流架線施工專項方案
- 臺州市幼兒園教師考核表.
評論
0/150
提交評論