人力資源管理論文-中小企業(yè)人力資源管理核心問題的探析.doc

人力資源管理論文-中小企業(yè)人力資源管理核心問題的探析我國當代中小企業(yè)管理受傳統(tǒng)儒學文化、港臺地區(qū)企業(yè)管理方式、西方管理理論，以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，其管理方式既與當前企業(yè)發(fā)展相適應，也存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。要增強中小企業(yè)競爭和發(fā)展實力，必須重視建設(shè)先進的企業(yè)文化和管理制度，實現(xiàn)制度化管理和人性化管理的有機結(jié)合，塑造員工的獻身精神和忠誠感。一、目前中小企業(yè)的文化現(xiàn)狀、家族式經(jīng)營的弊端我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風暴的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的家族化經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學的缺陷。內(nèi)地一些名躁一時的中小企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風險也已逐漸增高，其弊端表現(xiàn)為：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才。家族成員的文化水平、從業(yè)知識和技能、經(jīng)營管理能力未必都能適應管理的要求，有人反而認為“管理誰不會？”即使明智的業(yè)主意識到管理人才的重要，但難以突破傳統(tǒng)的家族“親情”的意識。家族外的管理人員、技術(shù)人員在中小企業(yè)中只被利用，不受重用，甚至被歧視，在中小企業(yè)中的行為短期，前途渺茫，不易施展才干。二是缺乏科學的決策機制。家族外干部遠離家族企業(yè)的權(quán)力及決策中心，長遠的未來利益和發(fā)展也得不到保障，“一切聽老板的”。限于業(yè)主個人或家族內(nèi)部決策，輕者造成決策失誤，重者危及企業(yè)生存。三是家族利益糾紛復雜。由于家族內(nèi)部的利益主體仍然有所差異，財務(wù)管理、資產(chǎn)管理、成本核算機制松散，化“公”為私，另立門戶者有之，企業(yè)在發(fā)展高峰往往因利益糾紛而離析，抗御經(jīng)營風險能力弱。、企業(yè)文化落后，難以塑造員工對企業(yè)的忠誠目前，民營企業(yè)的管理制度、價值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。表現(xiàn)為：第一，管理制度只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益。業(yè)主管理思想停留在麥戈雷格所否定“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)的水平，管理制度基本上是沿襲典型的“泰羅制”，目的是對員工和生產(chǎn)進行嚴格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實行勞動計酬。這些制度明確表明公司、企業(yè)與員工的關(guān)系只不過是雇傭與被雇傭的關(guān)系，干好了給錢，干不好扣你錢，或者叫你“開路”，只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益，并且業(yè)主或管理者可以隨意解聘員工。員工朝不保夕，人人自危，難免“身在曹營心在漢”，“擇木而棲”，只是被動地完成任務(wù)，很少能發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。第二，經(jīng)濟報酬標準的主觀性。業(yè)主或管理者確定員工的經(jīng)濟報酬時，主觀因素影響大，想給多少就給多少，不想干拉倒。家族內(nèi)的員工報酬高，家族外的員工報酬低。一些業(yè)主甚至還拖欠，克扣員工工資，使員工心理產(chǎn)生“不公平”的消極情緒，“心不平，氣不順”，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負責任的行為。第三，激勵手段的單一性。當下，中小企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機與需求，尚未深刻認識激勵因素的多樣性，只采用簡單的經(jīng)濟報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要，使員工缺乏“成就感”。在這樣的企業(yè)文化環(huán)境下，員工的權(quán)利和長期的根本利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認同感、親切感和忠誠感，自然不會考慮企業(yè)的未來與發(fā)展，導致管理人員和員工骨干隊伍不穩(wěn)定，制約了企業(yè)的發(fā)展。二、要注重塑造員工的獻身精神和忠誠感面臨中國加入步伐的加快，人們對進入中國的國際壟斷公司在資金、技術(shù)、產(chǎn)品上對民族企業(yè)帶來的壓力憂心忡忡，但普遍忽視其對關(guān)鍵性資源人才的爭奪。中小企業(yè)應當改變經(jīng)營觀念和人才意識，做好應對。運用科學的人力資源管理理論，建立合理的制度化和人性化的管理機制，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，這不僅是培養(yǎng)員工忠誠感的法寶，而且是企業(yè)取勝的法寶。、樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀不可否認，中小企業(yè)與員工的關(guān)系是社會主義制度下的勞資關(guān)系，馬克思的“勞動價值論”仍然是社會主義市場經(jīng)濟的一個客觀規(guī)律，獲取利潤是業(yè)主投資的目標。但是，正如松下幸之助所倡導的“產(chǎn)業(yè)報國，親和協(xié)力，至誠至上，團結(jié)一致，發(fā)展提高”的松下精神，中小企業(yè)不能只強調(diào)業(yè)主利益，要同時兼顧社會利益和員工利益，并以此作為企業(yè)的宗旨，才是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。對于業(yè)主而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代、不適應經(jīng)營、不適應發(fā)展的落后陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和利益。對員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的，公司的前途是自身現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟收入，避免失業(yè)威脅的一個保障，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共、不遺余力地為企業(yè)作出貢獻。只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團結(jié)一致抵御經(jīng)營風險。不然，只能是一有風吹草動便“樹倒猢猻散”，各奔東西了。、建立科學的管理制度建立全面、完善、可行的管理制度，才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀。當前，中小企業(yè)急需解決的管理問題有：第一，要科學分工，職責分明。凡事均由“老板說了算”的作坊管理方式，已不適應當前中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和發(fā)展需要。只有制度完善，分工明確，職責分明，互相制約，才能形成“老板看緊訂單，管理人員管緊工廠”的經(jīng)營管理機制。第二，建立科學的人才選拔機制。無論是家族內(nèi)部，還是家族外的人才，都應有平等的競爭機會，企業(yè)應大膽選擇懂管理，善經(jīng)營的人才擔任要職，家族成員不適應管理的應放棄管理的位置，家族外的管理人才應有職有權(quán)。無論是家族內(nèi)外的管理人員都應受企業(yè)的規(guī)章制度，國家法律法規(guī)的監(jiān)督和制約，而不是僅僅依大家族的道德規(guī)范來制約管理人員的行為。第三，要依法建立勞動用工制度。依法簽訂勞動合同，體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)：一要明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準；二要改善勞動條件和勞動保護，住宿及伙食條件；三要依法落實員工的社會保險；四是要建立科學的業(yè)績考核體系。、要形成科學的激勵機制第一，要有明確具體的企業(yè)聘用和留用員工的標準。明確在何種情況下解聘，何種情況下不解聘，何種情況下長期聘用，何種情況下予以提升，等等，使員工明確知道自己在企業(yè)中的地位和前途，不遺余力地為公司負責，努力工作。第二，要建立對管理干部的科學、適當?shù)脑u估考核標準?？己藰藴?、考核方法應保證客觀性、可操作性和可檢驗性。從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗、業(yè)績考核、特殊貢獻（如提供有價值的建議、信息、參加社會活動提高企業(yè)知名度）等多方面進行考核評估，防止由業(yè)主或管理者憑個人印象評估員工所可能產(chǎn)生的片面性。在評估考核中，對家族內(nèi)外的管理干部、對企業(yè)資歷深淺的干部都應一視同仁，并以德能勤績作為獎賞和提升員工的依據(jù)。第三，要建立員工的對話制度。改善溝通，聽取員工的意見，讓員工對管理提出問題和建議。要教育管理層上的干部采取民主的管理方法，尊重和滿足下屬的自尊心，防止妒賢嫉能的現(xiàn)象。必要時，組建員工小組和工會，共同關(guān)心企業(yè)的前途，維護業(yè)主和員工的利益，形成團隊精神。第四，要重視員工的教育培訓。不可忽視對人力資源的投資，對管理干部和操作員工進行技術(shù)、技能培訓，受益的是企業(yè)和員工。對期望接受繼續(xù)教育，并愿意學習后返回企業(yè)服務(wù)的員工，企業(yè)完全可通過簽訂公證合同等方式，資助其深造。深造后，即使有的員工另有高就，也會感激企業(yè)，可以在其它方面為企業(yè)效勞，對企業(yè)而言也是一種投資回報?？傊?，通過行之有效的激勵機制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進員工的知識、能力和技能的進步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能，完善其人性。擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍，企業(yè)在市場競