員工差異化管理的意義

1 / 4 員工差異化管理的意義 差異化管理，就是說在 程中，管理者不要過分地一味強調(diào)對員工 ” 一視同仁 ” ，而要因人而異實行差異化的管理方式。 對員工的管理，我們經(jīng)常聽到的一句話就是： ” 我對他們都是一視同仁 ” 。這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上這句話根本就既不公平，亦不公正，因為一個企業(yè)的員工數(shù)多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相互之間并非 ” 一個模子 ” 制造出來，因而有許多差異。就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、體重不同、持重能力不同、膚色不同、講話速度與腔調(diào)不同等，就 無形的差異來說，家庭與教養(yǎng)、成長過程、價值取向、教育程度、反應(yīng)速度、個性敏感度、事物認知、甚至行為導(dǎo)向等均不一樣，我們?nèi)绾我?” 一視同仁 ” 方法來領(lǐng)導(dǎo)與管理他們；因此，任何組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，或任何企業(yè)內(nèi)的管理者均應(yīng)對個別員工的管理不可一視同仁，而要因個別的差異，以不同的管理方法與管理技巧施以管理。 比如不同性別或不同教育程度的員工，當同樣的績效，或同樣的過失發(fā)生后，我們應(yīng)該用同樣的方式處理嗎 ?答案可能是否定的。因為女性對責難的承受度通常均與男性有別；教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與教育程度較低的員 工亦不一樣。 2 / 4 再以體質(zhì)來說，一個體質(zhì)強壯的員工與體質(zhì)較弱的員工，我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎 ? 我們所謂 ” 管 員工一視同仁 ” 是從制度面來看。法律面前人人平等，而企業(yè)內(nèi)的相關(guān)制度就是企業(yè)的法律，這是一個企業(yè)在管理上應(yīng)有的管理工具。任何企業(yè)在論及管理時，都必須了解，管理是通過人建立管理工具（制度），由這些工具來管 員工，而不是由人來管理人，這也是所謂法治，而非人治；如果人治，人有情緒的高低、價值判斷的差異、人際關(guān)系的良否，以及甚至個人利益的差別，都會影響到對員工管理 時所下的決定及處理的方式。為避免因管理者自身的這些差異，所以用制度加以規(guī)范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理決策或技巧的差異。但是，制度雖有其一致性與一元性，但在運用這些制度管 員工時，則因員工個人的差異而運用不同的方式或技巧處理相關(guān)問題。諸如對員工表揚來說，有的希望公諸于他人，有的希望上級主管的私下激勵；就處分來說，有的輕輕一句責難的話，員工已羞愧難當，甚至淚流滿面；有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無悔意。就管理者應(yīng)盡及該盡之輔導(dǎo)責任而言，有的員工簡單 交代，即能從中體會，順利執(zhí)行；有的則必須巨細無遺交代清楚，外加千叮嚀、萬囑咐，再輔之以事必躬親的督導(dǎo)。 為了對個別員工差異管理，各級管理者必須對其所屬3 / 4 員工用心進行了解；不僅僅了解其外表的差異，諸如身高、體重、平凡與俊美、嚴肅與隨和、身體反應(yīng)快與慢等；更要多與員工接觸，以了解其個體行為，其中包括員工的價值觀、態(tài)度、性格、認知、能力，以及員工學(xué)習與模仿能力對員工行為塑造與增強的效果。 如果員工外在形象就是那么嚴肅，那是他（她）的個性，不是針對某一特定人士；如果員工本身的反應(yīng)就是那樣遲緩，不像 其它人那么身手矯捷，不是他（她）不愿意身手矯捷，也不是故意如此。 至于員工價值觀是了解員工態(tài)度、認知、性格和用何種激勵可以產(chǎn)生作用的基礎(chǔ)，管理者不可不察。千萬不要以為某一位員工的價值觀與你并不相同，而是針對你個人而來，其實這僅是員工個人價值觀的一致性而已。 至于員工的態(tài)度， ” 反映出一個人對于某件事情的感覺如何 ” ，這和價值不同， ” 價值觀是更廣泛，更概括的概念，而態(tài)度則比價值觀更具特定性 ” 。 ” 一個人可能有好幾千種態(tài)度 . 包括了工作滿足、工作投入，以及組織認同 ” 。 身為管理者要真正 了解這些差異，最好能參閱 ” 組織行為 ” 有關(guān)的書籍，因為組織行為是有系統(tǒng)