基于勝任力的人力資源管理者專業(yè)化

1、基于勝任力的人力資源管理者專業(yè)化一、前言如今的企業(yè)面臨著日新月異的變化，如迅速發(fā)展的科技、扁平化的組織結構、強調客戶導向等。在這樣的環(huán)境中，越來越多的企業(yè)開始重視人的價值，人力資源逐漸成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。傳統(tǒng)的管理觀念受到?jīng)_擊，人力資源管理開始被賦予新的內涵。作為人力資源管理活動的執(zhí)行者，人力資源管理者也面臨著新的挑戰(zhàn)。首先，在新的環(huán)境下，人力資源管理者不僅要扮演行政和具體操作的角色，如檔案管理、工資福利等，更要扮演戰(zhàn)略伙伴的角色，深入各個環(huán)節(jié)，提高企業(yè)績效。人力資源管理者的戰(zhàn)略角色表現(xiàn)為以下三個方面：(1) 與直線經(jīng)理和總經(jīng)理合作，共同實施人力資源政策；(2) 更多地了解企業(yè)經(jīng)營的知識，

2、使人力資源管理以企業(yè)經(jīng)營為導向；(3) 在組織的變革和戰(zhàn)略的制定過程中，從人力資源的角度，給予專業(yè)性的指導和支持。1 / 11其次，因為人力資源管理者角色越來越復雜，所以對從事人力資源管理的人員要求也越來越高。要成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具有很高的綜合能力，如過硬的專業(yè)知識、內部咨詢專家、領導團隊的能力等，這就涉及到人力資源管理者的專業(yè)化問題。相關研究表明，人力資源管理在組織中的地位和作用，很大程度上取決于人力資源管理人員的專業(yè)化程度。第三、如何定義專業(yè)化呢？事實上，專業(yè)化不僅僅是要求管理人員具備專業(yè)的知識，而是一個更為廣義的概念，它對人力資源專業(yè)人員的能力和素質有著嚴格的要求，包括了

3、影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，專家們將其定義為勝任力（ competence ）。因而，有關專業(yè)化的討論，很大程度上就是關于勝任力的討論。具體到人力資源管理者的勝任力，又有其特定的內涵。本文就將從勝任力的角度，對人力資源管理者的專業(yè)化問題進行探討。二、人力資源管理者勝任力內涵勝任力（ competence ）這一概念最早由美國心理學家麥克利蘭提出， 1993 年，美國心理學家斯班瑟對勝任力進行了新的界定，認為“勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度和價值觀、某領域知識、認知2 / 11或行為技能，及任何可以被可靠測量或

4、計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！彪S著人力資源學科的發(fā)展，近年來，有很多學者對人力資源管理者的勝任力進行了大量的研究。運用比較廣泛的是美國密歇根大學商學院和美國人力資源協(xié)會提出的五維模型（如圖1 所示），他們經(jīng)過調查研究，將人力資源管理者的勝任力定義為五個方面。圖1 略1 、商業(yè)經(jīng)營知識對于人力資源管理人員來說，擁有人力資源專業(yè)知識是基本的要求，除此之外，要在企業(yè)中成為關鍵人物，還必須了解與企業(yè)經(jīng)營相關的商業(yè)知識，主要包括以下三方面的問題：(1) 企業(yè)的價值鏈：人力資源管理者需要了解內部財務狀況以及外部供應商、銷售量、競爭對手分析等情況；(2) 理解企業(yè)的價值創(chuàng)造策略：了解企業(yè)

5、在股票市場的表現(xiàn)、有關并購的事宜以及組織結構設計等；(3) 勞動力：了解新的勞動法、關注工會的發(fā)展等。2 、人力資源管理實踐能力3 / 11人力資源管理實踐通常被描述為六個方面：員工、發(fā)展、評價、獎勵、組織設計和溝通。具體來說，就是關注員工職業(yè)發(fā)展、薪酬福利；設計有效的績效評價制度；善于與上下級溝通、 協(xié)調。能做好這六方面的人力資源管理人員，通常被認為是合格的，有勝任力的。3 、人力資源管理技術人力資源管理技術已經(jīng)成為人力資源管理的重要部分，它關系到人力資源管理者是否能有效執(zhí)行人力資源的實踐活動。特別是互聯(lián)網(wǎng)和計算機科技的發(fā)展，更促進了人力資源管理技術的發(fā)展。4 、對于組織的戰(zhàn)略貢獻人力資源管

6、理已經(jīng)越來越多地滲入企業(yè)戰(zhàn)略層面，對于人力資源管理者來說，有四個方面的能力關系到其對于組織的戰(zhàn)略貢獻：(1) 企業(yè)文化管理能力：建立起強有力的企業(yè)文化，使得戰(zhàn)略得以有效實施，并將企業(yè)與外界環(huán)境緊密聯(lián)系；(2) 快速反應能力：面對環(huán)境的變化能快速做出準確的反應；4 / 11(3) 戰(zhàn)略決策能力：對于阻礙企業(yè)發(fā)展的因素做出預測，參與戰(zhàn)略制定和決策；(4) 市場導向能力：收集客戶信息，從而了解市場狀況，制定出以市場為導向的政策。5 、個人誠信人力資源管理者必須在企業(yè)員工中建立起個人誠信，包括以下三方面：(1) 有效的人際關系：高績效的人力資源管理者能夠與企業(yè)員工建立起相互信任的關系，從而得到其在工作

7、上的支持；(2) 目標的實現(xiàn)：言而有信，并形成個人習慣，凡是口頭承諾的事情都會執(zhí)行或反饋；(3) 良好的溝通：無論是在書面上還是口頭上，都能與其他員工建立起良好的溝通。三、如何培養(yǎng)人力資源管理者的勝任力鑒于專業(yè)化和勝任力的密切關系，要實現(xiàn)人力資源管理人員的專業(yè)化，就必須培養(yǎng)人力資源管理者的勝任力。5 / 11高勝任力的人力資源管理者可以通過招聘與人力資源專業(yè)相關的高學歷的專業(yè)人才來實現(xiàn)。人力資源管理技術的日益復雜，使得企業(yè)對于管理人員的學歷有了更高的要求，因為接受過正規(guī)高等教育的人力資源管理者知識結構較為完善，學習能力也較強，能夠很快適應不斷變化的外部環(huán)境。如在歐洲，人力資源管理人員擁有高學歷

8、的比例就很高，法國83%，西班牙 68%，瑞典 63%，英國 72%等。其實，招聘受過正規(guī)的高等教育的人才只是專業(yè)化的路徑之一。人力資源管理工作有其特殊性，作為一個實務性很強的工作，如何結合工作實踐提高自己的勝任力則是更為重要的問題，因此，對于人力資源管理者而言，在職培訓則是另一條十分重要的培養(yǎng)勝任力的路徑。培訓的方法有很多，針對勝任力方面的，有一種叫做基于勝任力的培訓?；趧偃瘟δＰ驮O計的培訓，是對員工進行特定職位的關鍵勝任特征的培養(yǎng)，培訓的目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃?。它分為五個步驟：評估、解釋、計劃、培訓、再評估， 如圖 2 所示。 ( 略 )第一步

9、：評估要想使培訓達到預期的效果，首先最重要的就是了解人力資源管理者的需求，對癥下藥，進行相應培訓。這些評估項目一般采用問卷、圖表等方式，加上計算機的輔助，6 / 11通過對管理者各自已有勝任力和素質的分析，最后得出報告。第二步：解釋報告出來以后，可以先進行以小組為單位的討論，每個人通過對圖表的分析，了解真正的高勝任力的管理者的特征是什么。然后，各個參與者獨自與他們的職業(yè)培訓師進行交流，明確自身的優(yōu)勢和劣勢，選擇適合自身的課程進行培訓。第三步：計劃得到專業(yè)的指導后，人力資源管理者應該根據(jù)自身情況開始制定計劃。在基于過往表現(xiàn)、同事意見、個人價值觀等的基礎上，管理者應該制定一個為期 6-12 個月的

10、計劃并列出所期望達到的效果。定好計劃后，管理者應該與專業(yè)人員或同事分享，以得到合理的建議。第四、培訓在職培訓的形式有很多種，包括脫產(chǎn)課程培訓、與工作相關的項目培訓、工作輪換、參加國際會議等。人力資源管理者可以根據(jù)自己和企業(yè)的需求和個人情況進行選擇，經(jīng)費和時間都是重要的限制條件。7 / 11第五、再評估怎樣評估培訓后的勝任力呢？有一種評價方法叫做價值增加標準，即人力資源管理者的勝任力高低通過他為企業(yè)增加的價值來評價，具體到操作層面就是通過公司業(yè)績來評價，人力資源管理者通過對公司業(yè)績的影響，證明自己的勝任力。四、中國人力資源管理者的勝任力人力資源管理是一個綜合性的管理問題，文化、制度、經(jīng)濟發(fā)展水平

11、的不同都會對其產(chǎn)生重要的影響。因此，中國目前的人力資源管理者的勝任力問題呈現(xiàn)出其自身的特點，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，在一些中國企業(yè)特別是中小企業(yè)管理者印象中，人力資源部是無專業(yè)性可言的，而且對于公司發(fā)展沒有很大的貢獻。而在一些規(guī)模較大的企業(yè)中雖然已經(jīng)開始意識到人力資源管理的重要性，但并不知道怎樣在管理中實踐這一理念。在這種情況下，人力資源管理在企業(yè)中的專業(yè)化程度很低，導致組織對于人力資源管理者的勝任力要求也很低。針對這種情況，中國企業(yè)的高層管理者應當從戰(zhàn)略的高度開始關注人力資源管理者的專業(yè)化問題，通過培養(yǎng)人力資源管理者的勝任力，實現(xiàn)其專業(yè)化。8 / 11其次，衡量人力資源管理人員專業(yè)化水

12、準的重要指標是其擁有的學歷和所學的專業(yè)，很多擁有高勝任力的管理者都經(jīng)過了高水平的高等教育。因此，人力資源高等教育是職業(yè)化過程中不可缺少的重要一環(huán)。隨著市場對于高素質人力資源管理人員的需求日益增加，在中國已經(jīng)有越來越多的高校開始開設相關課程，而且已經(jīng)出現(xiàn)了專門的人力資源學科。但是，單單是數(shù)量的增加還是不夠的。人力資源開發(fā)和管理不單單是一門學科，而是一個領域，是一個由經(jīng)濟學、心理學、管理學不同學科展開探討和研究的專業(yè)領域。與技術相比較，人力資源管理學習和引進的廣度和深度尤為不足。因此，我國的人力資源開發(fā)與管理的培訓和教育的規(guī)模、水平亟待加強。應增設人力資源管理專業(yè)碩士學位，提升人才培養(yǎng)層次。另外，

13、一些專業(yè)職業(yè)培訓機構也可以開設人力資源專業(yè)課程，對從事人力資源管理的人員進行有針對性的、基于勝任力的職業(yè)培訓。第三、就人力資源管理者自身而言，中國現(xiàn)有的大多數(shù)人力資源管理者一部分一直從事傳統(tǒng)的人事管理工作，另一部分由直線經(jīng)理或其他崗位轉過來，因此，知識結構比較單一，很少同時了解人力資源專業(yè)知識和有關企業(yè)經(jīng)營的知識，因此適應不了當今人力資源管理戰(zhàn)略化的趨勢，不能很好地勝任新型的人力資源管理工作。因此，企業(yè)應該對于原有的人力資源管理人員結構進行調整，在對原有人員加強9 / 11培訓的基礎上，還應根據(jù)企業(yè)的實際情況和需求招聘符合要求的高勝任力的人力資源管理人才。第四，缺少行業(yè)協(xié)會、學會或國家法定的機構對于人力資源管理者資格任職。人力資源管理者專業(yè)化的一個標志就是擁有相應工作崗位或等級“勝任力”證書，現(xiàn)在雖然有一些機構辦理這類證書和從事相應的培訓考試，但是，國家的勞動部門尚缺乏如國家統(tǒng)一司法考試、會計師資格認證等嚴格的資格要求及審查，這樣就不利于人力資源管理職業(yè)化的發(fā)展。當然，有從業(yè)證書并不能就簡單說明其符合工作崗位的要求，沒有從業(yè)證書也不必然無法從事相關工作，但作為職業(yè)分類，制定出有關標準和行為準則，對于本領域人才的培養(yǎng)、教育和職業(yè)生涯發(fā)展，都有著積極的指導意義。五、總結人力資源管理者的專業(yè)化已經(jīng)成為不可避免