公司薪酬體系設(shè)計

1、薪酬管理 公司薪酬設(shè)計（一）總則第一條：目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。第二條：薪酬體系構(gòu)建基本原則 （1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。公司將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，公司將為他們設(shè)定相對較高的薪酬。公司人力資源部將按“星探”機(jī)構(gòu)或“獵頭”公司工作機(jī)制尋覓戰(zhàn)略員工，并為這些員工設(shè)立薪酬水平無上限的“薪酬特區(qū)”。 （2）公平原則。公司盡可能依每位員工對其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關(guān)單位員工具有可比性。 （3）

2、市場原則。公司以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬（在NJ公司這樣的國企，有人并不認(rèn)可該原則。但在民企，這是顯而易見的）。 （4）多通道原則。既往薪酬制度的突出缺點，是按“官本位”理念設(shè)計單一的薪酬攀升通道。按新的人力資源管理理念，一些企業(yè)在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)計了薪酬攀升的技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨”通道。NJ公司是各類高素質(zhì)人才的聚集地之一，亦有必要設(shè)計薪酬攀升的多通道。例如，在營銷技巧、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方面出類拔萃的戰(zhàn)略員工，通過業(yè)務(wù)或技術(shù)通道攀升，亦可達(dá)到NJ公司最高行政長官總裁的薪酬水平。 （5）透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間

3、的因果關(guān)系。 （6）補償原則。公司將通過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對員工在工作責(zé)任、勞動強(qiáng)度等方面的差異。為國防事業(yè)做出貢獻(xiàn)的轉(zhuǎn)業(yè)或退伍軍人，公司將在薪酬方面給其以一定補償。由政府有關(guān)部門做出的領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)動，公司將連續(xù)地計算其崗位工作年限。第三條：依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。（二）薪酬體系第一條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。第二條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相

4、應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。第三條 實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。第四條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。 （三）薪酬結(jié)構(gòu)第一條：公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；（三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。（四） 固定工資（五） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。（六） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工

5、最低生活要求而設(shè)立的保底工資。（七） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在中信華南集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團(tuán)外的工齡為10元/年。中信華南集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入中信華南集團(tuán)的單位起開始計算。（八） 崗級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。第二條：浮動工資（1）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。（2）績效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。（3）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。第三條：附加

6、工資1：附加工資 =四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼2：附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。3：四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。4：工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）崗級工資崗級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。崗位職級劃分公司所有崗位分為六個層級分別為：一層

7、級（A）：公司總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。 具體崗位與職級對應(yīng)見下表：職級崗位對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A公司總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C公司總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D公司各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E公司及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F公司及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項的執(zhí)行者 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、A8），D、E崗位層級分為六個級差。（1）確定崗級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能

8、相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。（2）崗級工資制中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY辦法如下：月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）月度考核系數(shù)部門考核系數(shù)注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人

9、考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)其中，月度個人得分與個人考核系數(shù)對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)12108060月度部門得分與部門考核系數(shù)對照表如下：評價得分90-100 80-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)111090805（五）年底獎金的確定（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經(jīng)營計劃指標(biāo)時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計算：年終效益獎 12 崗級工資 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) 公司考核系數(shù) 個人考核系數(shù)其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)

10、為0.6-1；公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計算得出。特別的，當(dāng)凈利潤指標(biāo)小于目標(biāo)值時，公司總考核系數(shù)為零。個人考核系數(shù)為年終的個人綜合考評系數(shù)，對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)12108060（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。（六）工資調(diào)整1：公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。2：公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。3：個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及

11、連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。4：崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級。 5：工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應(yīng)工資崗級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資崗級。6：工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。（七） 工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺

12、的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。（八） 其他1：聘任崗級確定崗級工資采用的是聘任崗級。聘任崗級的確定以崗位評價為主要依據(jù)，參考員工個人績效、經(jīng)驗（工作年限）和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。2：被聘人員試用期工資標(biāo)準(zhǔn)被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級工資、資格津貼之和來確定，不另發(fā)績效工資和各種補貼。3：加班費根據(jù)工作需要必須加班，公司