打造高效的校園招聘——設計基于素質(zhì)模型的無領導小組討論

1、Z 公司是一家高速增長的快餐連鎖企業(yè)，得益于中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和人們消費方式轉變的大環(huán)境，公司近幾年增長速度都保持在50%左右。而從整個快餐行業(yè)來看，年平均增長速度也是遠高于GDP的增速甚至餐飲行業(yè)的平均水平，可謂是一個朝陽行業(yè)。 擴張式的發(fā)展， 自然成了 Z 公司的戰(zhàn)略核心。如何打造一條人才快速復制線成了Z 公司面臨的最緊迫問題之一。Z 公司目前采用社會招聘的形式招聘基層員工，對于未來的管理人員則較多的采用校園招聘的形式?？墒牵趦H僅一天的時間挑選三、四百人的簡歷然后再群體面試下來，人力資源中心的幾個招聘專員往往覺得力不從心。更令他們感到沮喪的是，由于公司不可能對校園招聘的大學生候選人進行二

2、天的試工，很多表現(xiàn)優(yōu)異大學生拿到offer 后，經(jīng)過考慮都放棄到公司入職。久而久之，人力資源中心的招聘專員對于招聘時的素質(zhì)就變得模糊了，因為優(yōu)秀的人才離職傾向高，而表現(xiàn)過于平平的員工又不能適應公司的發(fā)展要求。針對以上的問題， 筆者所在的項目組經(jīng)過研究，綜合考慮了招聘的成本和流程，給 Z 公司設計了第一輪采用無領導小組討論，第二輪采用基于行為事件訪談法的結構化面試的校園招聘方案。這兩個環(huán)節(jié)的題目都經(jīng)過精心設計，最大程度地覆蓋了Z 公司的核心價值觀、 綜合管理素質(zhì)以及目標崗位的專業(yè)素質(zhì)（見表一）。表一Z 公司某崗位校園招聘方案和素質(zhì)匹配表本文就 Z 公司校園招聘無領導小組討論做為案例，介紹其中一些

3、關鍵的環(huán)節(jié)。無領導小組討論 高效的人才選拔工具無領導小組討論要求所有的應聘者以平等的身份就給定的題目進行討論，發(fā)表個人的意見并進行集體討論后形成統(tǒng)一意見。應聘者的表現(xiàn)可以在整個討論的過程中自然的表現(xiàn)出來，也便于招聘官充分發(fā)現(xiàn)應聘者的行為以及所要關注的素質(zhì)。無領導小組討論的信度隨著小組人數(shù)的增加而有所提高，有資料表明其效度系數(shù)在0.150.85 間。無領導小組討論類型：有情境和無情境的討論1 / 4根據(jù)討論的情境， 無領導小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對一個開放性的問題進行，比如“你認為防治腐敗最好的方法是？”。情境性討論一般是讓應聘者根據(jù)題目中給出的組織背景和任務

4、要求進行討論。另外，根據(jù)情境是否跟工作相關還可以分成工作情境相關和工作情境無關討論。根據(jù)實際的操作表明，對于 Z 公司的校園招聘， 情境性討論比無情境行討論效果更好。大學生對于有角色的情境性討論具有更高的參與度，也更有扮演和表現(xiàn)的欲望。在討論的時候更形成爭論的焦點，這時候?qū)τ谡衅腹賮碚f則更容易分辨應聘者的表現(xiàn)和對素質(zhì)進行評估。但是由于大學生往往不具備工作經(jīng)驗，采用工作情境相關的討論則會擴大一定的誤差。假如應聘者具有一定的工作經(jīng)驗，他可能對于工作中的基本技能會更熟知，也會更加健談。招聘官傾向于對這樣的應聘者更高的評價。 但是就公司要求的素質(zhì)和發(fā)展的潛能來說，這樣的應聘者不一定是最佳人選。所以，筆

5、者所在的項目組設計情境時盡量普通，或者是易于理解的。無領導小組討論的題目類型的選擇常見的無領導小組討論題目類型包括資源爭奪問題、開放式問題、兩難問題、多項選擇題、操作性問題五種。其經(jīng)典的題目如表二所示：表二無領導小組題目類型示意無領導小組題目設計步驟無領導小組討論的題目設計是在工作分析和素質(zhì)模型構建的基礎上進行的。 大致的步驟有工作分析、測試素質(zhì)和行為標準的確定、測試目的和對象的確定、題目素材的收集、討論題編制、討論題的檢驗和修正、評分表的編制。筆者認為以上過程中最重要的步驟有測試素質(zhì)和行為標準的確定、評分表的編制。 其中測試素質(zhì)和行為標準的確定是最難的一步，同時也是跟招聘官評分信度和效度相關

6、最大的關鍵步驟。許多招聘官反映無領導小組的打分不容易進行，可能的原因是：1. 招聘官不清楚測試素質(zhì)的定義、內(nèi)涵2 / 42. 測試素質(zhì)本身沒有一個等級清晰的評價標準對于第一個問題， Z 公司擬建立招聘官資格認證體系和相應的培訓體系，日后會通過職業(yè)化招聘官隊伍建設來解決這個問題。而要解決第二個問題就在于設計測試素質(zhì)時要遵循如下幾個原則。設計測試素質(zhì)的五大原則：1） 針對崗位：要嚴格按照工作分析或者素質(zhì)模型構建的基礎上確定測試素質(zhì)。2） 合理選擇：有些素質(zhì)可能并不適合無領導小組討論，需要用其他的測試方法。比如表一所示的“學習能力 ”這一素質(zhì)。按照筆者所在項目組對這一素質(zhì)的定義和分級，學習能力較高的

7、層次可以分別概括為 “舉一反三 ”、“融會貫通 ”和 “提煉升華 ”。這幾個層級的行為標準卻很難在無領導小組討論中被觀察到，但是在結構化的面試中，可以通過行為事件訪談的方法判斷出應聘者這一素質(zhì)的得分。3） 分級明確：測試素質(zhì)要有清晰的定義，并且應與應聘者在討論過程中的行為進行對應。比如“溝通能力 ”的定義是 “針對一定的受眾對象，傾聽、了解他人的感受，清晰表達自己的意見，與他人進行信息傳遞的能力。 ”對于每一個素質(zhì)，針對不同的層級還有更詳細的行為描述。比如第四級 “注重技巧 ”這個層級的行為描述為 “了解根本議題和問題的所在，了解某人感受、行為、擔心的原因以及正確看待某人特定的優(yōu)缺點；通過一些

8、語言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表達較為深奧而復雜的觀點；在表達時有意識地使用一些肢體語言作為輔助，增加語言表達的感染力。 ”招聘官在評判的時候，只要熟知不同行為所代表的等級以及素質(zhì)時，就可以對應聘者進行打分。4） 指標獨立：素質(zhì)之間要保持獨立性，在解釋上和層級定義上不要有交叉的內(nèi)容。這一點其實很難在現(xiàn)實中做到， 很多素質(zhì)的分層級可能不是很容易辨別清楚。 那么就要加深招聘官對于素質(zhì)分層思想的理解。另外，對于行為的把握要做到更加準確，從而進行準確的歸類。5） 適量的素質(zhì)： 在測試的過程中， 如果要考察的素質(zhì)過多，勢必會分散招聘官的注意力。同時，由于招聘官不可能評判標準完全的一致，過多的指標也

9、會造成評價結果的差異性過大。另外，關注的素質(zhì)過多，可能會增加素質(zhì)相互關聯(lián)程度，這樣也增加了招聘官對素質(zhì)的定義和理解難度，可能會造成主觀評價成分過多的情況。國外有專家曾就測試維度的數(shù)量對考官（招聘官）評價質(zhì)量的影響進行試驗，分別用3 個、 6 個、 9 個維度（素質(zhì)）進行評價。結果是使用3 個維度時，考官對行為的分類和評價的準確性最高，使用6 個維度時，考官的一致性（即信度）很高。但使用9 個維度時，考官的一致性就下降了很多。在實際工作中，我們一般采用56 個維度進行測試。招聘官評分表的設計根據(jù)以上五個原則設計出來的素質(zhì)評價標準， 最終要反映到招聘官評分表上。 一般的評分表包括以下幾個要素：應聘者編號、招聘官姓名、測試維度、招聘官觀察記錄、分值區(qū)間、定量評價、評語評價。為了能更方便招聘官進行打分，我們不僅將素質(zhì)的定義注上，同時也將素質(zhì)分級的簡要行為標準也附上。這也有利于招聘官評價標準的統(tǒng)一。下表是Z 公司某崗位校園招聘評分表示意。3 / 4表三Z 公司某崗位校園招聘評分表示意部分圖經(jīng)過第一輪的無領導小組討論后，大概會淘汰70 80的應