勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師新一勞動標(biāo)準(zhǔn)PPT課件

1、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師培訓(xùn)（天津）,二O一二年十月十四日,國家職業(yè)資格鑒定 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)職業(yè),1,.,兩則新聞,工資集體協(xié)商場面如婚禮寧波晚報2011年4月22日 本報訊鄭重地落筆，在協(xié)議上簽名，然后雙方起立，微笑握手這么友愛的場面，是婚禮現(xiàn)場？不，你一定想不到，這是100家企業(yè)的職工方代表和企業(yè)方，代表企業(yè)的勞資雙方在就工資集體協(xié)商進行要約簽字！”的場面。,2,.,簽字儀式被設(shè)計得相當(dāng)隆重。在主持人的引導(dǎo)下，首先是作為企業(yè)職工方代表的企業(yè)工會，在要約書上簽上單位名稱和工會主席簽名，向企業(yè)行政方遞交了要約書；隨后，企業(yè)行政方代表在應(yīng)約書上簽上單位名稱和行政方代表簽名，向工會方遞交應(yīng)約書?！罢埜髌髽I(yè)要約

2、、應(yīng)約雙方起立握手，互致謝意！”在一片掌聲中，主持人還特別叮囑雙方要保存好各自的要約、應(yīng)約書。,3,.,終極目標(biāo)：自律-自治-自由,19世紀(jì)末德國政治學(xué)家和社會學(xué)家馬克思 韋伯通過對英國產(chǎn)業(yè)社會實際狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)界通過勞資交涉已經(jīng)形成了自律性規(guī)則，并成為產(chǎn)業(yè)的基本規(guī)則。 20世紀(jì)五十年代勞動關(guān)系系統(tǒng)論創(chuàng)始人美國學(xué)者鄧洛普通過對美國勞動關(guān)系實際狀態(tài)的研究，發(fā)現(xiàn)維持勞動關(guān)系秩序的核心是工會和企業(yè)經(jīng)營者通過集體談判、集體合同形成的規(guī)則。并把規(guī)則的制定和建立過程看作是勞動關(guān)系的研究中心，重視政府在形成勞動關(guān)系規(guī)則中的作用。,4,.,“體面勞動”將有效化解勞資矛盾2010年最具影響力10大勞動關(guān)系事

3、件,法制晚報2011年2月 13勞資懇談協(xié)商機制”深圳寶安區(qū)委區(qū)政府和區(qū)勞動局的重視、領(lǐng)導(dǎo)下探索建立起來的，“1”就是“一個目標(biāo)”，即“勞資一心，互愛共贏”，“3”就是“三種平臺”，也就是資方最高層與最底層員工、中層管理者與員工、最底層管理者與所屬員工的3個溝通平臺，借此實現(xiàn)參加懇談協(xié)商的對象的全覆蓋。 （思想政治工作）,5,.,引言,6,.,專家粗略統(tǒng)計，目前中國勞務(wù)派遣人員總?cè)藬?shù)有2700萬，并在繼續(xù)擴大 。 一位參與征求意見討論的官員表示，是否將“三性”(臨時性、輔助性、替代性)崗位的具體涵蓋范圍確定下來、勞務(wù)派遣公司是否同樣適用無固定期限合同，是爭議較大的兩個問題。目前，全國總工會、國

4、務(wù)院國資委等部門正就主要條款提交意見。,7,.,2011年5月13日早8時許，天祝縣原信用聯(lián)社職工持一汽油瓶，拋到信用聯(lián)社五樓會議室內(nèi)，引起會議室內(nèi)著火。當(dāng)時，信用聯(lián)社組織職工在該會議室內(nèi)集中學(xué)習(xí)，會議室內(nèi)著火后，部分職工被燒傷，部分職工從五樓會議室窗戶處跳往旁邊一幢三層樓樓頂而受傷。截至目前，傷員全部送往天?？h人民醫(yī)院進行緊急救治，目前傷情較重的19人，其余人員傷情正在檢查當(dāng)中。 經(jīng)查：楊顯文原系信用聯(lián)社財務(wù)室出納，因于2011年4月挪用庫款，被信用聯(lián)社開除，因此懷恨在心，為報復(fù)而縱火，作案后逃離現(xiàn)場。,最新惡性事件,8,.,最近的焦點案例問題,上海外企女高管（本企業(yè)齡10多年）因“艷照”丟

5、飯碗？被公司開除正申請仲裁自嘲為艷照門又一受害者。企業(yè)勞動規(guī)章：“在工作時間利用公司電腦下載傳播淫穢圖片則屬于嚴(yán)重違反公司管理制度，已經(jīng)構(gòu)成了開除的條件。 ” 爭議焦點： 1、艷照是否屬算淫穢物品 2、是否是下載還是上傳（從家里的移動硬盤上傳到公司電腦）,9,.,關(guān)于勞動關(guān)系協(xié)調(diào)職業(yè),10,.,21世紀(jì)的趨勢 以人為本,公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題變化,11,.,李光耀： 國人須學(xué)著接受外來人才 競爭 “我們還有什么選擇？沒有外來人才，增長就會緩慢；吸引外來人才，就能取得更快速的增長，盡管這樣做會使一些頂端的工作落入外來人才手中？若沒有增長，人們就可能連工作都沒有。 ”,12,.,勞動關(guān)系協(xié)調(diào)

6、師具備能力,勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師是用人單位和員工雙方利益保障機制的最基層承擔(dān)者，比較正規(guī)的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師都應(yīng)經(jīng)過工會、勞動等部門的培訓(xùn)，除了懂得相關(guān)法律知識外，還要具有嫻熟的溝通交流能力。,13,.,勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師,14,.,職業(yè)等級,該職業(yè)共設(shè)三個等級，分別為 助理勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師(國家職業(yè)資格三級) 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（國家職業(yè)資格二級） 高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（國家職業(yè)資格一級）,15,.,專業(yè)能力各部分 分值分析,16,.,第一章 勞動標(biāo)準(zhǔn)實施管理,第一節(jié) 用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)制定 第二節(jié) 勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況評估 評估程序和調(diào)查評估方法 實施問題匯總方法和解決方案制定程序,17,.,能力要求,第一節(jié) 1、能

7、夠起草用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn) 2、能夠收集、歸納并比較分析相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)驗 第二節(jié) 1、能夠?qū)τ萌藛挝粍趧訕?biāo)準(zhǔn)的實施情況進行評估 2、能夠收集、匯總實施過程中的問題并提出解決建議,18,.,第一節(jié) 用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)制定,一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 1、含義：勞動雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程和行為準(zhǔn)則。 廣義：勞動規(guī)章制度、集體合同、勞動合同約定的勞動標(biāo)準(zhǔn) 狹義：勞動規(guī)章制度 2、作用：4個規(guī)范+2個管理,19,.,主要有 7個 部分的內(nèi)容 P1-15,人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn) 人力資源配置標(biāo)準(zhǔn) 人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn) 績效管理標(biāo)準(zhǔn) 薪酬福利標(biāo)準(zhǔn) 勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn) 勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn),20,.,實施勞動

8、標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)？,-和諧勞動關(guān)系 -高效人力資源管理體系 -優(yōu)異的經(jīng)濟效益,21,.,一、人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn),22,.,（一）、人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn),1.對人力資源外在要素-量的管理。人力、物力 保持最佳比。,2.對人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。對人的思想、心理和行為 進行有效的管理。,23,.,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1、戰(zhàn)略規(guī)劃：方針、政策和策略；（高、遠） 2、組織規(guī)劃：企業(yè)整體框架的設(shè)計； 3、制度規(guī)劃：人力資源管理制度體系； 4、人員規(guī)劃：總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃； 5、費用規(guī)劃：人工成本和人力資源管理費用的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關(guān)系 人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)

9、中起決定作用的規(guī)劃。,24,.,工作分析職位說明書樣式（1）,25,.,工作分析職位說明書樣式（2）,26,.,2、勞動定額制定標(biāo)準(zhǔn),工時定額 產(chǎn)量定額 最低工資規(guī)定實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 3基本方法：經(jīng)驗估工法、統(tǒng)計分析法、類推比較法。 制定程序的關(guān)鍵是：協(xié)商，工會/職工代表與企業(yè)協(xié)商。,27,.,（二）、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn),1.招聘、錄用程序。6個,2.選拔程序。7個,28,.,6個招聘錄用程序,（1）人力需求診斷。 （2）制訂招聘計劃。*（應(yīng)聘者申請頁面“網(wǎng)申系統(tǒng)“建立招聘流程+宣傳企業(yè)文化）

10、（3）人員招聘。 * 外部人才庫定期跟蹤 （4）招聘測試與面試。 （5）錄用人員崗前培訓(xùn)。 （6）試用員工上崗試用。（入職與適職）,29,.,7個選拔程序,（1）確定選拔指標(biāo)。 （2）選擇選拔方法。 （3）設(shè)計選拔題目。 （4）選拔方案設(shè)計。 （5）實施選拔過程。 （6）選拔結(jié)果統(tǒng)計與報告。 （7）選拔結(jié)果反饋。 （戴爾經(jīng)驗創(chuàng)業(yè)期：市場型 成長期：標(biāo)準(zhǔn)化型，穩(wěn)定期：突破型；分流庸才；新浪12年60%以上的中層是10本企業(yè)齡）,30,.,（三）人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn),31,.,人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,1人力資源開發(fā)是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 2、培訓(xùn)目

11、的具體包括：（1）提高工作績效水平，提升員工的工作能力；（2）增強企業(yè)或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。 勞動合同法22條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。,32,.,培訓(xùn)計劃的制定原則制定方法,1培訓(xùn)計劃的制定原則 企業(yè)培訓(xùn)一般分為等級培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。( 原則見下頁表格) 2培訓(xùn)計劃的制定方法。（1）編制費用預(yù)算。 （2）對年費用按比例進行分配。（3）根據(jù)輕重緩急進行培訓(xùn)。 （4）了解企業(yè)經(jīng)營的需要，首先根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取培訓(xùn)活動,33,.,培訓(xùn)計劃的制定原則,（1）培訓(xùn)

12、計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，要“有用”。（2）培訓(xùn)計劃的制定必須基于培訓(xùn)需求的調(diào)查，要“按需”培訓(xùn)。（3）在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的不同需要和個體差異。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓(xùn)計劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時間上的承諾。（5）注重培訓(xùn)細節(jié)。,34,.,有效培訓(xùn)系統(tǒng),確定培訓(xùn)目標(biāo),明確實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)實施,培訓(xùn)需求分析 為什么培訓(xùn)（why) 培訓(xùn)什么（what） 培訓(xùn)誰 (whom),培訓(xùn)計劃 誰培訓(xùn) (who) 在哪里培訓(xùn) (where) 培訓(xùn)的時間 (when) 如何開展（how）,根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和 比較培訓(xùn)效果,有效

13、的培訓(xùn)系統(tǒng),培訓(xùn)評估,培訓(xùn)執(zhí)行,培訓(xùn)設(shè)計,培訓(xùn)需求,35,.,分析培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)存在的問題,問題一：企業(yè)不重視培訓(xùn)，表現(xiàn)在：培訓(xùn)無用論。培訓(xùn)浪費論。 問題二：培訓(xùn)不規(guī)范，表現(xiàn)在： 1、無培訓(xùn)計劃。 2、培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際。 3、培訓(xùn)方法單一。 4、培訓(xùn)制度不完善。 結(jié)合您所在企業(yè)的實際情況，請您談?wù)勀慕鉀Q方案。,36,.,（四）薪酬福利標(biāo)準(zhǔn),薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)是指關(guān)于薪酬福利的規(guī)范或約定，主要內(nèi)容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法，包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。,37,.,薪酬的實質(zhì) 薪酬實

14、質(zhì)上是組織與員工之間的一種交換或交易： 員工：為組織付出自己的勞動， 組織：為員工提供貨幣的或者非貨幣的報酬（也叫經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬）。,38,.,薪酬制度設(shè)計的原則,（1）按勞取酬原則。即按照勞動貢獻的大小領(lǐng)取報酬，多勞多得。 （2）同工同酬原則。 （3）平衡原則。 （4）合法保障原則。一是最低工資的保障二是工資支付規(guī)則，包括貨幣支付規(guī)則、直接支付規(guī)則、定期支付規(guī)則、全額支付規(guī)則、和優(yōu)先支付規(guī)則。,39,.,薪酬制度設(shè)計方法,（1）工作評價的方法。常見五種：即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。 （2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。 工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值 （3

15、）工資分級方法。 工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。,40,.,薪酬制度起草時把握的原則（了解）,（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。 （2）經(jīng)濟性原則。 （3）體現(xiàn)員工價值。 （4）激勵作用原則。 （5）相對公平（內(nèi)部一致性）原則。 （6）外部競爭性原則。,41,.,薪酬的演變過程,基本薪資 浮動薪資 獎金 高層股權(quán),基本薪資 職位描述 職位評價,基本薪資和浮動薪資 股權(quán) 獎金 福利,薪資(含股權(quán)) 福利 工作體驗,構(gòu)成,全面報酬 Total reward,全面薪酬 Total compensation,薪酬 Compensat

16、ion,薪資 Pay,42,.,薪酬的“三個水平”,43,.,跳槽的經(jīng)歷與可能,跳槽的原因中，列居前四位的分別是： 1.沒有發(fā)展前途(35%) 2.薪水太低(23%) 3.工作不適合自己(17%) 4.工作環(huán)境不滿意(10%) 這幾個問題如果處理不好，最易引發(fā)對職業(yè)的不滿意，甚至離職。 對于下次跳槽的時間預(yù)估，6%的人選擇了一個月以后，10%的人選擇在三個月以后，21%的人選擇在半年以后，25%的人選擇在一年以后，38%的人選擇在兩年以后。 由此我們可以清晰看出人們對于跳槽準(zhǔn)備的時間階梯，更多人選擇在一個較長時間內(nèi)做職位的變動。,44,.,（五）績效管理標(biāo)準(zhǔn),1、績效考核的原則 2、績效考核的

17、程序,45,.,績效考核的原則,（1）明確、公開原則。 （2）主管考核原則。 （3）客觀原則。 （4）反饋原則。 （5）差別原則。,46,.,績效考核的程序,（1）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 （2）確定績效考核的方法，實施績效考核 （3）績效考核結(jié)果的分析與評定。 （4）結(jié)果反饋與實施糾正。,47,.,對人性的假設(shè),X理論 Y理論 - - 人們：懶惰 人們：勤快 消極被動 積極主動 逃避責(zé)任 愿意承擔(dān)責(zé)任 甘于平庸 追求自我價值實現(xiàn) 必須用制度管束 需要用機制激勵 人的本性:趨利避害,48,.,績效管理（就工作職責(zé)和提高工作績效進行持續(xù)溝通過程）,49,.,（六）安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn),50,.,勞動安全衛(wèi)生管

18、理,勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類,安全技術(shù)措施計劃管理制度,安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度,安全生產(chǎn)檢查制度 傷亡事故處理報告制度 （24小時報告）,安全生產(chǎn)責(zé)任制度,應(yīng)注意 企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、工程技術(shù)人員、生產(chǎn)工人負相應(yīng)責(zé)任,目的：改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病 包括：安全技術(shù)措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、宣傳教育等,檢查部門： 勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織,企業(yè)職工傷亡事故分類 傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查 傷亡事故處理,51,.,張海超,52,.,女員工陪酒暴斃 該由誰賠償,【案例回放】 近日，一篇題為“湖南驚現(xiàn)女職工陪酒門，人死了，公款了難”的帖子在各大網(wǎng)站、論壇

19、廣泛轉(zhuǎn)載。網(wǎng)帖稱，2010年3月28日星期天，新上任的冷水灘區(qū)某支局長為了向冷水灘區(qū)郵政局局長王長昌“示好”，組織了一次度假活動。中飯時間，支局長讓女職工輪流向王長昌敬酒，29歲的胡利萍原本酒量有限，多次說自己喝不得酒，但該支局長、王長昌等仍要她陪酒。胡利萍被迫向王長昌敬酒，因喝酒過量而當(dāng)場死亡。事后，胡利萍的家屬到永州市郵政局討要說法。市郵政局表示，胡利萍是在非工作時間、非公務(wù)行為與王長昌喝酒身亡，應(yīng)找王長昌局長及相關(guān)人員私人賠償。后家屬與王長昌達成了22萬元的賠償協(xié)議。但職工們發(fā)現(xiàn)，死者家屬獲得的22萬元賠償金中，僅有5萬元是王長昌及相關(guān)人員自己所出，其余的17萬元是用公款賠償?！緺幾h焦點

20、】 到底誰應(yīng)對胡利萍的死亡負責(zé)？,53,.,分析,工傷保險條例第十六條明確規(guī)定，醉酒傷亡的不能認定為工傷。當(dāng)然現(xiàn)實生活中情況十分復(fù)雜，有些特殊情形需要根據(jù)工傷保險條例的立法精神作出判斷，而“因工作原因”是認定工傷的核心。如公安機關(guān)人員在執(zhí)行特殊任務(wù)時醉酒傷亡，這種情形不要說認定為工傷，就是享受烈士待遇也沒人會有意見。,54,.,但是在一般情況下，無論是企業(yè)職工還是國家公務(wù)人員，在工作時間醉酒本身就是不文明的行為，公費應(yīng)酬時醉酒更是不應(yīng)該，履行公務(wù)可能需要適當(dāng)?shù)膽?yīng)酬，但是工作與醉酒之間并無必然聯(lián)系。所以職工在公費應(yīng)酬時醉酒傷亡的，不管是否受指派，原則上都不能認定為工傷。 當(dāng)然，醉酒傷亡的不能認定

21、為工傷，并不意味著當(dāng)事人合法權(quán)益的喪失。,55,.,（七）勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)（修復(fù)機制）,預(yù)防爭議 -減少爭議 -處理爭議,56,.,1、管理原則 （1）人本原則。 （曾經(jīng)的強勢某外貿(mào)公司） （2）預(yù)防勞動爭議為主的原則。 （3）利益兼顧原則。 （4）依法管理原則。 （5）協(xié)商解決爭議的原則。,57,.,2、管理方法 （1）認真對待勞動法，熟悉并正確適用勞動法律法規(guī)。 （2）善待員工，對違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在合情合理的基礎(chǔ)之上。 （3）構(gòu)建有效防范勞動爭議的內(nèi)部機制。 （4）限制管理人員濫用職權(quán)。,58,.,勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)制作,（1）工時與假期制度。工時與假期制度包括值勤細則、加班管理辦法、出

22、差管理辦法、員工休假規(guī)定、請假管理辦法、休假程序等。 （2）解雇制度。解雇制度包括即時解雇和預(yù)告解雇，即時解雇即企業(yè)單方立即解除勞動合同，預(yù)告解雇即提前30天通知勞動者解除勞動合同。,59,.,在工作中，您是否經(jīng)常碰到以下頭痛的問題？ 員工違反公司的相關(guān)規(guī)定后，不但不肯認錯誤，且態(tài)度 惡劣、 拒寫檢討書、拒簽警告通知書、罵人等； 員工有意違反公司相關(guān)規(guī)定，以達到讓公司解雇其的目 的； 員工不同意被解除勞動合同，你怎么辦？ 員工被解雇后，心理不平衡，找人打擊、報復(fù)相關(guān)人員 等 當(dāng)您碰到上述問題時，您是如何進行處理的？,60,.,解決戶口后，員工違約的賠償問題,案例解讀：碩士生小亮2008年畢業(yè)于

23、中國地質(zhì)大學(xué)。當(dāng)年7月，他與北京某建筑公司簽訂合同，期限是5年，見習(xí)期1年，單位解決北京戶口。去年7月初，小亮以崗位不適合為由，向單位遞交辭呈，要求單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。因單位不同意，小亮將該公司起訴，請求法院確認其勞動合同解除，單位將其檔案轉(zhuǎn)移至人才服務(wù)中心。 庭審中，建筑公司代理人指責(zé)小亮為了“套”北京戶口才來應(yīng)聘。代理人稱，應(yīng)聘時，小亮承諾能吃苦，可才工作1年他就找借口要走，造成公司進京指標(biāo)資源浪費。,61,.,分析,法院審理后認定，提出辭職是勞動者的權(quán)利，小亮要求終止勞動關(guān)系，法院予以支持，單位應(yīng)該為小亮等辦理檔案轉(zhuǎn)移的相關(guān)手續(xù)。 張律師指出，現(xiàn)在很多用人單位解決員工的戶口問題后，就提

24、出5年以上的工作年限和巨額的違約賠償，致使很多員工想離職因擔(dān)心巨額賠償金最終不敢離職。在勞動合同法第二十五條中明確地規(guī)定兩點，其一，用人單位以雙方約定為依據(jù)要求勞動者支付違約金的不應(yīng)予以支持。其二，如果有賠償金，必須是勞動者給用人單位造成某方面資金損失，才需賠償。,62,.,勞動爭議處理四大環(huán)節(jié),協(xié)商，不求助第三者 調(diào)解，求助于第三方，自愿解決的協(xié)議，企業(yè)內(nèi)部進行。 勞動糾紛調(diào)解委員會 企業(yè)、員工代表、工會 仲裁 勞動仲裁委員會 勞動行政部門、企業(yè)代表、職工代表,63,.,仲裁程序啟動,廠內(nèi)調(diào)解，一方不服，提交上去 不經(jīng)調(diào)解，直接提上去 勞動爭議發(fā)生一年內(nèi)提出來 四十五天內(nèi)做出仲裁裁決,64,

25、.,第四個 訴訟,對仲裁結(jié)果不服者均可上訴，十五日內(nèi) 勞動仲裁有別于民商仲裁，仲裁前置，訴訟前必經(jīng)促裁,65,.,二、勞動標(biāo)準(zhǔn)的起草程序 P16,66,.,1、制定計劃 名稱、目的、主要內(nèi)容、起草部門、審核部門及進度安排 2、確定起草人 綜合性的 專門起草小組；一般性的 相關(guān)部門 3、起草條文 主題提綱、收集資料、調(diào)研、撰寫 4、征求意見 5、修改草案 6、報送與審核,67,.,三、勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定規(guī)范,68,.,用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定程序（第一期考試題簡答題第一題）,用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見

26、、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規(guī)范主要是法定程序規(guī)范。,69,.,（一）程序規(guī)范,1、合法性審查 法第4條、80條、38條單方解除 2、協(xié)商 （1）召開職工大會或者職工代表大會通過；（2）由企業(yè)工會參與制訂；（3）如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設(shè)立工會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過程中。,70,.,程序規(guī)范,3、公示或告知（1）將規(guī)章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。（2）在廠區(qū)將規(guī)章內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄

27、備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證。（3）召開職工大會公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)。（4）委托工會公示，并保留證據(jù)。 4、備案 原勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知勞部發(fā)1997338號“開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案 ，不按規(guī)定期限報送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。”,71,.,（二）內(nèi)容規(guī)范,1、內(nèi)容合法 2、結(jié)構(gòu)完整（強化罰則） 3、規(guī)定全面（量化標(biāo)準(zhǔn)）,72,.,技能要求,一、收集相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的收集途徑和比較分析方法 1、考察訪問 2、報紙收集 3、網(wǎng)絡(luò)收集 4、其他途徑,73,.,【了解】 勞資關(guān)系與工會,（一）西方勞資

28、關(guān)系 勞資關(guān)系，英文一般稱為industrial Relations指工業(yè)經(jīng)濟中的雇傭關(guān)系，包括個人、企業(yè)、政府三者的關(guān)系。（ 我國稱為勞動關(guān)系） 西方國家最基本的勞資政策是：結(jié)社自由，集體談判自由，三方性原則。 政府一般不直接干預(yù)“只當(dāng)裁判，不當(dāng)球員”。,74,.,（二）我國工會的發(fā)展歷史 1925年在廣州成立了中華全國總工會，作為共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的工會組織，1927年受國民黨迫害，到1949年為止，只能在農(nóng)村活動； 1950年成立了工會法，當(dāng)時以產(chǎn)業(yè)工會和地區(qū)工會為雙重結(jié)構(gòu)，由于文革66-78年工會活動屬于休止空白階段。1978年后恢復(fù)正常活動,75,.,（三）我國勞企關(guān)系,工會：是職工自愿結(jié)合

29、的工人階級的群眾組織， 勞動法企業(yè)法職工代表大會條例工會法集體合同規(guī)定 民主管理的基本形式有： 1、職工代表大會或職工大會 2、工會 3、平等協(xié)商與集體合同制 4、其它形式,76,.,（二）經(jīng)驗歸納,1、歸納標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和程序 2、歸納實施效果與勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容與程序之間的關(guān)系。,77,.,（三）相關(guān)單位實施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗的比較分析,1、分析不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性及原因。*行業(yè)問題的好經(jīng)驗匯總 2、分析不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)程序的共性及原因。,78,.,第二節(jié) 勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況評估,79,.,一、勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況評估程序,1、明確評估的事項。7個方面，也可以某一個或幾個方面。 2、制定評估方案 3、現(xiàn)場

30、調(diào)查 4、收集評估資料 5、起草評估報告,80,.,二、勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況調(diào)查方法,問卷法 訪談法 觀察法 關(guān)鍵事件法,81,.,張某是某玻璃廠的搬動工，他在一次獨立搬運玻璃的過程中，不小心碰到謝某亂擺在通道內(nèi)的膠桶，而導(dǎo)致手中的玻璃破碎。事后，張某的主管以破壞公司財產(chǎn)為由，解雇張某。結(jié)果，張某心理極不平衡，立即并找人毆打了其主管。 問題： 1、請分別指出以上案例中不正確之處。 2、如果是您，您該如何處理這件事情？,案例一：,82,.,某員工在上班時間看小說，被其主管看到，其主管當(dāng)即開具了一份警告通知書給其，并按規(guī)定罰款20元，但其拒絕在單上簽名確認，其主管也不繼續(xù)追究，第二天，此員工又重犯，其主管又復(fù)了第一天的做法，第三天，此員工又重犯時，其主管便開具解雇書，其此名員工解雇了。 問題 1、請分別指出以上案例中不正確之處。 2、如果是您，您該如何處理這件事情？,案例二：,83,.,三、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施效果的評價方法,（