理論總復(fù)習(xí).ppt

1、人力資源,人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。 人力資源的特征有四點(diǎn)： 1人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過(guò)人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值； 2人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富。 3人力資源是一種戰(zhàn)略性資源； 4人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，目前人們的潛能開(kāi)發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。,人力資本（Human Capital）,人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。 對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式。

2、 人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。,概念人力資本理論,概念,競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn) 全球化 技術(shù) 變化管理 開(kāi)發(fā)人力資本 對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng) 成本抑制,HRM 計(jì)劃 招聘 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 績(jī)效考核 溝通 報(bào)酬與福利 勞動(dòng)關(guān)系,員工關(guān)注的問(wèn)題 背景差異 年齡分布 性別問(wèn)題 教育水平 員工權(quán)利 隱私問(wèn)題 工作態(tài)度 家庭問(wèn)題,人力資源管理的大體框架,人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3、 現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。,現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為重要資源加以開(kāi)發(fā)，利用和管理。 現(xiàn)代人力資源管理重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作 現(xiàn)代人力資源管理策略特征：注重人力資源整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。,核查現(xiàn)有人力資源的意義及關(guān)鍵：核查人力資源是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。其關(guān)鍵是了解人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況,人力資源管理工作主要包括,(一)制定人力資源計(jì)劃 (二)人力資源費(fèi)用核算工

4、作 (三)工作分析和設(shè)計(jì) (四)人力資源的招聘與配置 (五)雇用管理與勞資關(guān)系 (六)教育培訓(xùn)員工 (七)績(jī)效考評(píng) (八)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 (九)員工工資報(bào)酬與福利保障,傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整 等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理。（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。（

5、4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管 理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。（5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計(jì)算機(jī)輔助，能及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則處于決策層，直接參與單位,制定人力資源計(jì)劃需要做工作

6、,評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)；收集和分析人力資源供需信息和資料； 預(yù)測(cè)人力資源供需發(fā)展趨勢(shì)； 制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。,人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作,人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。,人力資源需求預(yù)測(cè)影響因素：,（1）市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新市場(chǎng)； （2）產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)于人力資源的要求； （3）人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）； （4）培訓(xùn)和教育； （5）為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新； （6）工作時(shí)間； （7）預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化； （8）各

7、部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。,內(nèi)部環(huán)境 高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 技術(shù) 結(jié)構(gòu) 規(guī)模,外部環(huán)境 人口 經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng) 法律 技術(shù) 價(jià)值觀 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,人力 資源 管理 活動(dòng),人力資源部門(mén)的作用 與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系 促成者 監(jiān)控者 創(chuàng)新者 改造者,誰(shuí)負(fù)有責(zé)任？ 高層管理者 業(yè)務(wù)經(jīng)理 人力資源管理部門(mén) 雇員,一般目標(biāo) 吸引 留住 激勵(lì) 再培訓(xùn),特定目標(biāo) 生產(chǎn)力 工作環(huán)境的質(zhì)量 遵循法律 獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 工人的靈活性,與利潤(rùn)有關(guān)的 生存 競(jìng)爭(zhēng)力 成長(zhǎng) 盈利能力 適應(yīng)能力,目標(biāo)與環(huán)境,部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用,開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具 組織考核，匯總處理考核結(jié)果 保存考核記錄,開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍

8、 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管 甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā),匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃,運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核 績(jī)效考核面談,說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃,考核,招聘與 錄用,人力資源計(jì)劃,對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作說(shuō)明,人力資源部門(mén)的工作,部門(mén)經(jīng)理的工作,工作分析,職能,部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用,根據(jù)公司及

9、工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) 為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì) 對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議,向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù),準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源,實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值 開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議 開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，

10、并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門(mén)的工作,部門(mén)經(jīng)理的工作,培訓(xùn)與 發(fā)展,薪酬管理,職能,部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的作用,營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款 確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出 跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿,確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告,分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條

11、款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通,開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表,人力資源部門(mén)的工作,部門(mén)經(jīng)理的工作,勞 動(dòng) 關(guān) 系,員工保險(xiǎn)與 安全,職能,X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，社會(huì)人假設(shè) Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 權(quán)變理論，復(fù)雜人,人力資源管理基本原理,以人為本原理 要素有用原

12、理 個(gè)體差異原理 互補(bǔ)增值原理 同素異構(gòu)原理 能級(jí)層序原理 激勵(lì)強(qiáng)化原理 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 文化凝聚原理 信息催化原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理,人力資源管理基本原理,人本管理,企業(yè)中人是首要因素 企業(yè)為人的需要而存在 人本管理是管理的理念、指導(dǎo)思想 人本管理的原則： 人的管理第一 滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì) 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人 以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 人員與組織共同發(fā)展,人本管理的機(jī)制 動(dòng)力機(jī)制 約束機(jī)制 壓力機(jī)制 保障機(jī)制 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 選擇機(jī)制,人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù),三大基石 1、定編定崗定員定額 2、員工的績(jī)效管理 3、員工技能開(kāi)發(fā),兩種技術(shù) 1、

13、工作崗位研究 2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng),勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),生產(chǎn)要素的主體是勞動(dòng)要素 依托的實(shí)體是人，人的勞動(dòng)能力 勞動(dòng)特征： 動(dòng)力性；自我選擇性；個(gè)體差異性；非經(jīng)濟(jì)性,勞動(dòng)者與雇主的對(duì)立關(guān)系 -“對(duì)立”關(guān)系既有平等性也有不平等性。 勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系 -“共存”的局面就可以帶來(lái)“共榮”的成效,人力資源是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)容人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。 人力資源總量勞動(dòng)力人口數(shù)量(人力資源數(shù)量)質(zhì)量 人力資源的數(shù)量即：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口的總量，減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。,勞動(dòng)供給內(nèi)容：分微觀供給、中觀供給和宏觀供給。 微觀勞動(dòng)力供給：即發(fā)生在

14、勞動(dòng)者個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給，影響因素：?jiǎn)挝还べY水平 中觀勞動(dòng)力供給影響因素： (1)工資競(jìng)爭(zhēng)力(2)專業(yè)教育的門(mén)類 (3)人的就業(yè)偏好 (4)勞動(dòng)要素的流動(dòng)性 影響宏觀勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素 (1)人口因素(2)勞動(dòng)參與率(3)勞動(dòng)時(shí)間 影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素 (1)遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)因素 (2)教育因素 (3)人力投資數(shù)量 (4)人力投資的動(dòng)力(5)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制(6)社會(huì)文化與觀念因素,勞動(dòng)力供求關(guān)系,1供過(guò)于求 即勞動(dòng)力的供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為一個(gè)社會(huì)的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。 2供不應(yīng)求 即勞動(dòng)力供給的數(shù)量小于社會(huì)對(duì)它的需

15、求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為一個(gè)國(guó)家或地區(qū)缺乏勞動(dòng)力，結(jié)果是影響其正常的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)， 3供求均衡 即勞動(dòng)力供給與社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求達(dá)到基本一致的狀態(tài)。這種平衡應(yīng)當(dāng)包括數(shù)量、質(zhì)量、職業(yè)類別等方面的內(nèi)容。勞動(dòng)力供求平衡，除了宏觀上的平衡，還要在結(jié)構(gòu)上、微觀上達(dá)到平衡。,勞動(dòng)力供求的過(guò)剩,勞動(dòng)力數(shù)量過(guò)剩：分為總量過(guò)剩和結(jié)構(gòu)過(guò)剩兩種?？偭窟^(guò)剩是勞動(dòng)力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量總額，這是一般意義上的勞動(dòng)力供過(guò)于求。在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)遠(yuǎn)行中，既有短期的不均衡，要在供求雙方相互選擇的“摩擦”中和周期波動(dòng)中的繁榮期消除；又有長(zhǎng)期的、總量上的不均衡，不是供大求小，就是供小求大；還會(huì)有因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不

16、能吻合而存在結(jié)構(gòu)上的矛盾。 總量過(guò)剩表現(xiàn)為：公開(kāi)性失業(yè)；不充分就業(yè)；潛在性失業(yè)；隱蔽性失業(yè)。,勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩,勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩就是在勞動(dòng)力供求雙方相互選擇的“摩擦”中和周期波動(dòng)中形成的供大求小的矛盾。 形成原因： (1)某種教育發(fā)展過(guò)頭，生產(chǎn)出的勞動(dòng)力品種(專業(yè)類別和等級(jí))不是社會(huì)所需要的； (2)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)造成對(duì)勞動(dòng)要素需求結(jié)構(gòu)的改變，在夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動(dòng)者過(guò)剩； (3)個(gè)人擇業(yè)行為的過(guò)分，“高不成低不就”； (4)人口老化、勞動(dòng)力老化與知識(shí)更新，造成一部分勞動(dòng)力退化和廢棄。,失業(yè)類型 1總量性失業(yè)； 2結(jié)構(gòu)性失業(yè)； 3摩擦性失業(yè)； 4技能性失業(yè)； 5技術(shù)性失業(yè)； 6選擇性失業(yè),總量性

17、失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量，即處于供過(guò)于求狀態(tài)的失業(yè)。 直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作或已就業(yè)的人被辭退； 間接表現(xiàn)是就業(yè)人員過(guò)剩，人浮于事，開(kāi)工不足，在職失業(yè)等,結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是在勞動(dòng)力供求總量平衡的條件下，由于勞動(dòng)力的供給與社會(huì)對(duì)它的需求之間結(jié)構(gòu)不對(duì)應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。 結(jié)構(gòu)性失業(yè)問(wèn)題的主要原因： 1）是求業(yè)人員不具備從事社會(huì)有需求的職業(yè)崗位的能力； 2）是求業(yè)人員對(duì)某項(xiàng)職業(yè)評(píng)價(jià)不高，不愿意從事該類工作。 解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)問(wèn)題辦法： (1)大力發(fā)展教育培訓(xùn)事業(yè)，使人們迅速掌握新的技能，適應(yīng)新的崗位。 (2)改進(jìn)人們的職業(yè)評(píng)價(jià)，使人們樂(lè)于從事以前不愿干的工作。 (3)改

18、進(jìn)職業(yè)。這又包括兩方面：其一是簡(jiǎn)化新興行業(yè)、新職業(yè)、新工作的復(fù)雜程度；其二是改善繁重、低下職業(yè)崗位的勞動(dòng)條件。,勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義: 狹義：配置場(chǎng)所； 中口徑 ：體現(xiàn)供求雙方交換關(guān)系； 廣義：一種機(jī)制： 含價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、供求機(jī)制 總之：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)要素配置場(chǎng)所。 （2）勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。 （3）勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制。,勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則: 公平規(guī)則；等價(jià)規(guī)則；合法規(guī)則。 勞動(dòng)力市場(chǎng)正常運(yùn)行具備要素 1勞動(dòng)力市場(chǎng)主體 2勞動(dòng)力市場(chǎng)客體 3勞動(dòng)力市場(chǎng)中介 4勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)程 5勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則,就業(yè)服務(wù)體系包含內(nèi)容,進(jìn)行失業(yè)登記； 開(kāi)展職業(yè)介紹； 提供就業(yè)訓(xùn)練； 組織生產(chǎn)自救

19、； 發(fā)放失業(yè)救濟(jì)； 開(kāi)展職業(yè)技能鑒定； 農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)力就業(yè)管理等。,工資的主要形式 計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼以及職工、個(gè)人福利 分享工資制就是員工工資不再按工作時(shí)間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系的制度。其要點(diǎn)是勞資雙方分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益,工資的導(dǎo)向政策包括； 向國(guó)民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展；向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策；對(duì)社會(huì)需求大、但人們不樂(lè)于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策；吸引人才、限制低素質(zhì)勞動(dòng)力的政策。 工資導(dǎo)向政策的宏觀手段包括： 撥款、貸款；稅收減免；工資補(bǔ)貼；對(duì)一些特殊崗位，如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇，,收入差距的衡量

20、指標(biāo)：有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。 基尼系數(shù)，具有方法簡(jiǎn)單(用一個(gè)數(shù)值即可表示社會(huì)收入差距程度)和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。 當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收人便接近于絕對(duì)平等。反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時(shí)，收人便接近于絕對(duì)不平等。基尼系數(shù)越大，表示收人越不平等。通常在0.2-0.4之間表示收入基本均等,最低工資的確定要考慮三個(gè)因素： 勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用； 勞動(dòng)者接受社會(huì)生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用； 勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用,工資差距反映在： 產(chǎn)業(yè)部門(mén)差距 地區(qū)差距 職業(yè)差距 教育程度差距 年齡性別差距。,勞動(dòng)政策的內(nèi)容： (1)

21、勞動(dòng)供求調(diào)節(jié)政策； (2)就業(yè)政策(公平就業(yè)、就業(yè)扶助、就業(yè)服務(wù)、再就業(yè)工程、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與有序化工程)； (3)工資收入政策(工資調(diào)控、工資保護(hù)、物價(jià)指數(shù)、收入差別調(diào)節(jié)等)； (4)社會(huì)保障政策(社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、職工福利等)； (5)勞動(dòng)力市場(chǎng)政策(市場(chǎng)管理、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、集體談判、外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理等)； (6)人事政策(政府機(jī)關(guān)及企事業(yè)改革等)等等。,統(tǒng)計(jì)是一門(mén)以大量社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的數(shù)量方面為其研究對(duì)象的方法論科學(xué)。它是認(rèn)識(shí)社會(huì)、管理社會(huì)的重要工具。 統(tǒng)計(jì)一詞有三種含義：統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)學(xué)。 特點(diǎn)：數(shù)量性、總體性、社會(huì)性 職能：信息、咨詢、監(jiān)督。 作用表現(xiàn)在是認(rèn)識(shí)社會(huì)的武器

22、或通過(guò)信息、咨詢、監(jiān)督職能的發(fā)揮去認(rèn)識(shí)社會(huì),統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識(shí)過(guò)程體現(xiàn)在調(diào)查研究的工作過(guò)程上分為： 統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)、 統(tǒng)計(jì)調(diào)查、 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理、 統(tǒng)計(jì)分析,調(diào)查方案要注意： 1明確調(diào)查目的； 2確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位； 3制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表； 4選擇調(diào)查方式和方法； 5規(guī)定調(diào)查的時(shí)間標(biāo)誰(shuí)和空間標(biāo)準(zhǔn)； 6全盤(pán)制定組織計(jì)劃,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查 (1)普查。(2)抽樣調(diào)查。(3)重點(diǎn)調(diào)查。(4)典型調(diào)查。(5)統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度。 具體方法有： 訪問(wèn)法、觀察法、報(bào)告法和文案調(diào)查法-次級(jí)資料搜集法 文案調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于獲取資料較為方便、容易，調(diào)查費(fèi)用低。其缺點(diǎn)在于資料是為其他目的而搜集的，因此在用于某一特定目的時(shí)，往往在時(shí)間

23、上、資料的完整上具有一定的局限性。,抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)： 節(jié)省人力、物力、財(cái)力； 提高資料時(shí)效性； 推倒出比較準(zhǔn)確的全面資料 有較高的科學(xué)性。 典型調(diào)查 在調(diào)查對(duì)象中有意識(shí)地選出個(gè)別或少數(shù)有代表性的典型單位進(jìn)行調(diào)查。 優(yōu)點(diǎn)：能了解到與數(shù)字有關(guān)的具體情況；有利于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；能做到定性與定量分析相結(jié)合。,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)整理： 運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)調(diào)查所得資料進(jìn)行審查、檢驗(yàn)、初步加工綜合，使之系統(tǒng)化和條理化，并以集中、精明的方式反映調(diào)查對(duì)象總體的工作過(guò)程。 作用：是調(diào)查的繼續(xù)和分析的前提條件，在研究中有重要作用,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)整理包括： 數(shù)據(jù)的審核、分組與匯總、匯編、制表或制圖 數(shù)據(jù)審核的內(nèi)容： 數(shù)據(jù)的及時(shí)性、完整性和正確性； 方法：邏輯審核、計(jì)算審核,數(shù)據(jù)處理 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理是用計(jì)算機(jī)對(duì)常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、專項(xiàng)調(diào)查表和其他資料等載體上的數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、審核編輯、匯總、制表、打印和計(jì)算等操作的過(guò)程。 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容： 對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、整理，并按