人力資源管理論文-人格與團隊績效相關性研究進展.docVIP

人力資源管理論文-人格與團隊績效相關性研究進展【摘要】有關人格對工作績效預測力的研究日益增多，而隨著團隊研究的開展與深入，人格與績效的關系研究也逐步上升到了團隊水平，團隊人格特征與團隊績效的關系受到關注。本文簡要回顧了國內(nèi)外有關人格與個體水平工作績效研究，著重介紹人格與團隊績效關系研究和預測模型研究。研究表明團隊成員的人格組成也對團隊績效產(chǎn)生一定的預測力，兩者關系受到一些中介變量和調(diào)節(jié)變量影響。【關鍵詞】人格工作績效團隊績效一、人格與個體工作績效人格與工作績效研究一直是工業(yè)組織心理學倍受關注的熱點問題之一。工作績效的評估作為一種重要的管理工具，與企業(yè)的計劃、組織、指揮和控制等主要管理職能有關，是企業(yè)管理薪酬、甄選人員和培訓人員的重要依據(jù)。個體水平上的人格與工作績效研究可以分為兩個階段(Barricketal.2001)，第一個階段是20世紀初至20世紀80年代中期。這個時一期研究人員主要集中研究各種不同的人格量表與工作績效的關系，并且得出總體結論是人格與工作績效之間不存在顯著性相關。分析這個階段獲得人格與工作績效之間不存在顯著性相關結論可能是由于缺乏統(tǒng)一的普遍認可的人格分類，定義和測量不統(tǒng)一缺乏指導框架（Driskelletal.,1988）。羅正學，苗丹民（2005）也認為由于人格特質(zhì)的種類過多，成千上萬，沒有一個好的分類系統(tǒng)將這些人格特質(zhì)進行精簡。此外用于測驗的人格特質(zhì)術語不清晰，同一個術語實際代表的是不同的特質(zhì)內(nèi)容，相同的特質(zhì)內(nèi)容有不同的術語。同時大量的描述性研究導致了效度系數(shù)的下降。所以在這一階段人格測評對工作績效預測力顯得并不理想。第二階段是從20世紀80年代中期至今，隨著大五人格模型的建立引發(fā)了學者研究人格特質(zhì)與工作績效相關性的熱潮。這個階段研究發(fā)現(xiàn)大五人格對工作績效有很好的預測性。有研究認為不同的職業(yè)領域人格對績效的預測效度不同（Barrick&Mount,1991），而且兩者之間關系受一些中介變量和調(diào)節(jié)變量影響。二、人格與團隊績效影響團隊績效有多種因素,例如,工作設計、團隊的組成、工作關系、團隊進程等。人格對團隊績效的影響也是需要重點考慮的因素。團隊人格特征和團隊績效的關系已經(jīng)得到重視。眾多研究發(fā)現(xiàn)，團隊人格特征和團隊績效的多種測量指標關系密切。1959年，Hoffman就注意到了團隊成員的人格特征與工作績效的關系，他發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)性群體能采用更有創(chuàng)造性的問題解決方案，其問題解決質(zhì)量優(yōu)于同質(zhì)性群體。但其研究并未引起重視，直到20世紀90年代才重新受到關注。自從BarrickMurray&MountMichael(1991)發(fā)現(xiàn)大五人格對績效有一定的預測力之后，人格與團隊績效關系研究逐漸受到重視。1.人格對團隊績效的預測已有研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員的人格組成對團隊績效有一定的預測力。但是人格特質(zhì)組合對團隊效能影響的研究結果并不一致。下面分別就大五人格五個維度與團隊績效的關系研究結果進行介紹。(1)嚴謹性：嚴謹性是研究人員們關注最多的特質(zhì)，并且研究都發(fā)現(xiàn)嚴謹性平均水平可以預測團隊績效，團隊成員的嚴謹性平均水平較高時，利于團隊績效的改善。而團隊成員嚴謹性的同質(zhì)性不高，差異較大，則不大利于團隊成員的合作和溝通。(2)外向性：關于團隊外向性，擁有高外向性水平成員較多的團隊，凝聚力較高，但當成員外向性差異程度較小時，如團隊中存在的都是領導者而缺少追隨者時，關系沖突就會加大。(3)神經(jīng)質(zhì)：Barrick,eta1.(1998)的研究發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)平均水平越低，主管評分的主觀績效也越好。神經(jīng)質(zhì)水平高的團隊，會導致團隊凝聚力下降，破壞團隊合作。而團隊神經(jīng)質(zhì)差異程度較大時，會利于成員角色的分配，提升團隊績效。(4)宜人性：宜人性的成員關心他人的福利，更愿意合作，因而利于促進團隊凝聚力。但是，一個宜人性極低的成員也足以摧毀團隊的人際關系。而一個宜人性極高的成員也可能起潤滑劑作用，促進團隊合作。(5)經(jīng)驗開放性：關于團隊經(jīng)驗開放性，則很少有研究涉及到(Barrick,etal.,1998)。Thomseta1.(1996)研究認為經(jīng)驗開放性對自我管理團隊的績效有顯著影響，因為在自我管理團隊中成員必須解決問題，設定目標，這些都需要成員的創(chuàng)造力與開放的心智模式。因此，擁有開放性個體的團隊創(chuàng)造力更強，能產(chǎn)生不同的看法與問題解決方案，從而提升團隊績效。而Lim(2003)研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗開放性與團隊適應力(TeamAdaptability)相關也證明了經(jīng)驗開放性可以促進團隊績效。2.人格對團隊績效預測中的調(diào)節(jié)變量和中介變量現(xiàn)有的研究已經(jīng)開始關注過程變量的中介作用和團隊作業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。但是研究還比較有限。Barrick,eta1.(1998)以凝聚力為過程變量進行研究，結果證明凝聚力在團隊活力(合作意愿)是外向性的平均得分與團隊生命力、神經(jīng)質(zhì)的平均得分與團隊生命力之間的中介變量。Lim(2003)的研究也發(fā)現(xiàn)凝聚力在團隊宜人性平均水平與團隊績效間起中介作用。李海云（2005）在其碩士論文中認為團隊互動過程在團隊成員人格特質(zhì)組合與團隊效能間具有中介效果。主要表現(xiàn)是，團隊成員宜人性平均水平，通過溝通和凝聚力對客觀績效產(chǎn)生影響；宜人性最小值，通過凝聚力對客觀績效產(chǎn)生影響:神經(jīng)質(zhì)平均水平和神經(jīng)質(zhì)最大值，通過關系沖突對合作滿意產(chǎn)生影響:嚴謹性差異程度，通過任務沖突，對合作滿意產(chǎn)生影響。Mohammed&Angell（2003）發(fā)現(xiàn)團隊作業(yè)的性質(zhì)是另一個重要的調(diào)節(jié)變量。將參加某課程的大學生分配到某一固定團隊里，共同完成數(shù)個口頭報告和書面報告作為課程作業(yè)。分別計算成員人格特質(zhì)得分的均值和方差作為團隊人格特征的兩種指標。結果表明，人格和不同作業(yè)的績效的關系不一致。對于認知定向的書面報告而言，責任感的均值和績效呈正相關，外向性的均值呈負相關。但發(fā)現(xiàn)，宜人性的方差和均值、神經(jīng)質(zhì)的方差和口頭報告的績效呈負相關，而外向性的方差和口頭報告績效呈正相關。三、總結與展望從以上眾多研究中發(fā)現(xiàn)，無論是個體水平還是團體水平上研究者都對人格和績效兩者的關系進行了大量的研究。人格各個維度對團隊績效具有不同程度的預測能力。因此，團隊領導者在組建團隊時，可以根據(jù)不同成員的性格特點和角色傾向來選擇成員，通過平衡個人的偏好與團隊的角色要求，從而實現(xiàn)團隊配置的最佳，以期最終提高團隊績效。但是研究上還是存在著一些問題和不足，尤其在團隊水平上的研究還需要進一步深化和探究。目前對團隊人格特征的研究主要是將團隊成員的個體特質(zhì)表現(xiàn)整合為團隊人格特征，這也是研究的難點，整合方法主要有三種：均值法、方差法和極值法。選取的整合方法不同會對結果產(chǎn)生一定的影響。另外，從個人行為特征整合成團體人格特征在團體層次的實用性還有待于進一步的驗證。對團體水平上各種調(diào)節(jié)變量和中介變量的研究可以發(fā)現(xiàn)單純研究人格與團體績效的關系不足以說明問題，只有對相關變量加以描述和控制才能更有效的解釋人格和績效的關系。但是現(xiàn)有的研究還十分有限，應該納入更多的相關變量，進一步考察兩者之間的關