xx績效考核體系設(shè)計方案

1 效考核體系設(shè)計方案 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。 第二條 考核對象 1. 體員工均需參加考核。 2. 考核對象簡單分為中層管理人員和一般員工兩類。 3. 員工在病假和長休哺乳假期間不進(jìn)行考核。 第三條 考核目的 1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。 2. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高 整體管理水平。 4. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫 助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。 5. 促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”的服務(wù)意識。 第四條 考核原則 1. 以提高員工績效為導(dǎo)向。 2. 定性與定量考核相結(jié)合。 3. 多角度考核。 4. 公平、公正、公開。 2 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 薪酬分配 2. 職務(wù)晉升 3. 崗位調(diào)動 4. 員工培訓(xùn) 第二章 考核方法 第六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤 /價值影響較大的目標(biāo)，以 3 5 條為好，可視具體情況增減； （二） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各 層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第七條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一） 期初各級人員根據(jù)其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 （二） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第八條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1度考核于次年元月 16 30日完成。 第九條 考核組織機(jī) 構(gòu)及職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會職責(zé) 由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 3 1. 最終考核結(jié)果的審批； 2. 中層管理人員考核等級的綜合評定； 3. 員工考核申訴的最終處理。 （二） 人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 1. 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5. 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； 6. 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 7. 為員工建立考 核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)； 8. 對考核制度提出修改建議。 （三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)； 5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息； 6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。 第十條 考核關(guān)系 考 核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對 象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 4 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見 務(wù)績效考核指標(biāo)。 2. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。 3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮 。 （二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識能力。 主要包括以下幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識能力 （三） 態(tài)度：指被考核人員對待 工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為 ： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責(zé)任心 4. 紀(jì)律性 （四） 單項(xiàng)績效維度：為突出公司某一階段的工作重點(diǎn)，設(shè)立單項(xiàng)績效維度。該考核維度由主持該項(xiàng)工作的部門提出申請，經(jīng)理辦公會審批，人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)考核指標(biāo)，并在下一考核期初下達(dá)到各涉及部門，進(jìn)入?yún)⑴c該項(xiàng)工作部門負(fù) 責(zé)人或崗位的任務(wù)績效指標(biāo)中，并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重。 當(dāng)該項(xiàng)工作完成既定目標(biāo)時，由主持該項(xiàng)工作部門申請，經(jīng)理辦公會核準(zhǔn)，人力資源部備案，撤銷該項(xiàng)績效維度。 第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 5 考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十三條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù) ，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十四條 考核程序 1. 各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分 2. 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人 3. 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部 4. 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考核管理委員會，審批后反饋到各部門，由公司高管、各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。 第十五條 考核評分 考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1： 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 85 70 50 第十六條 綜合評定個人等級 （一） 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。 （二） 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表 2。 6 表 2 綜合評定個人等級定義表 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所 涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無明顯失誤 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 （三） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表： 表 3 綜合評定個人等級比例限制 表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 中層管理人員 不大于5% 不低于5% 考核管理委員會 一般人員 不大于5% 不低于5% 部門負(fù)責(zé)人 7 “優(yōu)”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為“基本合格”，小于 60 分等級評定為“不合格”?！傲肌薄ⅰ爸小庇?考核管理委員會 或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。 第十七條 部門評定等級 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周邊績效 的平均得分作為本部門的年度考核得分。每個部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。 第十八條 綜合評定個人等級、部門評定等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系 表 6 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng) 表 綜合評定個人等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 個人得分系數(shù) ? 人得分系數(shù) 7 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng) 表 部門 評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門得分系數(shù) 十九條 人 力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的績效工資、年度獎金 。 8 圖 3度考核流程圖 第三章 季度考核 第二十條 中層管理人員與一般員工都需參加季度考核。 第二十一條 季度考核的結(jié)果用于年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為下一個季度發(fā)放績效工資的依據(jù)。 第二十二條 考核維度以工作績效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度維度；一般員工考核績效與態(tài)度。 季度考核流程見下圖： 是 期 初啟動季度考核 直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 每一個半月，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃 季度結(jié)束，上級給下級評分 人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分 1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部 2. 中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人 人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批 部門負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給員工 員工是否接受 受 考核申訴流程 季度考核結(jié)束 否 9 第四章 年度考核 第二十三條 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 （一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度和態(tài)度維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年度獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。 （二） 對當(dāng)年在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 （三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。 第二十四條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為： 個人年度考核綜合得分 =（每季度考核綜合得分 %） +年度能力考核得分 %+年度周邊績效考核得分 %。 （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接部門負(fù)責(zé)人在每年度元月 1620 日對有關(guān)指標(biāo)評分。 （三） 年度考核評定于下一年度元月 21 25 日完成，并匯總到人力資源部。 （四） 人力資源部在 30 日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準(zhǔn)。 第二十五條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見 酬設(shè)計方案。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。 （二） 工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項(xiàng)評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項(xiàng)評分為不合格 10 者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。連續(xù)兩年以上考核 不合格的員工，公司予以辭退。 （三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見 酬設(shè)計方案詳細(xì)說明。 第二十六條 部門考核 （一）部門考核方式： 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效 和周邊績效的平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及得分系數(shù) 。 （二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎金分配方案。具體參見 酬設(shè)計方案。 11 第五章 申訴及其處理 第二十七條 提交申訴 被考核 人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第二十八條 申訴受理機(jī)構(gòu) 考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第二十九條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的， 人力資源部上報考核管理委員會處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。 12 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 圖 5訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 附件：考核申訴流程圖、表格 員工不 滿考核結(jié)果 13 表 5工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 5工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 14 第六章 附則 第三十條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第三十一條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 第三十二條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 第三十三條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 15 第二篇 實(shí)施細(xì)則 第七章 考核評分表設(shè)計及填表說明 一部門中層正職 部門中層正職考核分為季度考核和年度考核，兩次考核的考核維度有所不同。 （一）季度考核 1. 考核維度： 包括任務(wù)績效、管理績效。 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo) ，在年度考核中使用。 2. 考核周期： 每季度考核在下一季度第一個月的 1 15 日完成。 3. 考核主體： 直接上級 分管總經(jīng)理 /副總經(jīng)理，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。 4. 考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 16 考核表格 表 7理績效考核 度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 績 效 100% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績效 80% 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 管理 績效 20% 1 溝通效果 5% 2 工作分配 5% 3 下屬發(fā)展 5% 4 管理力度 5% 考核人 簽字： 年 月 日 17 季度考核統(tǒng)計表 表 7門中層正職考核統(tǒng)計表（季度） 考核項(xiàng) 上級評分 下級評分 同級評分 本項(xiàng)得分 任務(wù)績效 80% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計 1 管理績效 20% 1（ 5%） 2（ 5%） 3（ 5%） 4（ 5%） 加權(quán)合計 2 季度總分 =2 備注： 18 （二）年度考核 1. 考核維度： 任務(wù)績效考核只考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。 對作為長期指標(biāo)的綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考 核，在年度考核中一次使用，對于中層不考核知識能力。 2. 考核周期： 元月 16 20 日完成周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核。 元月 21 25 日完成季度、周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 3. 考核主體： 直接上級分管總經(jīng)理 /副總經(jīng)理，對綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。 同級其他中層正職，包括職能部門和業(yè)務(wù)部門的正職，共同參與相互間的周邊績效考核。 直接下級本部門副職及正職直接管理的一般管理人員。作為部門正職的下級，參與對部門正職綜合素質(zhì)能力的考核。 4. 考核組織 人力資 源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 19 考核表格 表 7門中層正職周邊績效 度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部門 崗位 周 邊 績 效 10% 序號 指標(biāo) 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動性 2% 2 響應(yīng) 時間 2% 3 解決問題時間2% 4 信息反饋及時2% 5 服務(wù) 質(zhì)量 2% 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 1周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人 2部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位 名稱； 3包括自我評價 20 表 7門中層正職綜合素質(zhì)能力考核 年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 綜合素質(zhì)能力 10% 序號 要素 權(quán)重 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 考核人 簽字： 年 月 日 21 表 7門中層正職綜合素質(zhì) 能力考核 年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 綜合素質(zhì)能力 10% 序號 要素 權(quán)重 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 考核人 簽字： 年 月 日 22 年度考核統(tǒng)計表 表 7度） 考核項(xiàng) 上級評分 下級評分 同級評分 本項(xiàng)得 分 季度 得分 70% 第一季度 ( 第二季度 ( 第三季度 ( 第四季度 ( 加權(quán)合計 周邊 績效 10% 1（ 2%） 2（ 2%） 3（ 2%） 4（ 2%） 5（ 2%） 加權(quán)合計 2 綜合 素質(zhì) 能力 20% 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 8 （ %） 加權(quán)合計 3 度總分 =2+注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。 23 二部門中層副職 （一）季度考核 1. 考核維度： 包括任務(wù)績效、管理績效。 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。 不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。 2. 考核周期： 每季度考核在下一季度第一個月 的 1 15 日完成。 3. 考核主體： 直接上級部門正職，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。 4. 考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、管理績效考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 24 考核表格 表 7 2理績效考核 度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 績 效 100% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績效 80% 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 管理 績效 20% 1 溝通效果 5% 2 工作分配 5% 3 下屬發(fā)展 5% 4 管理力度 5% 考核人 簽字： 年 月 日 25 季度考核統(tǒng)計表 表 7 2度） 考核項(xiàng) 上級評分 下級評分 同級評分 本項(xiàng)得分 任務(wù)績效 80% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計 1 管理績效 20% 1（ 5%） 2（ 5%） 3（ 5%） 4（ 5%） 加權(quán)合計 2 季度總分 =2 備注： 26 （二）年度考核 1. 考核維度： 季度任務(wù)績效、管理績效的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。 能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用，但對于中層不考核知識能力。 2. 考核周期： 元月 16 20 日完成綜合素質(zhì)能力考核。 元月 21 25 日完成季度、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 3. 考核主體： 直接上級部門正職，對綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。 直接下級本部門副職直接管理的一般管理人員。作為部門副職的下級，參與對部門副職綜合素質(zhì)能力的考核。 4. 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 27 考核表格 表 7 2能力考核 年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 綜合素質(zhì)能力 10% 序號 要素 權(quán)重 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 考核人 簽字： 年 月 日 28 表 7 2直接下級評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 綜合素質(zhì)能力 10% 序號 要素 權(quán)重 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 考核人 簽字： 年 月 日 29 年度考核統(tǒng)計表 表 7 2度） 考核項(xiàng) 上級評分 下級評分 同級評分 本項(xiàng)得分 季度得分 80% 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 加權(quán)合計 綜合 素質(zhì) 能力 20% 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 8 （ %） 加權(quán)合計 2 度總分 =2 備注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素 分值的平均值。 30 三 部門一般人員 (一 )季度考核 1. 考核維度： 考核任務(wù)績效。 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以下（不含中層）都進(jìn)行考核。 不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。 2. 考核周期： 每季度考核在下一季度第一個月的 1 15 日完成。 3. 考核主體： 直接上級部門正職或副職，對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。 31 考核表格 表 7 3度考核直接上級評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門 崗位 任務(wù) 績效 80% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 態(tài)度 20% 1 積極性 5% 2 協(xié)作性 5% 3 責(zé)任心 5% 4 紀(jì)律性 5% 考核人 簽字： 年 月 日 32 季度考核統(tǒng)計表 表 7 3門一般人員考核統(tǒng)計表（季度） 考核項(xiàng) 上級評分 下級評分 同級評分 本項(xiàng)得分 任務(wù)績效 80% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計 1 態(tài)度 20% 積極性（ 5%） 協(xié)作性（ 5%） 責(zé)任心（ 5%） 紀(jì)律性（ 5%） 加權(quán)合計 2 季度總分 =2 備注： 33 （二）年度考核 1. 考核維度： 考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 考核態(tài)度績效，季度考核的態(tài)度維 度數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。 2. 考核周期： 元月 16 20 日完成綜合素質(zhì)能力考核。 元月 21 25 日完成季度、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 3. 考核主體： 直接上級部門正職或副職，對能力進(jìn)行考核。 同級人員本部門員工參與相互間的能力考核。 34 考核表格 表 7 3接上級評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 綜合素質(zhì)能力 10% 序號 要素 權(quán)重 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 考核人 簽字： 年 月 日 35 表 7 3級評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 綜合素質(zhì)能力 10% 序號 要素 權(quán)重 A B C D 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 考核人 簽字： 年 月 日 36 年度考核統(tǒng)計表 表 7 3度） 考核項(xiàng) 上級評分 下級評分 同級評分 本項(xiàng)得分 季度 得分 80% 第一季度 (20%) 第二季度 (20%) 第三季度 (20%) 第四季度 (20%) 加權(quán)合計 綜合 素質(zhì) 能力 20% 1 （ %） 2 （ %） 3 （ %） 4 （ %） 5 （ %） 6 （ %） 7 （ %） 8 （ %） 加權(quán)合計 2 度總分 =2 備注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。 37 第八章 考核評分表填表說明 1. 績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被 考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。 2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理 績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。 3. 考核評分一般分為 A、 B、 C、 一級含義如下： 評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 85 70 50 4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng) 計計算出所有人的綜合得分 。 38 第九 章 部門考核 以部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周邊績效考核得分作為該部門考核得分。 表 9門年度考核統(tǒng)計表 部門 部門負(fù)責(zé)人考核得分 部門得分 (任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)平均值 ) 任務(wù)績效（ ） 周邊績效（ ） 第一季度得分 第二季度得分 第三季度得分 第四季度得分 年度周邊績 效考核得分 4法律稽查部 5資金管理部 6市場發(fā)展 部 7黨務(wù)工作部 8機(jī)構(gòu) 9個人 10公益 11代理業(yè)務(wù)部 12 財部 13資產(chǎn)經(jīng)營部 14投資管理部 15國際金融部 16投資銀行部 39 第三篇 附件 附件一： 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且 能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 A B C D 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 40 附件二： 員工能力考核指標(biāo)評定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 關(guān)系建立 A B C D 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠 與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì)合作 A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行 解決矛盾 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 A B C D 對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷 不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 A B C D 易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 41 說服力 A B C D 能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由 ，比較容易的說服他人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應(yīng)變能力 A B C D 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處世刻板，適應(yīng)性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 A B C D 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠按公司要求對他人作評估 無法正確評估他人 反饋和培訓(xùn) A B C D 善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段 對下屬的工作無反饋和培訓(xùn) 授權(quán) A B C D 善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù) 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難 不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言 42 激勵 A B C D 了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 建立期望 A B C D 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù) 無法給員工建立期望 責(zé)任管理 A B C D 能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù) 雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭溝通 A B C D 簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解 抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明 語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋 含糊其詞，意圖不明 傾聽 A B C D 能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求 能夠注意傾聽，力求明白 能夠傾聽，有時一知半解 不注意傾聽，常常不知對方所云 書面溝通 A B C D 表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔 幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見 文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖 文理不通，意圖不清，需作大修改 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 A B C D 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo) 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會 主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題 對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn) 43 創(chuàng)新能力 A B C D 工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新 工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識 按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法 因循守舊，墨守成規(guī) 解決問題的能力 A B C D 能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法 問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決 發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵 遇到問題，束手無策 推斷評估能力 A B C D 對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估 大致能作出正確的判斷和評估 對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信 對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程 決策能力 A B C D 善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng) 善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng) 能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人 遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見 計劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 A B C D 能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯 能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正 能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生 工作無計劃，隨意，常出差錯 效率 A B C D 時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好 工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量 工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù) 工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù) 44 計劃和組織 A B C D 具有極強(qiáng)的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障 制定計劃和組織實(shí)施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行 做事無計劃，缺乏組織能力 知識能力 基礎(chǔ)知識 A B C D 知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識 都很豐富，對某些問題有較深的研究 知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解 知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二 知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少 專業(yè)知識 A B C D 系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家 掌握本專業(yè)的理論知識