員工差異化管理的意義 _第1頁
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文檔簡介

1 / 4 員工差異化管理的意義 差異化管理,就是說在 程中,管理者不要過分地一味強調(diào)對員工 ” 一視同仁 ” ,而要因人而異實行差異化的管理方式。 對員工的管理,我們經(jīng)常聽到的一句話就是: ” 我對他們都是一視同仁 ” 。這句話聽起來似乎頗為公平、公正,實際上這句話根本就既不公平,亦不公正,因為一個企業(yè)的員工數(shù)多則上萬,少則幾位,無論上萬還是幾位,他們彼此、相互之間并非 ” 一個模子 ” 制造出來,因而有許多差異。就有形的方面來說,他們性別不同、身高不同、體重不同、持重能力不同、膚色不同、講話速度與腔調(diào)不同等,就 無形的差異來說,家庭與教養(yǎng)、成長過程、價值取向、教育程度、反應(yīng)速度、個性敏感度、事物認知、甚至行為導(dǎo)向等均不一樣,我們?nèi)绾我?” 一視同仁 ” 方法來領(lǐng)導(dǎo)與管理他們;因此,任何組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者,或任何企業(yè)內(nèi)的管理者均應(yīng)對個別員工的管理不可一視同仁,而要因個別的差異,以不同的管理方法與管理技巧施以管理。 比如不同性別或不同教育程度的員工,當同樣的績效,或同樣的過失發(fā)生后,我們應(yīng)該用同樣的方式處理嗎 ?答案可能是否定的。因為女性對責難的承受度通常均與男性有別;教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與教育程度較低的員 工亦不一樣。 2 / 4 再以體質(zhì)來說,一個體質(zhì)強壯的員工與體質(zhì)較弱的員工,我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎 ? 我們所謂 ” 管 員工一視同仁 ” 是從制度面來看。法律面前人人平等,而企業(yè)內(nèi)的相關(guān)制度就是企業(yè)的法律,這是一個企業(yè)在管理上應(yīng)有的管理工具。任何企業(yè)在論及管理時,都必須了解,管理是通過人建立管理工具(制度),由這些工具來管 員工,而不是由人來管理人,這也是所謂法治,而非人治;如果人治,人有情緒的高低、價值判斷的差異、人際關(guān)系的良否,以及甚至個人利益的差別,都會影響到對員工管理 時所下的決定及處理的方式。為避免因管理者自身的這些差異,所以用制度加以規(guī)范,希望能以制度的一元化,而消除、或者降低管理者在管理決策或技巧的差異。但是,制度雖有其一致性與一元性,但在運用這些制度管 員工時,則因員工個人的差異而運用不同的方式或技巧處理相關(guān)問題。諸如對員工表揚來說,有的希望公諸于他人,有的希望上級主管的私下激勵;就處分來說,有的輕輕一句責難的話,員工已羞愧難當,甚至淚流滿面;有的即使聲色俱厲,員工卻安之若素,毫無悔意。就管理者應(yīng)盡及該盡之輔導(dǎo)責任而言,有的員工簡單 交代,即能從中體會,順利執(zhí)行;有的則必須巨細無遺交代清楚,外加千叮嚀、萬囑咐,再輔之以事必躬親的督導(dǎo)。 為了對個別員工差異管理,各級管理者必須對其所屬3 / 4 員工用心進行了解;不僅僅了解其外表的差異,諸如身高、體重、平凡與俊美、嚴肅與隨和、身體反應(yīng)快與慢等;更要多與員工接觸,以了解其個體行為,其中包括員工的價值觀、態(tài)度、性格、認知、能力,以及員工學(xué)習與模仿能力對員工行為塑造與增強的效果。 如果員工外在形象就是那么嚴肅,那是他(她)的個性,不是針對某一特定人士;如果員工本身的反應(yīng)就是那樣遲緩,不像 其它人那么身手矯捷,不是他(她)不愿意身手矯捷,也不是故意如此。 至于員工價值觀是了解員工態(tài)度、認知、性格和用何種激勵可以產(chǎn)生作用的基礎(chǔ),管理者不可不察。千萬不要以為某一位員工的價值觀與你并不相同,而是針對你個人而來,其實這僅是員工個人價值觀的一致性而已。 至于員工的態(tài)度, ” 反映出一個人對于某件事情的感覺如何 ” ,這和價值不同, ” 價值觀是更廣泛,更概括的概念,而態(tài)度則比價值觀更具特定性 ” 。 ” 一個人可能有好幾千種態(tài)度 . 包括了工作滿足、工作投入,以及組織認同 ” 。 身為管理者要真正 了解這些差異,最好能參閱 ” 組織行為 ” 有關(guān)的書籍,因為組織行為是有系統(tǒng)

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