企業(yè)人力資源危機(jī)的感知與防范

1、企業(yè)人力資源危機(jī)的感知與防范摘要：企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)測與防范，是企業(yè)穩(wěn)定人力資源隊伍，減少人力資源流動性的關(guān)鍵，本文針對企業(yè)人力資源危機(jī)誘發(fā)因素，以及具體防范措施進(jìn)行具體分析。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；感知；防范引言企業(yè)的興衰與否與企業(yè)管理之間有著不可分割的聯(lián)系，而人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，在市場競爭日漸激烈的過程中，其管理難度越來越大，重要性也更加凸顯，但是由于人力資源本身就具有非常明顯的流動性，受到人為主觀因素與客觀因素的綜合影響，企業(yè)內(nèi)部人力資源隊伍危機(jī)四伏，基于這樣的情況，企業(yè)必須要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對當(dāng)前企業(yè)對人力資源需求以及整體情況進(jìn)行分析，并科學(xué)預(yù)測可能出現(xiàn)的人才流動情況，制

2、定更加完善的應(yīng)對對策，這樣才能夠防患于未然，減少企業(yè)因為缺乏人才而出現(xiàn)發(fā)展弛緩的問題。一、人力資源危機(jī)的感知分析經(jīng)濟(jì)全球化、社會信息化的大背景下，企業(yè)之間的競爭日漸激烈，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所面臨的各種風(fēng)險因素都在增加，從大量研究調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)所面臨的各種危機(jī)中，人力資源危機(jī)以超過50%的比例居于首位，以企業(yè)管理的角度來看，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須要解決現(xiàn)有的各種危機(jī)。人力資源危機(jī)是目前得到一直認(rèn)可的主要企業(yè)危機(jī)，企業(yè)管理者必須要強(qiáng)化內(nèi)部人力資源危機(jī)防范意識，通過制定合理有效的對策，減少人力資源的流動性，這樣才能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供不竭動力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的持續(xù)增長

3、。企業(yè)人力資源與其他資源不同，人力資源具有思維意識，在為企業(yè)建設(shè)發(fā)展服務(wù)的同時，也會考量自身利益，因此人力資源的流動性更強(qiáng)，更加難以控制，并且人力資源非常容易受周圍環(huán)境因素的影響，進(jìn)而引發(fā)人力資源危機(jī)，下面具體分析導(dǎo)致人力資源危機(jī)的成因：1.人力資本承載者選擇不當(dāng)風(fēng)險人力資本有眾多人才組成，他們作為獨立的個體，生活環(huán)境、身體素質(zhì)以及接受教育的程度等各個方面都存在顯著差異，這些差異使得人力資本投資者所獲取的人力資本增量也不盡相同。很多企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資的時候，沒有將以上差異作為投資的依據(jù)，進(jìn)而導(dǎo)致人力資本投資無法達(dá)到預(yù)期的效果，甚至導(dǎo)致一些風(fēng)險以及經(jīng)濟(jì)損失的出現(xiàn)，同時還會引發(fā)由于不公平的分配

4、而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性不高，工作效率降低。實際上企業(yè)在進(jìn)行人力成本投資的時候，必須要從員工實際情況，企業(yè)文化、工作條件以及人際關(guān)系等各個方面進(jìn)行綜合考量。同時還要考慮人體價值觀與人生觀。只有當(dāng)集體目標(biāo)與個人目標(biāo)相一致的時候，個人潛能才能夠的得到最大限度的開發(fā)，因此一旦這些方面考慮不周，就會導(dǎo)致人力資本風(fēng)險。2.制度性風(fēng)險所謂的制度性風(fēng)險是由于企業(yè)制度制定不合理而導(dǎo)致企業(yè)員工主觀不努力，自身能力沒有全部發(fā)揮出來的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)管理制度風(fēng)險包括：員工薪酬制度不合理；晉升制度不合理；考核制度不合理以及職業(yè)生涯管理不合理等等。由于企業(yè)內(nèi)部制度存在以上缺陷，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性不高，工作效率

5、和質(zhì)量下降，同時競爭意識也十分淡薄，制度性風(fēng)險最嚴(yán)重的時候還會導(dǎo)致員工離職。3.環(huán)境變更風(fēng)險在市場需求不斷增加，各項技術(shù)變革與創(chuàng)新更加頻繁，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也隨之變化，企業(yè)外部環(huán)境的變化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資本承載者的知識、技能無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，這樣一來，人力資源不能企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，進(jìn)而導(dǎo)致人力成本風(fēng)險加劇。4.現(xiàn)場管理紊亂企業(yè)內(nèi)部缺少完善的管理制度以及醫(yī)療保健制度，不能為員工提供良好的工作環(huán)境以及人身保障。5.企業(yè)文化建設(shè)與員工認(rèn)知不協(xié)調(diào)危機(jī)企業(yè)文化是企業(yè)提升核心凝聚力，拉近員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者距離的有效手段，同時也能夠有效提升企業(yè)社會地位，但是從由于一些企業(yè)在文化建設(shè)的過程中沒有將員工本

6、身的文化水平、思想觀念以及文化特征作為依據(jù)，盲目的進(jìn)行文化培訓(xùn)，文化建設(shè)與員工接受能力不能統(tǒng)一，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)失去了良好的工作氛圍，員工沒有歸屬感，人力資源危機(jī)必然增加。6.企業(yè)的其他危機(jī)導(dǎo)致人力資源危機(jī)企業(yè)出現(xiàn)其他危機(jī)，致使企業(yè)的社會聲譽(yù)受損時，也可能誘發(fā)人力資源危機(jī)。卡波尼格羅指出，“在大多數(shù)情況下，員工的心神都會被危機(jī)情形占據(jù)著。他們彼此之間往往會互相埋怨，公司中議論紛紛，謠言四起。員工們也許不再愿意為這個讓他們感到受到欺騙的公司而努力工作。二、企業(yè)人力資源管理危機(jī)的應(yīng)對措施在了解了導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理危機(jī)之后，企業(yè)管理者必須積極完善和構(gòu)建完善的人力資源管理策略，做好危機(jī)預(yù)警和防范，最大限

7、度的降低人力資源流動性，減少危機(jī)因素，全面提升人力資源建設(shè)力度，通過構(gòu)建完善的激勵機(jī)制以及文化建設(shè)，提升企業(yè)在員工心中的地位，促進(jìn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。1.重新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及工作分析人力資源管理組織結(jié)構(gòu)如果出現(xiàn)缺陷，那么就會導(dǎo)致管理層次過多，或者是人員配備不合適，這樣一來企業(yè)內(nèi)部就會員工之間的職責(zé)就會混淆，勞動定額也會不合理，為了減少這種情況的出現(xiàn)，首先，要做好合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，具體來說企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就是指內(nèi)部所有員工為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而進(jìn)行的協(xié)作型分工。是員工在自己的職責(zé)權(quán)限內(nèi)，全力為企業(yè)建設(shè)服務(wù)而進(jìn)行的組織形式。企業(yè)要從內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的整體情況入手，綜合考量什么樣的組織形式適

8、合企業(yè)發(fā)展。同時企業(yè)要將信息傳播的速度，以及權(quán)責(zé)關(guān)系等方面的問題解決好，組織結(jié)構(gòu)在形成之后，想要改變是很難的，因此必須要與當(dāng)前市場環(huán)境與企業(yè)發(fā)展需求相匹配。否則，不然出現(xiàn)相反的效果。然后，做好工作分析。企業(yè)內(nèi)部的所有工作都是由人力資源來承擔(dān)并完成的，因此工作分析是進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容，也是必要環(huán)節(jié)，這道程序的目的是為了確定工作人員的工作性質(zhì)和任務(wù)，企業(yè)招聘人才，要將這些人才分配到合適的崗位，才能夠最大限度發(fā)揮他們的優(yōu)勢和能力，進(jìn)而更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，工作分析就是以任職匹配為前提，以最先限度挖掘人才潛能為目的開展的，合理的工作分析，不僅可以有效利用人才，還會提升人才的自信心以及成就感，從

9、工作中找到自我價值，這對于人才建設(shè)與發(fā)展是非常重要的。2.變革現(xiàn)行的人力資源管理政策當(dāng)原有的人力資源政策成為企業(yè)發(fā)展的障礙時，企業(yè)就必須考慮對現(xiàn)行的人力資源政策進(jìn)行變革。人力資源管理與開發(fā)政策包括招聘和培訓(xùn)等。2.1招聘危機(jī)的解決措施首先制定合理的招聘策略，招聘策略應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定。其次充分考慮內(nèi)、外招聘，選用合適的招聘來源。再次要做好充分的招聘準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括:細(xì)化崗位職責(zé)，制定明確的選人標(biāo)準(zhǔn)；選擇適合的招聘者并對他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)；確定考核程序，制定考核內(nèi)容；確定科學(xué)的評價方法和評價工具的有效運用。合適的人才評價方法和工具可以為成功招聘提供科學(xué)依據(jù)。2.

10、2員工培訓(xùn)危機(jī)的解決對策人力資源危機(jī)防控的過程中，員工培訓(xùn)是一項不可忽視的工作。企業(yè)應(yīng)該重視員工培訓(xùn)，員工培訓(xùn)是提升人力資源綜合素養(yǎng)，實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要手段?，F(xiàn)階段，企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境風(fēng)云變幻，信息化社會，各種新型技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人才如果不及時更新知識體系，完善知識結(jié)構(gòu)，根本無法滿足企業(yè)發(fā)展需求。人力資源是否能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造價值，主要由兩個方面決定，一種是自身實力，另一種是自身態(tài)度。這兩個方面都可以通過培訓(xùn)來完善。企業(yè)每個時期的培訓(xùn)都必須要具有一個明確的主題，比如質(zhì)量管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)等等。同時必須要確保大多數(shù)員工能夠參與到培訓(xùn)中來，要將培訓(xùn)的作用、重要性以及需求、

11、性向普及到企業(yè)中，針對不同對象，采取不同的培訓(xùn)方式。最后，培訓(xùn)之后，考核以及反饋是非常重要的。及時總結(jié)和反饋，才能夠幫助管理者了解到內(nèi)部人才的實際情況，了解哪些工作領(lǐng)域是企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)，進(jìn)而有目的、有計劃、有針對性的制定完善的管理策略。2.3人才流失危機(jī)的解決措施首先要迅速彌補(bǔ)空缺職位。人力資源危機(jī)發(fā)生之后，如果企業(yè)有人才流失，企業(yè)必須迅速尋找合適的人性填補(bǔ)職位空缺，以免影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。職位空缺的填補(bǔ)主要有兩種途徑:企業(yè)內(nèi)部調(diào)配。企業(yè)可以提拔具有發(fā)展后勁的員工進(jìn)人更高的空缺職位，這樣，不但能確?？杖甭毼粍幼鞯倪B續(xù)型，而且能夠?qū)崿F(xiàn)對表現(xiàn)突出的員工的激勵。企業(yè)也可以從人員較為充裕的部

12、門或者職位選調(diào)一部分員工充實空缺職位。這種部門之間或者職位之間的員工流動，對于員工而言可能需要跨越不同的專業(yè)領(lǐng)域，因此，需要考慮員工工作的適應(yīng)性，對他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)也非常重要。企業(yè)外部招聘。招聘新員工是彌補(bǔ)員工流失的重要措施。在招聘新員工時，應(yīng)重點考察:求職者是否符合空缺職位的專業(yè)或技能要求?是否有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和培養(yǎng)潛力?是否有較高的道德素養(yǎng)?是否有敬業(yè)精神?是否善于溝通?是否有合作意識?是否具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神?其次是尋找人才流失的根源。人才流失的原因可能有:社會經(jīng)濟(jì)因素，包括了勞動力狀況和失業(yè)率；組織和工作的因素，包括了組織變革，組織特性，組織公正，工作態(tài)度，工作性質(zhì)，職業(yè)工種，工作中的

13、人際關(guān)系，培訓(xùn)；個體因素，包括了年齡和任期，性別與種族，婚姻，其他個人因素等。再次，采取針對性措施，完善人力資源管理制度。如果是社會經(jīng)濟(jì)狀況引起的人才流失，企業(yè)唯一做的將是對這些因素進(jìn)行分析與預(yù)測，事先預(yù)防人才流失；如果是組織和工作的因素引發(fā)的人才流失，企業(yè)可以重新進(jìn)行工作分析，變革現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理政策，防止人才的再次流失；如果是由于個人因素導(dǎo)致的人才流失，尤其是關(guān)鍵性人才及核心人才的流失，企業(yè)可以采取措施盡量幫助人才再次回到企業(yè)中。最后是開展有效的安撫。人才流失，尤其人才的大量流失，會給現(xiàn)有員工心理會造成很大沖擊，使得公司現(xiàn)有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低等。

14、這是人才流失后給企業(yè)帶來的最大損失，因此企業(yè)應(yīng)該對現(xiàn)有員工開展積極、有效的安撫員工，提高他們的工作熱情，盡量降低人才流失帶來的損失。面對變幻莫測的環(huán)境，企業(yè)人力資源管理危機(jī)呈現(xiàn)出顯現(xiàn)頻繁、方式多樣、危害嚴(yán)重等特點，如果不加以重視并采取有效的措施進(jìn)行監(jiān)控和預(yù)防，企業(yè)無法長期健康穩(wěn)定的發(fā)展，勢必被競爭對手所淘汰。企業(yè)人力資源管理危機(jī)的研究就是要通過對企業(yè)人力資源管理危機(jī)外部表象進(jìn)行分析，在危機(jī)來臨之前進(jìn)行預(yù)報，并及時采取應(yīng)急方案，消除或減少危機(jī)的損害，以達(dá)到企業(yè)健康發(fā)展的目的。3.建立完善績效評估措施3.1完善崗位說明書，增強(qiáng)評估標(biāo)準(zhǔn)的客觀性在提升人力資源績效管理的過程中，首先必須要制定完善的崗位

15、說明書，這樣能夠為各項評估提供客觀的依據(jù)，同時也能夠幫助企業(yè)中各位職員更加了解自己的工作要點以及崗位特點，在評估過程中，有了崗位說明書作為依據(jù)，考核會更加客觀，效果也能夠得到保障。3.2讓員工充分參與在進(jìn)行員工績效評價過程中，員工是不可分離的一部分，因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的時候必須要與員工一同研究，鼓勵員工參與，客觀分析員工工作性質(zhì)，從員工的需求出發(fā)，給予他們最大的尊重，調(diào)動員工積極性，從而提升績效考核的效果。并且有效避免了很多績效考核中的問題，在這樣的情況下，員工會更加認(rèn)同元的考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，強(qiáng)化企業(yè)各部門之間的交流，要從員工最為關(guān)心的問題出發(fā)，制定激勵機(jī)制，以此激發(fā)員工工作熱情，在

16、績效考核中，企業(yè)管理者必須要讓員工充分認(rèn)識到自身的重要性，感受到企業(yè)對于自身的關(guān)懷，這樣才能夠有效確?？冃Ч芾?。3.3全方位、立體考評為了能夠全面提升績效考核的科學(xué)性與合理性，在績效評估中應(yīng)該采用多元化的信息搜集方式，考核要盡量全面、客觀。目前大部分的企業(yè)都采用了360度考核機(jī)制，這種考核主要以個體發(fā)展為目的，通過多方獲取信息，提升評價的科學(xué)性與合理性，這樣的評級方式還有效避免了傳統(tǒng)考核單一的問題，有效保障了企業(yè)人力資源管理中績效考核的質(zhì)量。3.4增強(qiáng)與員工的溝通員工之間強(qiáng)化交流，是提升績效管理的重要環(huán)節(jié)，因此在進(jìn)行績效管理的過程中，必須要將員工溝通作為重點，企業(yè)要建立自上至下的交流體系，通過

17、建立完善的溝通交流機(jī)制，實現(xiàn)強(qiáng)化信息的時效性和流通性，從而有效提升績效考核的效果。員工之間的交流，要以公平、平等的原則為主，要平等交流，公正公開。企業(yè)應(yīng)該通過各種手段，比如召開經(jīng)驗交流會議等，多為員工交流提供機(jī)會和平臺，從而促進(jìn)員工之間的交流合作，實現(xiàn)信息的及時流通?？偠灾?，在突破人力資源管理績效考核瓶頸的過程中，要從企業(yè)實際工作需求出發(fā)，建立多元化的信息來源渠道，注意從基層員工中處獲取經(jīng)驗和信息，強(qiáng)化員工間溝通，企業(yè)各部門通力配合，提升績效考核質(zhì)量。4.創(chuàng)新并發(fā)揚與企業(yè)員工發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化構(gòu)建健康、積極的企業(yè)文化，不僅可以為員工提供一個良好的工作環(huán)境，而且也能夠增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力與凝聚力，企業(yè)文化是無形的，能夠為對人們的思想和行為產(chǎn)生約束。通過構(gòu)建完整的具有企業(yè)特色的文化體系，提升員工的工作積極性，并有計劃、有目的、有步驟的組織員工進(jìn)行組織文化學(xué)習(xí)，塑造出與企業(yè)共同成長進(jìn)步的人才，將企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、人才三者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，達(dá)到企業(yè)綜合效益的最大值。結(jié)束語企業(yè)發(fā)展與人才不可分割，企業(yè)發(fā)展過程中，一旦人力資源匱乏，不僅各項工作無法正常進(jìn)行，甚至?xí)霈F(xiàn)毀滅性的打