中石油公司薪酬管理制度

1 / 3 中石油公司薪酬管理制度 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。有必要時請咨詢公司作相關調(diào)查。公司在進行薪酬調(diào)查的對象選擇時，一般是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。通過薪酬調(diào)查，可以將公司不同崗位的內(nèi)部薪酬水平與外部薪酬水平進行對比，可分析薪酬外部競爭性的高低。如對前阿爾曼公司進行分析，得出阿爾曼公司內(nèi)部基層員工薪酬水平與市場薪酬水平對比，結(jié)果顯示本公司的平均薪酬水平遠遠低于市場平均水平。通過這些 措施，有利于公司迅速做出反應以應對市場上競爭對手的薪酬變化，更好的吸引人才，留住人才，縮小人力成本的支出，最終達到企業(yè)與員工雙贏的效果。 為員工所知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標準僅僅是由總經(jīng)理決定，經(jīng)過十幾年的發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)榧s定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知自己工作成績的優(yōu)劣如何影響當年的大致收人。彈性差是指基層員工除非發(fā)崗位工資，否則基本工資很難發(fā)生變化，特別是沒有月度獎金的崗位的薪酬平均基本保持不變。這些都會直接導致公司員工積極性不強，無法體現(xiàn)出薪酬的激勵性。 進行員工薪酬滿意度問卷調(diào)查，調(diào)查對象為基層員工，此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷份其中一歲占團，一歲占，一2 / 3 歲占，歲以上占，回收有效問卷份，調(diào)查結(jié)果基本有效。以下是結(jié)合企業(yè)資料和調(diào)查問卷數(shù)據(jù)處理結(jié)果基礎上提出的阿爾曼公司基層員工薪酬管理中存在的問題。 第一，薪酬總體滿意度不高隨著社會大環(huán)境的變化，薪酬水平的高低逐漸成為衡量個人價值的重要標準。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來看，總體來說，阿爾曼公司員工對于工資的滿意度不高很不滿意的占，不滿意的占，一般的占，滿意的占巧，很滿意的占。第二，薪酬缺乏內(nèi)部一致性中國石油實業(yè) 有限公司的薪酬滿意度調(diào)查中，被調(diào)查員工在回答 “ 你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受 ” 時，有叫的人認為不公平或非常不公平。這個問題反映了員工的自我公平感，與工作的付出相比，只有的員工基本感到公平。選用不同的崗位評價方法相應的需遵循不同的操作步驟。如前所述中國石油公司選用分類法。其操作步驟為開展崗位排序評價之前準備好崗位說明書，使得對崗位的分類排序能夠建立在一個比較客觀的基礎上成立崗位評價委員會。通常對崗位的排序是需要根據(jù)多個評價者的意見進行匯總整合將阿爾曼公司的基層崗位分成三類，再將每類職務分為若干等級 ，等級數(shù)的多少取決于崗位的多少，工作性質(zhì)的復雜程度等確定崗位評價的考慮因素。從每類職務中，挑選代表性職務，并對該職務的主要職責和規(guī)