人力資源管理論文-古代科舉制對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示.doc

人力資源管理論文-古代科舉制對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示內(nèi)容摘要：科舉制作為我國(guó)古代傳統(tǒng)的選拔人才的方式盡管已經(jīng)被廢止，但它在人才選拔方面確實(shí)具有一定的歷史和現(xiàn)實(shí)意義。鑒于此，本文試圖就科舉制的利弊作一簡(jiǎn)要論述，并在此基礎(chǔ)上探討其對(duì)人力資源開發(fā)與管理的啟示。關(guān)鍵詞：科舉制人力資源開發(fā)與管理啟示科舉制的弊端作為一種為封建統(tǒng)治者服務(wù)的制度而言，科舉制不可避免地存在著一些弊端。鉗制文人思想，打擊壓制人才如前文所述，科舉取仕迫使讀書人虛耗畢生精力于死板的考試內(nèi)容上，毫不關(guān)心國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)大事，造成了當(dāng)時(shí)大多數(shù)文人的不學(xué)無術(shù)。而封建統(tǒng)治者正是利用了科舉制的這一弊端來鉗制文人的思想，使考中者對(duì)朝廷忠心耿耿，不中者默默無聞地苦讀經(jīng)書。輕視自然科學(xué)，導(dǎo)致中國(guó)落后正是由于前文所述的封建專制對(duì)于“異端”文化的不能容忍，近而打擊，壓制人才的做法，從另一個(gè)角度講，即統(tǒng)治者對(duì)于人才選拔的“唯一”標(biāo)準(zhǔn)，迫使讀書人將埋頭苦讀以求中第作為終身的唯一目標(biāo),“萬般皆下品，惟有讀書高”的思想毒害了一代文人。商人的地位低下及中國(guó)近代自然科學(xué)的落后即是明證。李約瑟在中國(guó)科學(xué)技術(shù)史序言中說：“歐洲在16世紀(jì)以后，就誕生出現(xiàn)代科學(xué)，這種科學(xué)已被證明是形成世界近代秩序的基本因素之一，而中國(guó)文明卻沒有，能夠在亞洲產(chǎn)生出與此相似的現(xiàn)代科學(xué)，其阻礙因素又是什么？”.與社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活相隔離，對(duì)科學(xué)技術(shù)采取粗暴貶斥態(tài)度的古代科舉考試制度的長(zhǎng)期實(shí)行，恐怕也是一個(gè)原因?？婆e制的積極作用“存在即合理”?？婆e制之所以歷經(jīng)多次停廢磨難，卻被歷代君主所采用來選官取仕,并最終存在了1300多年,必然有其科學(xué)性和不可替代的積極作用。總體而言,有以下幾點(diǎn)：公平公正，唯才是舉科舉制自隋唐建立，歷經(jīng)各朝各代的改革，至清代時(shí)已形成了一套相當(dāng)完善的考試制度：“糊名”，“謄錄”，“鎖院制”等制度有效地約束了考生的作弊行為；“別頭”考試則把考官的親屬交給吏部的考官去負(fù)責(zé)考試；清代為抑制“縉紳之家多占中額，有妨寒峻進(jìn)身之路”，又有了“官生卷”，“民生卷”之分。這對(duì)各省鄉(xiāng)試中有權(quán)勢(shì)者的行賄作弊是一種有效的限制，也在一定程度上給有才干的清寒人家子弟通過科舉進(jìn)入仕途，提供了更多的機(jī)會(huì)。由此我們不難看出，科舉取仕這一制度本身，就其公正性而言，與世襲制相比具有一定的進(jìn)步性。科舉制的實(shí)施促成了學(xué)校的出現(xiàn)。從漢代建立的太學(xué)到宋代的“三舍法”取仕，四大書院及明清時(shí)的鄉(xiāng)村社學(xué)和義學(xué)，這些教育場(chǎng)所培養(yǎng)了不少具有真才實(shí)學(xué)的人才。同時(shí)由于科舉考試的內(nèi)容與儒家思想緊密相連，這也在一定程度上解釋了為何儒家思想會(huì)成為中國(guó)古代的正統(tǒng)思想。正如余秋雨所言：“科舉以詩(shī)賦文章做試題，并不是測(cè)試應(yīng)試者的特殊文學(xué)天才，而是測(cè)試他們的一般的文化素養(yǎng)。測(cè)試的目的不是尋找詩(shī)人，而是尋找官吏。其意義首先不在文學(xué)史而在政治史。中國(guó)居然有那么長(zhǎng)時(shí)間以文化素養(yǎng)來決定官吏，今天想來都不無溫暖?！被\絡(luò)人才，鞏固統(tǒng)治將科舉制用來籠絡(luò)人才維護(hù)其統(tǒng)治，發(fā)揮的淋漓盡致的是滿清統(tǒng)治者。清朝建立之初，為補(bǔ)充全國(guó)所需文官的短缺，清統(tǒng)治者吸取金元兩代“以漢法治漢”的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，沿襲明朝的科舉制度，以科舉選拔漢人文士入仕。雖然當(dāng)時(shí)的統(tǒng)治者知道用僵化的八古文很難取得真才實(shí)學(xué)之士，可是他們更知道用此法可以牽制士人思想,減少異端，選拔為朝廷效忠的文士有利于對(duì)廣大漢族民眾進(jìn)行有效的統(tǒng)治。清沿明制行科舉正是統(tǒng)治者高明的表現(xiàn),同時(shí)也說明，在當(dāng)時(shí)歷史條件下，科舉依然不失為一種可行的人事制度。加速民族融合，國(guó)家統(tǒng)一在遼、金、元、清等少數(shù)民族統(tǒng)治的時(shí)期，科舉制也被作為選拔人才的主要途徑，這在無形之中，擴(kuò)大了漢文化的影響力，漢文化在各民族中得到了廣泛傳播。由此而帶來的民族間的融合也在潛移默化地進(jìn)行著。唐代之后，隨著全國(guó)政治，經(jīng)濟(jì)文化中心的南移，長(zhǎng)江中下游地區(qū)的經(jīng)濟(jì)文化明顯高于北方，反映在科舉上就是南北中試者人數(shù)相差懸殊。為照顧各地區(qū)利益，按“分地而取”的原則，統(tǒng)治者在科舉制中實(shí)行“南北卷”。此舉不但改善了朝廷中文官隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的狀況，而且照顧了各地區(qū),尤其是落后地區(qū)的利益，使各地發(fā)展差距不至于過大，從一定意義上也有利于國(guó)家統(tǒng)一。對(duì)人力資源開發(fā)與管理的啟示社會(huì)學(xué)家鄭也夫先生在國(guó)人的“現(xiàn)代化”情節(jié)中認(rèn)為：“傳統(tǒng)具有一切文化的根本屬性：一方面他是剛性的，強(qiáng)悍的，它指導(dǎo)和規(guī)定著人們的思想和行為方式；另一方面，在進(jìn)化的過程中它又是可塑的，遠(yuǎn)比生理機(jī)制更易變更。因此人類的觀念和制度的進(jìn)化不必像狗熊掰棒子一樣，獲得一個(gè)就必須仍掉另一個(gè)。一切觀念皆可共存(除了不允許異端存在的極端主義)，一切制度皆可轉(zhuǎn)化，粗魯?shù)卮輾е荒軐?dǎo)致文化虛無，積極的轉(zhuǎn)化才是走向現(xiàn)代化的真諦?！苯Y(jié)合當(dāng)前我國(guó)的人才開發(fā)與管理機(jī)制，可得出以下啟示。發(fā)揮人才的創(chuàng)造性馬洛斯提出的Y理論把人看作是“自我實(shí)現(xiàn)的人”。對(duì)人的管理應(yīng)舍棄“苛求”而就“懷柔”管理。該理論認(rèn)為，外來的控制與懲罰并非為使人工作的唯一方法，人具有自我指導(dǎo)，自我控制的愿望，因而管理必須尊重個(gè)人意志。封建統(tǒng)治者把通過科舉選拔的人才進(jìn)行嚴(yán)格控制，大部分官吏除了唯命是從外，在其位上很少有做出實(shí)際工作的，而像明清等朝代初年的統(tǒng)治者對(duì)前代的人才采用“懷柔”政策，使其幫助管理剛剛打下的天下，都收到了極好的效果。因此企業(yè)要想留住人才，使其心甘情愿的為企業(yè)服務(wù)，就應(yīng)該為他們提供足夠的空間，通過各種激勵(lì)而非“控制與懲罰”措施來實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的管理。封建制度對(duì)于各類人才的壓制，對(duì)中國(guó)近代史的落后負(fù)有不可推卸的責(zé)任。面對(duì)當(dāng)前各行各業(yè)的蓬勃發(fā)展，應(yīng)該大力開發(fā)各類人才，尤其是創(chuàng)新型人才，準(zhǔn)確評(píng)估各類人才的能力，為他們創(chuàng)造良好的交流環(huán)境，使他們能放心大膽地發(fā)揮聰明才智。而企業(yè)管理者要具有寬廣胸襟，耐心聽取直言不諱者的忠肯意見。惟有如此，各類人才才不會(huì)被各種條條框框束縛，企業(yè)也就真正做到了不拘一格選用人才。加速人力資源的流動(dòng)科舉制可以使一介草民進(jìn)入主流社會(huì)，即它給人們提供一條在社會(huì)各階層中流動(dòng)的通道。正是這條通道的存在把讀書人無形地維系其中。因此，科舉考試承擔(dān)的社會(huì)任務(wù)并不僅限于選拔官員，它還是穩(wěn)定社會(huì)結(jié)構(gòu)的一根“杠桿”。一個(gè)社會(huì)要保持穩(wěn)定，就要允許人們?cè)诟鱾€(gè)社會(huì)階層中流動(dòng)，并提供相應(yīng)的通道。庫(kù)克曲線和可茲曲線證明，人才流動(dòng)的周期一般在4-5年，一個(gè)人在一個(gè)工作崗位最佳的創(chuàng)新時(shí)間為1.5-5年，之后工作狀態(tài)明顯下降，如果不進(jìn)行合理的人力資源流動(dòng)，人力資源的價(jià)值就會(huì)大打折扣。因此，有關(guān)部門應(yīng)在不影響企業(yè)正常生產(chǎn)活動(dòng)的前提下，對(duì)人力資源做適當(dāng)調(diào)整。以期實(shí)現(xiàn)人力資源效用最大化。優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)人力資源系統(tǒng)優(yōu)化原理認(rèn)為，當(dāng)系統(tǒng)各部分以有效合理的方式結(jié)合在一起時(shí)，系統(tǒng)整體就會(huì)大于各部分功能之和，即“1+12”。因此，如果一個(gè)企業(yè)的各類機(jī)構(gòu)臃腫，職能不分，組織老化，甚至各部門之間互相扯皮，互相不信任，就會(huì)造成企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)，只有精簡(jiǎn)掉企業(yè)的庸員，科學(xué)合理