《勞動合同法》 對工資問題的若干規(guī)定.ppt

1、勞動合同法 對工資問題的若干規(guī)定,主講人：陳斯毅 廣東省政府特約研究員、高級職業(yè)指導(dǎo)師 廣東省勞動保障廳勞動工資處處長、研究生導(dǎo)師 2007年8月2日,導(dǎo) 言,勞動合同法的正式頒布實施，是我國社會生活中的一件大事。它的立法宗旨是明確勞動合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者合法權(quán)益。全文8章98條涉及工資問題的規(guī)定有33條，占1/3。由此可見，工資是勞動關(guān)系的核心內(nèi)容，涉及廣大職工的切身利益。本法有關(guān)工資的規(guī)定，體現(xiàn)了新時期我國工資政策的新取向，體現(xiàn)了保護(hù)勞動者合法權(quán)益的宗旨。許多人講勞動合同法，側(cè)重于勞動合同的訂立、履行、變更及解除，不重視講勞動者提供勞動后獲得勞動報酬 的法定權(quán)益。 本人專門就勞

2、動合同法中有關(guān)工資問題進(jìn)行解說，希望對大家有所幫助。,講三個問題：,一、勞動合同法有關(guān)工資條款的解說 二、勞動合同法對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的十大影響及挑戰(zhàn) 三、貫徹勞動合同法應(yīng)抓緊完善幾項基本工資制度,一、勞動合同法有關(guān)工資條款的解說,我國現(xiàn)行的勞動合同制度是1994年全國人大頒布的勞動法確立的。勞動法設(shè)專章共20條專門就勞動合同制度作了規(guī)定。與勞動法相比，勞動合同法（以下簡稱合同法）從16個方面對勞動報酬（廣義工資）問題作出了很詳細(xì)、具體、明確的規(guī)定，明確了勞動報酬在勞動合同中的地位，體現(xiàn)了合同法的立法宗旨，是合同法的一大特色，表明勞動報酬是勞動關(guān)系的核心內(nèi)容，需要認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會，切實依法保護(hù)

3、勞動者依法獲得勞動報酬 的合法權(quán)利。,合同法 中有關(guān)工資條款歸納（共33條）： （一） 制訂有關(guān)勞動報酬（廣義工資）的規(guī)章制度（第4條） （二） 關(guān)于工資決定機(jī)制（第5 .6條） （三） 關(guān)于寬限期的勞動報酬（第10 .11條） （四） 關(guān)于勞動合同中的勞動報酬（第17 . 18條） （五） 關(guān)于試用期的工資（第20條） （六） 關(guān)于服務(wù)期的工資問題（第22條） （七） 關(guān)于無效勞動合同的勞動報酬問題（第28條） （八） 關(guān)于工資支付的規(guī)定（第30條） （九） 關(guān)于加班工資的規(guī)定（31,（ 十 ）關(guān)于無過失性辭退的工資支付（第40條） （十一）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嫲l(fā)標(biāo)準(zhǔn)和辦法（第46 .47條）

4、（十二）關(guān)于工資專項集體合同（第5156條） （十三）關(guān)于勞務(wù)派遣人員的工資（第58 .59 .60 .62 .63條） （十四）關(guān)于非全日制用工的工資（ 68 .72條） （十五）關(guān)于工資方面的違法責(zé)任（第82 .83 .85 .87.93條）,（一） 關(guān)于勞動報酬與工資的概念 在合同法中，許多條款經(jīng)常出現(xiàn)“勞動報酬”或“工資”這兩個名詞，為了便于大家學(xué)習(xí)掌握，這里首先對這兩個名詞作簡要解釋。 勞動報酬指勞動者為用人單位提供勞動而獲得的由用人單位以法定形式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償。勞動報酬不僅是勞動者及其家屬生活的主要來源，也是社會對其勞動的承認(rèn)和評價。 勞動者提供勞動后有取得報酬的權(quán)利。用

5、人單位支付給勞動者的全部勞動報酬包括三個部分： 一是貨幣工資。 二是實物報酬。 三是社會保險。,勞動法中的工資是用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣的形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。根據(jù)國家統(tǒng)計局1990年發(fā)布的關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼，延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資。,工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資的范圍： （1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟(jì)費 、生活困難補(bǔ)助費、計劃生育補(bǔ)貼等； （2）勞動保護(hù)方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料

6、費用等； （3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎 、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。,（二）關(guān)于勞動報酬（廣義工資）在勞動關(guān)系中的地位問題,第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商

7、確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,國家法律中的工資基準(zhǔn),集體合同中的工資基準(zhǔn),規(guī)章制度中的工資基準(zhǔn),個人勞動合同中的工資基準(zhǔn),法律 效力,低,工資標(biāo)準(zhǔn),低,高,高,提示 本法第四條規(guī)定了用人單位必須依法建立 完善勞動規(guī)章制度。學(xué)習(xí)本條，應(yīng)注意把握以下三點： 1.主體必須合法。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立完善勞動規(guī)章制度。 2.內(nèi)容必須合法。勞動報酬等八項內(nèi)容是勞動規(guī)章制度的重要核心內(nèi)容。其中勞動報酬是涉及勞動者切身利益的重大事項。所定標(biāo)準(zhǔn)不

8、得低于法定基準(zhǔn)和集體合同的標(biāo)準(zhǔn)。 3.程序必須合法。制訂、修改或決定包括勞動報酬在內(nèi)的 規(guī)章制度，須經(jīng)以下五大程序： 民主討論; 提出方案; 平等協(xié)商; 共同決定; 公示告知。,（三）關(guān)于工資決定 機(jī)制的規(guī)定,第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。 第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。 提示 上述兩個條款分別對三方機(jī)制和集體協(xié)商機(jī)制作出了原則規(guī)定。由于工資是“勞動關(guān)系方面的重大問題”，因此，這兩個條款隱含著工資決定的重要機(jī)制，

9、即三方機(jī)制和集體協(xié)商機(jī)制。,1.“三方機(jī)制” 的含義和內(nèi)容 所謂協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機(jī)制，是指政府、工會組織、企業(yè)組織代表（應(yīng)包括各種所有制形式、各種經(jīng)濟(jì)形式的組織代表）三方共同參與勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)。 對第五條我們應(yīng)當(dāng)作如下理解： 第一，在立法活動中應(yīng)體現(xiàn)三方機(jī)制。即在制訂重要的勞動法律、法規(guī)時，應(yīng)由政府、工會和企業(yè)組織代表共同參與，政府在立法活動中處于主導(dǎo)地位。政府在立法和制訂政策時要聽取工會、企業(yè)的意見。政府對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先是通過制訂勞動法律、法規(guī)和政策，規(guī)定勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)的。對工資的協(xié)調(diào)決定也是這樣。,第二，簽訂集體合同、進(jìn)行集體協(xié)商談判要體現(xiàn)三方原則。集體合同的簽訂、集體協(xié)

10、商談判要由政府宏觀指導(dǎo)和調(diào)控，具體講就是在勞動行政部門指導(dǎo)下，集體合同雙方當(dāng)事人自行協(xié)商簽訂集體合同，勞動行政部門依法審查集體合同。本法第54條規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)報勞動行政部門。15日內(nèi)未提出異議的，即生 效。 第三，重大事項（包括工資）等重大勞動爭議和突發(fā)事件要由三方進(jìn)行協(xié)調(diào)。 第四，三方共同監(jiān)督勞動法的執(zhí)行。合同法在第六章監(jiān)督檢查中，確立了三方監(jiān)督體制。其中第73.74.75條就是對勞動行政部門如何監(jiān)督勞動合同制度 的規(guī)定，第78條是工會的監(jiān)督職責(zé)。,2.如何建立三方機(jī)制 合同法第5條實質(zhì)上確立的就是地方一級的“三方機(jī)制”，即縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健

11、全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。地方一級的勞動關(guān)系三方機(jī)制著重協(xié)調(diào)解決事關(guān)地方全局的重大勞動關(guān)系問題。,3.關(guān)于建立集體協(xié)商機(jī)制 合同法第6條規(guī)定了工會的作用。但如果僅從工會作用的角度去理解，這是不全面 的。實質(zhì)上本條確認(rèn)了工會在幫助或代表勞動者與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制的地位與作用。同時從法律上規(guī)定要在企業(yè)內(nèi)部建立工資集體協(xié)商機(jī)制。 集體協(xié)商的內(nèi)容包括：1.職工的民主管理;2.簽訂集體合同和監(jiān)督集體合同的履行;3.涉及職工權(quán)利的規(guī)章制度的制定、修改；4.企業(yè)職工的勞動報酬;5.工作時間和休息休假;6.保險福利;7.勞動安全衛(wèi)生;8.女職工和未成年工的特殊保護(hù);9.

12、職工培訓(xùn)及職工文化體育生活;10.勞動爭議的預(yù)防和處理;11.以及雙方 認(rèn)為需要協(xié)商的其他事項。 由此可見，在集體協(xié)商內(nèi)容中，勞動報酬是其中的重要組成部分。,4. “三方機(jī)制”與“集體協(xié)商機(jī)制”的區(qū)別和意義 勞動法沒有明文規(guī)定建立三方機(jī)制和集體協(xié)商機(jī)制。合同法第五條對此作出明確規(guī)定，這是一個大的特色 和立法上的突破。其意義在于改變強(qiáng)資本弱勞工的狀況。 本條對于指導(dǎo)建立工資集體協(xié)商制度，改變強(qiáng)資本弱勞工的狀況，維護(hù)職工權(quán)益具有十分重要的意 義。,（四）關(guān)于寬限期的勞動報酬問題 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)

13、定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。,首先，什么叫寬限期？ 合同法第10條作了規(guī)定。 實踐中，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同需要一定的時間，特別是招用大批勞動者時，很難做到一經(jīng)招用就訂立合同。有的先建立勞動關(guān)系，即正式提供勞動，后訂合同；有的先訂合同后建立勞動關(guān)系?？紤]到用人單位的這一實際情況 ，合同法第10條規(guī)定勞動關(guān)系自用工之日起建立。但未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這一個月，就是給用人單位簽訂勞動合同的寬限期。,其次，寬限期內(nèi)勞動報酬的確定辦法： 即第11條規(guī)定： （1）用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞

14、動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 （2）如果用人單位與勞動者未訂立集體合同，或集體合同未約定勞動報酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。 （3）同工同酬是勞動法第46條確立的一項分配原則。,提示 學(xué)習(xí)本法第11條，要與第10條、18條、63條、 82條聯(lián)系起來一并領(lǐng)會。 第10條的主旨是建立勞動關(guān)系必須訂立書面勞動合同；同時允許在建立勞動關(guān)系一個月（寬限期）內(nèi)訂立。 第11條規(guī)定了寬限期內(nèi)勞動報酬約定不明確如何處理問題；第18條對此作出進(jìn)一步規(guī)定。 第82條規(guī)定了違反第10條、14條的法律責(zé)任，即每月支付兩倍工資的情況。,（五）關(guān)于勞動合同必備條款中勞

15、動報酬的約定問題,1.合同法第17條規(guī)定了勞動合同的必備條款（共九項）和約定條款（共五項）。本條規(guī)定的九項必備內(nèi)容，屬強(qiáng)制性規(guī)范，如內(nèi)容欠缺，則表明當(dāng)事人締結(jié)的合同本身是不完整的。例如勞動報酬是勞動合同不可缺少的核心內(nèi)容，也是勞動者的主要合同權(quán)利。但目前我國勞動合同中有關(guān)勞動報酬的條款很不完善。有的合同只規(guī)定：支付工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或按月支付。,2.約定勞動報酬條款，應(yīng)包括以下內(nèi)容： （1）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； （2）工資支付周期辦法； （3）加班、加點工資及津、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法； （4）工資調(diào)整辦法； （5）試用期及病、事假期間的工資待遇； （6）特殊情況下職

16、工工資（生活費）支付辦法； （7）其它勞動報酬分配辦法。 勞動合同中有關(guān)勞動報酬的約定，要符合我國有關(guān)最低工 資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。,3.約定勞動報酬不明的處理辦法 合同法第18條規(guī)定了勞動合同約定勞動標(biāo)準(zhǔn)不明確時的處理辦法。 首先，當(dāng)勞動合同對勞動報酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確引發(fā)爭議時，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商，這是合同法私法屬性的體現(xiàn)，合法范圍內(nèi)的意思自治是必須予以保護(hù)的； 其次，如果協(xié)商不成的，則適用集體合同規(guī)定； 第三，如果沒有集體合同或者集體合同未就勞動報酬作出規(guī)定的，則用人單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，按照相同或相近崗位的勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)支付； 第四，對于勞動報酬之外的其他勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約

17、定不明的，如果沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，則適用國家有關(guān)規(guī)定。,4.必備條款約定欠缺的處理辦法 合同法第81條規(guī)定：（一）勞動合同文本未載明義務(wù)條款或未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令用人單位改正；（二）上述兩種情況均屬違法行為，如給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,5.關(guān)于賠償?shù)霓k法,目前有兩個規(guī)定: 1.勞動部1995年5月印發(fā)的違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法規(guī)定：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品；（三）造成勞動者

18、工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用的賠償費用;（五）勞動合同約定的其他賠償費用。,2.本法第85條的有關(guān)規(guī)定。合同法第85條對用人單位未按照勞動合同的約定或者未按依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬，或者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，明確規(guī)定由勞動保障行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于

19、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。本法實施后，有關(guān)工資收入損失的賠償應(yīng)按本法執(zhí)行。,（六）關(guān)于試用期工資問題 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 解說 本條從法律上對目前勞動者在試用期待遇過低且不保障的突出問題，對試用期工資作出了明確的規(guī)定。這是合同法保障勞動者合法權(quán)益的突出特色，是個重要突破。,對本條的理解，目前比較一致的理解是： 合同雙方應(yīng)當(dāng)在合同中約定試用期工資。且約定的試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工

20、同酬原則，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 不同的理解是: (一）對“不得低于本單位相同崗位最低檔工資”的規(guī)定，適用認(rèn)為不得低于最低檔工資的80； （二）對“不得低于合同約定工資的80”這一規(guī)定的理解，有人認(rèn)為是合同約定試用期工資的80；有人認(rèn)為是試用期滿后月工資的80。,案例 張某應(yīng)聘到廣州某設(shè)備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協(xié)議。協(xié)議約定：小張應(yīng)聘做潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為500元，獎金在公司所派任務(wù)完成的情況下每捅提取10元。如未完成銷售任務(wù)，公司有權(quán)給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。張某稱，他從簽訂勞動合同之日起便開始上班，但是由于試用期間他未能推銷出潤滑油

21、，公司拒絕向其支付工資。上班一個月后，張某申請辭職。后向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要 求公司支付其試用期工資。,思考與分析 本法實施后，用人單位是否違背了國家關(guān)于試用期工資的規(guī)定? 1.張某與設(shè)備公司簽訂的合同是否完整？有沒有試用期滿后的月工資？ 2.雙方約定的基本工資是試用期工資還是試用期滿后的月工資？ 3.所約定的工資是否違反國家有關(guān)規(guī)定和當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)？ 4.所約定的工資是否低于本單位相同崗位最低檔工資？ 5.依據(jù)本條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)如何向張某支付試用期工資？,（七）關(guān)于服務(wù)期職工工資問題 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立

22、協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。,本條是關(guān)于約定服務(wù)期有關(guān)事項（如服務(wù)期、違約金、服務(wù)期間勞動報酬待遇）的規(guī)定。在勞動關(guān)系中約定服務(wù)期限，是勞動者因享受用人單位的特殊待遇（如專業(yè)培訓(xùn)）而作出的服務(wù)期限承諾。勞動法沒有關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定，本法從法律上第一次作出規(guī)定，是個重大突破。本條涉及內(nèi)容比較復(fù)雜，這里重點講第三款關(guān)于服務(wù)期工資待遇問題。

23、對此，許多合同法解說資料都沒有予以解說。本人認(rèn)為，領(lǐng)會第三款規(guī)定的目的在于，防止用人單位由于約定了服務(wù)期工資后而長期不提高勞動者的工資。因此在協(xié)議中應(yīng) 寫明： 1.勞動者與用人單位應(yīng)當(dāng)約定服務(wù)期間的工資，并明確服務(wù)期工資應(yīng)當(dāng)隨本企業(yè)職工工資正常增長而相應(yīng)增長； 2.最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高后，其在服務(wù)期間的工資應(yīng)相應(yīng)增長； 3.用人單位應(yīng)當(dāng)建立正常的工資增長機(jī)制。,（八）關(guān)于無效勞動合同的勞動報酬如何確定問題 第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,解說 本條是關(guān)于無效勞動合同勞動報酬數(shù)額如

24、何確定的問題。 無效勞動合同沒有法律效力。但無效勞動合同從簽訂到被確認(rèn)無效之間往往還有一段時間。在這段時間內(nèi)，有的單位惡意使用無效勞動合同，致使勞動者提供勞動后卻無法取得正當(dāng)?shù)膭趧訄蟪?。為保護(hù)勞動者合法權(quán)益，本條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬；勞動報酬的數(shù)額，參照用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，根據(jù)本法關(guān)于實行同工同酬的精神，按照本單位上年度職工平均工資確定；如果雙方約定的報酬高于用人單位同崗位勞動者的工資水平，除當(dāng)事人惡意串通者外，可按雙方約定的工資支付。,（九）關(guān)于用人單位支付勞動報酬的規(guī)定 第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)

25、按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 解說 本條是關(guān)于勞動報酬支付的規(guī)定。在勞動法范疇，勞動報酬主要是通過工資形式表現(xiàn)的，它是勞動者因付出勞動而獲得的物質(zhì)補(bǔ)償，是以貨幣形式支付給勞動者的各項勞動報酬。本條所規(guī)定的勞動報酬，在外延上與廣義的工資相同。關(guān)于工資支付問題必須把握以下政策：, 國家關(guān)于勞動報酬支付的規(guī)定 本條第一款規(guī)定，有兩層含義：（一）用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定及時、足額支付勞動報酬，這屬于合同效力的體現(xiàn)；（二）用人單位必須按照國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬，這充分

26、說明勞動報酬（工資）制度是一個涉及三方的制度： 從勞動者角度，本條規(guī)定賦予其工資權(quán)； 從用人單位角度，本條規(guī)定明確了用人單位的支付義務(wù)； 從國家角度，本條規(guī)定體現(xiàn)了國家對工資的管理權(quán)。 國家對勞動報酬有一系列的規(guī)定，用人單位在發(fā)放勞動報酬時必須遵守： （1）勞動法46條的原則規(guī)定； （2）勞動部1994年頒布的工資支付規(guī)定； （3）廣東省人大常委會2005年頒布的廣東省工資支付條例等。, 國家關(guān)于勞動報酬支付一般規(guī)則。 除在勞動法中有原則性規(guī)定外，具體規(guī)則主要集中于勞動部1994年制定的工資支付暫行規(guī)定，概括起來，主要有六個規(guī)則： 貨幣支付規(guī)則； 直接支付規(guī)則； 全額支付規(guī)則； 定期支付規(guī)則；

27、 優(yōu)先支付規(guī)則； 緊急支付規(guī)則。, 特殊情況下的工資支付 勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其它依法參加的社會活動。 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等。在法定假期，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。, 非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)

28、準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。 職工在調(diào)動工作期間、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間、被錯誤羈押器件、錯判服刑期間、用人單位應(yīng)當(dāng)按國家規(guī)定或勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。 職工被公派在國（境）外工作、學(xué)習(xí)期間，其國內(nèi)工資按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。 職工加班加點，應(yīng)當(dāng)依法定標(biāo)準(zhǔn)支付工資。, 支付令的含義、申請條件和程序 本條第二款明確了：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。支付令是人民法院責(zé)令債務(wù)人在規(guī)定期限履行債務(wù)的

29、法律文書。根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，人民法院受理申請人的申請后對其進(jìn)行審查，對債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起十五日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令。 （一）支付令申請的條件 根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定,債權(quán)人向人民法院申請支付令，必須符合下列條件： 1、必須由債權(quán)人自己提出；2、申請人的請求只能是以請求給付金錢、有價證券為標(biāo)的；3、請求給付的金錢或者有價證券所依據(jù)的債權(quán)已到期且數(shù)額確定；4、債權(quán)人沒有對待給付義務(wù)；5、支付令能夠送達(dá)債務(wù)人；6、債權(quán)人的申請必須向有管轄權(quán)的基層人民法院提出；7、債權(quán)人申請人民法院發(fā)布支付令，應(yīng)當(dāng)提交申請書，并附有相關(guān)的債權(quán)文書。,（二）支付令申請的受理 民事訴訟法第190

30、條規(guī)定：“債權(quán)人提出申請后，人民法院應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理?！比嗣穹ㄔ航拥絺鶛?quán)人的申請后，應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行審查，這種審查只是形式性的。 （三）支付令的效力 1.支付令發(fā)布后，被申請人在限期內(nèi)依支付令履行義務(wù)的，支付令實際上與生效裁判起到同等作用；2.被申請人在期限內(nèi)不提出異議，又不履行支付令的，債權(quán)人可以根據(jù)支付令向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行；3.被申請人在限期內(nèi)提出書面異議的，支付令自行失效。,(十)關(guān)于加班工資的規(guī)定 第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。 解說 本條是關(guān)于勞動定額與加班費的規(guī)

31、定。加班費其實是對加班加點工資的一種俗稱，它是對勞動者延長工時的一種補(bǔ)償方式。,勞動法第44條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向職工支付高于勞動者正常工作時間工資的加班加點工資，其標(biāo)準(zhǔn)分別為：（1）安排勞動者延長工作時間的（加點）,支付不低于正常工時工資的150%；（2）周休日安排勞動者工作（加班）又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于正常工時工資的200%;（3）法定休假日安排勞動者工作的（加班），支付不低于正常工時工資的300%。在這里，作為計算加班加點工資基數(shù)的正常工時工資，有日工資和小時工資兩種。日工資為本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)（實行每周40小時工作制的為20.92天）所得的工資額；小時工資為

32、日工資標(biāo)準(zhǔn)除以8小時所得的工資。,違反本條規(guī)定的法律責(zé)任: 根據(jù)合同法第85條用人單位不按規(guī)定支付加班工資的，應(yīng)作如下處理：1.由勞動行政部門責(zé)令其限期依法支付加班費；2.逾期不支付的，責(zé)令按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。即除依法支付其本人的加班費外，還應(yīng)支付賠償金；3.如果用人單位是以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，根據(jù)合同法第88條規(guī)定，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；對勞動者造成損害 的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,（十一）關(guān)于無過失性辭退的工資支付,第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書

33、面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的； （二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。,無過失性辭退的主要特點是：用人單位單方解除、勞動者無過錯、有預(yù)告期；規(guī)定了許可條件。 有本條三種情況，勞動者在并無過錯的情況下，用人單位單方解除勞動合同須提前30天書面通知勞動者，這是基于對勞動者權(quán)益的保護(hù)，勞動者

34、可以有一定時間尋找新的工作以繼續(xù)維持生計。當(dāng)然，用人單位也可以用向勞動者支付與預(yù)告期間（1個月）相等的補(bǔ)償費的形式，取代預(yù)告通知。因為用人單位額外支付勞動者一個月工資，其效果等同于一個月的預(yù)告期。 但一個月工資是多少，法律沒具體規(guī)定。本人理解可按合同約定的勞動者本人月工資，或上個月勞動者本人實際領(lǐng)取的工資為準(zhǔn)。,（十二）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)辦法問題 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職

35、工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十 二個月的平均工資。,本法46、47條是關(guān)于勞動合同終止和解除時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件和計發(fā)辦法的規(guī)定。 勞動法并未具體規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額和支付辦法，只是規(guī)定依照國家有關(guān)規(guī)定給予。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額確定和支付辦法主要依據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)1994481號）。 本條則對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作了具體規(guī)定。與原有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定不同在于： （1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算的工作年限和數(shù)額不同。本條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，按

36、每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者的工資較高的（高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的）， 也按照三倍的標(biāo)準(zhǔn)支付； （2）46條統(tǒng)一規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶椭Ц斗绞?，未區(qū)分不同情形規(guī)定不同的支付標(biāo)準(zhǔn)，也沒有醫(yī)療補(bǔ)助費的規(guī)定；,（3）除了用人單位單方解除勞動合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動合同終止的某些情形，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； （4）將工資的計算方法授權(quán)地方政府規(guī)定（直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府），而不作統(tǒng)一規(guī)定； （5）規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動

37、合同，勞動合同不繼續(xù)履行的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付辦法； （6）競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)對同時與勞動者約定在勞動合同終止或解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。用人單位未按照約定在勞動合同終止或解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，競業(yè)限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效； （7）規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r間，即應(yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付； （8）85條規(guī)定逾期不支付的，按應(yīng)付金額50%100%的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。,（十三）關(guān)于工資專項集體合同的規(guī)定 第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立

38、勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項集體合同。 第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。 解說本法第5156條都是關(guān)于集體合同的規(guī)定。51條規(guī)定集體合同的內(nèi)容、訂立主體及程序；52條特別提出可以訂立工資調(diào)整機(jī)制等專項集體合同；53條規(guī)定在建筑、采礦、餐飲服務(wù)業(yè)可以訂立行業(yè)性、區(qū)域性集體合同；54條規(guī)定了集體合同生效條件和效力范圍；55條規(guī)定了法定標(biāo)準(zhǔn)、合同標(biāo)準(zhǔn)與集體合同標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系；56條規(guī)定了履行集體合同發(fā)生爭議時的處理辦法。,集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)

39、濟(jì)條件下協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機(jī)制。勞動法確立了集體合同制度。本法對此項制度作出了進(jìn)一步的補(bǔ)充和完善。主要的突破體現(xiàn)在： 1. 確立了工資專項集體合同的法律地位。 工資是勞動合同、集體合同的核心內(nèi)容。過去對工資問題的規(guī)定，只體現(xiàn)在勞動合同或集體合同的某些條款中。2000年勞動保障部頒布的工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議；已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。 開始出現(xiàn)的工資集體協(xié)議，只作為集體合同的附件，法律層次較低。此次增加了“可以訂立工資調(diào)整機(jī)制”專項集體合同，確立了開展工資集體協(xié)商，訂立工資專項合同在集體合同制度中的

40、法律地位。,2.明確規(guī)定了工資調(diào)整機(jī)制、專項集體合同內(nèi)涵。 勞動法規(guī)定：（1）國家實行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；（2）工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高，并隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平給勞動者增加工資。 但是，許多企業(yè)職工工資往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或老板單方面決定的。這些企業(yè)老板對提意見要求加薪的人往往會克扣、少發(fā)、停發(fā)甚至拖欠延時發(fā)工資，面對勞動關(guān)系領(lǐng)域強(qiáng)資本弱勞工的情況，僅靠職工個人是難以與企業(yè)協(xié)商確定工資的。因此，亟需建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制，從宏觀、中觀和微觀層面予以規(guī)范和協(xié)調(diào)。工資調(diào)整機(jī)制專項集體合同是指由職工代表與用人單位代表根據(jù)國家有關(guān)工資方面的法律

41、法規(guī)規(guī)定，就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、分配形式和水平等進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立工資協(xié)議的一種制度安排。這項規(guī)定與勞動法第47條關(guān)于用人單位可以“依法自主確定本單位的工資分配方式和水平”的規(guī)定，是一項重要的補(bǔ)充和突破。更加科學(xué)民主，代表著一種進(jìn)步的趨勢。,3.理順了集體合同與個人勞動合同、國家勞動基準(zhǔn)的關(guān)系。 第55條“兩個不得低于”包含兩層意思：一是集體合同勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家法定最低標(biāo)準(zhǔn)；二是個人勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。這表明，集體合同的效力高于勞動合同的效力。國家法定基準(zhǔn)的法律效力高于集體合同。 具體地說，三者的關(guān)系可表現(xiàn)為以

42、下兩方面： （1）勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，低于集體合同的部分無效； （2）集體合同具有補(bǔ)充勞動合同內(nèi)容的功能。在一定條件下還可轉(zhuǎn)化為勞動合同的內(nèi)容。,4.對行業(yè)性、區(qū)域性集體合同作出了明確規(guī)定。 針對一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，而這些單位內(nèi)工會力量薄弱，難以有效開展集體協(xié)商的問題，本法53條規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同或工資專項集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力,這是個新的突 破。 這

43、對指導(dǎo)開展行業(yè)性、區(qū)域性工資集體協(xié)商，訂立工資專向合同提供了依據(jù)，具有重要意義。,（十四）關(guān)于勞務(wù)派遣人員的工資問題 第五十八條第二款 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。 解說 本法第5865條對勞務(wù)派遣這一用工形式作出了許多具體、明確的規(guī)定。其中有不少是關(guān)于勞務(wù)派遣人員勞動報酬的規(guī)定。,歸納起來應(yīng)注意把握以下幾點： 1.勞務(wù)派遣單位與派遣勞務(wù)工簽訂的勞動合同中，首先需列明本法十七條規(guī)定的必備條款。 特別是要依法明確被派遣人員的工作崗位和崗位工資及各種

44、勞動報酬等。 2.勞動報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)。 第58條規(guī)定，勞動派遣單位與勞動者協(xié)商確定工資，并按月支付勞動報酬。第59條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與用工單位約定派遣工的勞動報酬，第六十一條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，第六十三條規(guī)定，派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。根據(jù)這些規(guī)定，派遣工的勞動報酬實際上由用工單位和派遣單位共同決定，并按照用工單位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。但問題是，第五十八條第二款規(guī)定，在無工作期間，派遣工的勞動報酬不得低于勞務(wù)派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，在派遣工沒有被派到用工單位時，勞動報酬的

45、支付標(biāo)準(zhǔn)是按照派遣單位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并不得低于當(dāng)?shù)氐膭趧踊鶞?zhǔn)。這表明本法規(guī)定了兩種支付標(biāo)準(zhǔn)。,3.勞動報酬的支付主體。 根據(jù)第五十八條的規(guī)定，勞動報酬的支付主體應(yīng)當(dāng)是派遣單位，而根據(jù)第六十條的規(guī)定，勞動報酬的支付主體似乎成為了用工單位。第六十二條第三款明確規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。據(jù)此應(yīng)當(dāng)理解為派遣人員在被派遣期限內(nèi)，派遣單位是名義上的支付主體，而用工單位是實際上的支付主體，二者皆須履行及時、足額支付派遣工勞動報酬的義務(wù)，如有違反，皆須承擔(dān)法律責(zé)任。而在派遣工沒有被派遣期間，派遣單位是唯一的支付主體，須獨自承擔(dān)法律責(zé)任。 4.異地派遣時的支付地點和標(biāo)準(zhǔn)

46、。 由于派遣單位與用工單位不在一地，甚至不在一國，而派遣工在用工單位處勞動，與派遣單位相距較遠(yuǎn)，向派遣工支付勞動報酬的地點就變得重要起來。按照現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動報酬應(yīng)由用工單位交由派遣單位發(fā)放給派遣工，這種曲折的支付方式將造成支付費用的增加，也會造成派遣工獲取勞動報酬的難度加大，在因勞動報酬而發(fā)生勞動爭議時，也會加大勞動者維權(quán)的成本。本法對此欠缺合理規(guī)范。,5.跨地區(qū)勞務(wù)派遣勞動標(biāo)準(zhǔn)適用問題。 如果不是跨地區(qū)派遣，派遣單位與用工單位在一個地方，自然適用當(dāng)?shù)氐膭趧訕?biāo)準(zhǔn)；而跨地區(qū)派遣情況下，派遣單位所在地的勞動標(biāo)準(zhǔn)與用工單位所在地的勞動標(biāo)準(zhǔn)不一樣，按照本條規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

47、其理由在于，派遣工在用工單位處從事生產(chǎn)勞動，其勞動條件和勞動保護(hù)都由用工單位提供，按照用工單位所在地勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，既與實際相吻合，又便于用工單位的執(zhí)行以及勞動行政部門的監(jiān)督檢查。 但是，有一個問題需要引起立法者高度重視，就是用工單位所在地的勞動基準(zhǔn)明顯低于派遣單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)時（這種情況在跨國派遣中較為常見），甚至執(zhí)行用工單位所在地勞動標(biāo)準(zhǔn)有違派遣單位所在地的法律，如果仍然強(qiáng)行規(guī)定必須適用用工單位所在地的勞動標(biāo)準(zhǔn)，則對派遣工的權(quán)益損害較大。建議補(bǔ)充規(guī)定，用工單位所在地勞動標(biāo)準(zhǔn)明顯低于派遣單位所在地勞動標(biāo)準(zhǔn)，并且嚴(yán)重?fù)p害派遣工權(quán)益時，應(yīng)當(dāng)適用派遣單位所在地的勞動標(biāo)準(zhǔn)。,6.關(guān)于勞務(wù)派遣中的平等待

48、遇、同工同酬的規(guī)定。 我國勞動法第46條明確規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。根據(jù)勞動部辦公廳關(guān)于勞動法若干條文的說明的通知（勞辦發(fā)1994289號）第46條的規(guī)定，同工同酬意指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。同工同酬表明，每個勞動者在同樣的勞動關(guān)系中應(yīng)處于同等的地位、獲得同等的勞動收益，即應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)勞動平等。同工同酬是勞動實質(zhì)平等的典型體現(xiàn)。 這里的“勞動報酬”，不僅限于工資，而是泛指企業(yè)內(nèi)的各種利益分配，包括基本工資或薪金，以及任何附加報酬（即所謂的福利），如獎金、各種津貼和補(bǔ)貼等。福利是基本工資的補(bǔ)充形式。同工不同酬現(xiàn)象

49、不僅表現(xiàn)在工資、獎金、加班加點工資、各類津貼和補(bǔ)貼等顯性利益分配方面，還表現(xiàn)在勞動安全保障費、教育培訓(xùn)費、社會保險費等隱性利益分配方面。,7.派遣工與用工單位的勞動者的同工同酬必須具備一定條件。 除了這些勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同以外，還必須具備兩個條件：一是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；二是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。用人單位應(yīng)當(dāng)制定并遵循統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，把同一工種、同一崗位的勞動者之間的勞動差別（包括數(shù)量和質(zhì)量的差別、復(fù)雜勞動和簡單勞動的差別、責(zé)任和貢獻(xiàn)大小的差別等）分別納入統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，得出一個具體的工資量。因此，在勞務(wù)派遣中的同工同酬

50、，主要指派遣工與用人單位的正式工之間，不得在利益分配方面存在不合理的差距。這種不合理主要是由勞動者的派遣工與正式工的身份造成的，而由地區(qū)、行業(yè)、工種、崗位、技術(shù)水平、勞動量、勞動復(fù)雜程度、工作能力等因素造成的差距則是合理的。在勞動者之間存在合理的收益差別，有助于勞動者自身的提高以及用人單位的發(fā)展，而不合理的收益差距則損害派遣工的權(quán)益，破壞了勞動法所倡導(dǎo)的勞動平等原則。,8.同工同酬的特別規(guī)則。 如果用工單位沒有同類崗位，由于缺乏參照物，在同工同酬問題上，派遣工無法與用工單位的正式工進(jìn)行比較。在這種情況下，派遣工的勞動報酬應(yīng)當(dāng)依照派遣協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行；如果派遣協(xié)議沒有規(guī)定，派遣工可以與用工單位協(xié)商

51、確定勞動報酬；在協(xié)商未果的情況下，可以參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 需要注意的是，在勞務(wù)派遣領(lǐng)域，同工不同酬是勞務(wù)派遣得以迅速發(fā)展的最直接的經(jīng)濟(jì)動力所在。在一些國家或地區(qū)，由于對勞務(wù)派遣范圍進(jìn)行了限制，故而在未被限制的非主業(yè)、非核心、非常年性崗位上（即邊緣性、輔助性、臨時性、季節(jié)性崗位）使用派遣工，可以容忍一定的差別；而在被限制的主業(yè)、核心、常年性崗位上，如果一定要使用派遣工，則必須同工同酬。在本法中，并沒有以崗位為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)作出類似規(guī)定。,（十五）關(guān)于非全日制用工的工資問題 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過

52、四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 解說 本條對非全日制用工的含義作了如下界定： （1）以小時計酬為主；（2）勞動者在同一用人單位一般平均日工時不超過4小時，周工時累計不超過24小時。,第七十二條 非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。 非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。,解說 本條是關(guān)于非全日制用工工資支付周期的規(guī)定。 工資支付暫行規(guī)定規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資；對完成一次性臨時

53、勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資；勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。 勞動法第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！北緱l對非全日制用工工資支付周期作出了與以往不同的規(guī)定，也是個新突破。,對本法72條，應(yīng)注意把握兩點： 1.支付標(biāo)準(zhǔn) 不得低于所在地政府規(guī)定的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 2006年廣東省非全日制職工小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)表,以上標(biāo)準(zhǔn)包含用人單位及勞動者本人應(yīng)繳納的最低基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費。,2.支付周期 按周、日、小時支付；

54、 按合同約定支付； 但結(jié)算支付周期最長不超過15日，否則就是拖欠工資行為。,（十六）關(guān)于工資方面的違法責(zé)任 1.未訂立書面勞動合同的責(zé)任 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。,本條第一款有三層含義： 一是用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果一個月內(nèi)的時間訂立的是口頭勞動合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任，即應(yīng)從第二個月起向勞動者每月支付兩倍的工

55、資；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 對超過一年不訂立書面勞動合同的，直接適用本法第十四條有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定。此時，用人單位還不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的行為，按照本條第二款的規(guī)定依法追究法律責(zé)任，即：自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。,用人單位違反本法第14條第二款的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形（一）續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單

56、位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距離法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同錄用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（三）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。,案例 某勞動者于某年10月8日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，如果到了當(dāng)年的12月8日，企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規(guī)定，依據(jù)本條的規(guī)定從勞動

57、者工作的第二個月起，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者兩倍的工資。 在本案例中，雖然該勞動者只干了兩個月的工作，但由于用人單位超過1個月未與勞動者訂立勞動合同，則在勞動者工作的第二個月，用人單位需要向其支付兩倍的月工資，再加上第一個月的工資。即到12月8日勞動者工作滿兩個月，此時用人單位一共需支付該勞動者三個月的工資2100元。,2.違反試用期規(guī)定的法律責(zé)任 第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。,本條規(guī)定包括以下兩層意思： 第一，一是違反試用期規(guī)定，

58、由勞動行政部門責(zé)令用人單位依法改正。根據(jù)國務(wù)院勞動保障監(jiān)察條例第十一條 勞動保障行政部門對用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況、用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況都有職責(zé)實施勞動保障監(jiān)察，這其中當(dāng)然包括試用期違法問題； 第二，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 第三，支付賠償金應(yīng)注意兩點：一是賠償?shù)膶ο?，是違法約定的試用期，換言之對于符合法律規(guī)定的那部分試用期是不適用的，例如：對于勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，依法只能約定不得超過一個月的試用期。如果個案中用人單位約定的試用期超過一個月的，則本條所規(guī)定的賠償方法只適用于超出

59、部分，對處于法定一個月以內(nèi)的部分，仍然只享受勞動合同法第二十條所規(guī)定的待遇標(biāo)準(zhǔn)；二是賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，是勞動者試用期滿的月工資，而非試用期期間的月工資。,案例 假定勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期限為三年，按照勞動合同法的規(guī)定，試用期不得超過六個月；但該用人單位與勞動者簽訂了一年的試用期，并約定試用期滿后的月工資為 1500元。在此情況下，用人單位約定的試用期是違法的，因為超過了六個月的最高時限。如果勞動者已經(jīng)實際履行了八個月的試用期，則用人單位向該勞動者支付賠償金。支付賠償金的期間為已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間，即八個月減去法定的最高時限六個月時間，是兩個月。 在此案例中，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付150023000元賠償金。,3.違反勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定的法律責(zé)任 第八十五條用