人力資源管理論文-員工敬業(yè)的價值分析.doc

人力資源管理論文-員工敬業(yè)的價值分析摘要敬業(yè)問題已成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點，敬業(yè)品質(zhì)和精神越來越成為當今社會的稀缺資源。敬業(yè)度是影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素，員工非敬業(yè)造成的組織損失在某種程度上不亞于員工流失的損失。目前，中國員工的敬業(yè)度整體上普遍不高，這意味著中國企業(yè)蘊含著大量未開發(fā)的員工績效潛能。因此，如何挖掘這種潛能，企業(yè)必須作出積極而正確的努力。關(guān)鍵詞員工；敬業(yè)度；價值敬業(yè)問題已成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點。然而，敬業(yè)品質(zhì)和精神卻越來越成為當今社會的稀缺資源。對于那些渴望激勵員工并以此來提高公司業(yè)績的中國企業(yè)來講，面臨著雙重挑戰(zhàn)：如何在減少那些業(yè)績不佳的低敬業(yè)度雇員的同時，進一步提高那些優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。一、敬業(yè)度的界定與員工敬業(yè)的價值(一)敬業(yè)度的界定。敬業(yè)，無論在西方還是在東方都有著久遠的歷史傳統(tǒng)?！熬礃I(yè)”早就在我國古代禮記學(xué)記中以“敬業(yè)樂群”明確提出來了。宋朝朱熹說，“敬業(yè)”就是“專心致志以事其業(yè)”。在西方，員工敬業(yè)度(employeeengagement)或者工作敬業(yè)(work/jobengagement)(國內(nèi)學(xué)者也翻譯為“工作投入”)最早由kahn(1990)提出，目前還沒有統(tǒng)一的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。學(xué)者從不同的角度出發(fā)提出了不同的敬業(yè)度定義和維度理論?？v觀目前關(guān)于敬業(yè)度研究的文獻，有代表性的研究主要集中在三個方面：一是由人力資源管理實踐者發(fā)展而來的“員工敬業(yè)度”。最早是由國際著名的調(diào)查公司蓋洛普公司，通過40多年的實證研究，建立了蓋洛普路徑的模型，揭示了員工敬業(yè)度與企業(yè)績效之間的關(guān)系。目前比較有代表性的是來自蓋洛普、翰威特和韜睿咨詢有限公司的研究。它們用科學(xué)的方法測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為等方面綜合總結(jié)出并形成了員工敬業(yè)度調(diào)查表和調(diào)查標準，通過對健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系的研究，建立了相應(yīng)的模型，來描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑。這個方向的研究沒有明確員工敬業(yè)度的維度和它后續(xù)的影響，這些基于實踐的構(gòu)想不能評價員工投入角色業(yè)績的精力，同時，這些研究關(guān)于敬業(yè)的原理性指導(dǎo)內(nèi)容較少。第二個敬業(yè)度研究的方向代表是MaslachLeiter(1997)，schaaufeli，leiter(2001)，Salano-va，Gonzales-roma，Bakker(2002)，這些學(xué)者認為敬業(yè)是耗竭的相對面(Maslach&Jackson，1981)，從該原理范式出發(fā)，耗竭的三個維度(筋疲力盡、玩世不恭和失效感覺)對應(yīng)于敬業(yè)度的三個維度。盡管Maslash和Leiter(1997)，Schaufeli(2002)都在關(guān)于耗竭的文獻中構(gòu)筑了敬業(yè)的概念，但是這些研究在定義和測量方面相互分歧。特別是Maslach和Leiter(1997)認為敬業(yè)是耗竭的相對面，認為敬業(yè)可以用Maslash耗竭問卷(MBIMaslach，Jackson&leiter，1996)測量，筋疲力盡維度低分、玩世不恭低分和專業(yè)效能感高分代表敬業(yè)。Schaufeli(2002)等認為敬業(yè)和耗竭是兩個獨立但密切相關(guān)形態(tài)，他們不能簡單的用MBI的相對分數(shù)來測量，這些學(xué)者定義敬業(yè)是一個積極、滿足、工作相關(guān)的想法，可以用充沛精力、奉獻和吸引(Schaufeli等2002)三個維度來度量，并運用UWES進行評價。最近的UWES的要素分析研究對Schaufeli的敬業(yè)和耗竭的區(qū)分提供了支持，并且分別提取敬業(yè)度中的精力充沛和奉獻這兩個核心維度、耗竭中的筋疲力盡和玩世不恭這兩個核心維度(Maslach，Schaufeli，&Leiter，2001)。耗竭的失效維度和敬業(yè)的投入維度被認為不是相對的維度。第三個關(guān)于敬業(yè)度的研究方向是Kahn(1990)基于角色理論發(fā)展而來，該理論認為敬業(yè)度是組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合的衡量標準。員工可以控制自我投入體力、認知和情感于工作的程度，如果員工投入水平越高，則敬業(yè)度越高；反之，則敬業(yè)度越低。敬業(yè)度表現(xiàn)在他們完成工作的愿望和行為與角色要求之間的匹配程度。(二)員工敬業(yè)的價值。個體的敬業(yè)會帶來什么樣的結(jié)果呢?對此，學(xué)者們進行了大量的實證研究。從現(xiàn)有的文獻看，敬業(yè)的后果變量可以分為個體變量和組織變量兩類，其中個體變量又包括工作態(tài)度、工作績效和行為以及職業(yè)緊張等三個方面。1.敬業(yè)度對個體的影響(1)敬業(yè)度與相關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系。以往的相關(guān)研究所考察的工作態(tài)度變量廣泛涉及工作滿意度、組織承諾、離職意愿以及留職意愿等多個方面，并得出了非常明確的結(jié)果。具體而言：蓋洛普公司的研究發(fā)現(xiàn)，與敬業(yè)度低的組織成員相比，敬業(yè)度高的組織成員其工作滿意度更高；Demerouti等(2001)的研究表明，敬業(yè)度與正性工作情感及組織承諾均存在顯著的正相關(guān)；而Hakanen等(2006)的研究則發(fā)現(xiàn)，個體的敬業(yè)度對工作資源(包括工作控制、上級支持、信息、組織氣氛等)與組織承諾的關(guān)系具有顯著的中介作用；Schaufeli等(2004)的研究結(jié)果顯示，敬業(yè)度與離職意愿呈顯著的負相關(guān)，并對工作資源與離職意愿的關(guān)系具有顯著的中介作用。(2)敬業(yè)度與工作績效及行為的關(guān)系。從理論上講，敬業(yè)應(yīng)該會導(dǎo)致工作績效的改善和提升。事實上早在提出敬業(yè)度的概念之初，Kahn就指出個體的敬業(yè)度與其工作績效應(yīng)存在顯著的正相關(guān)。但Salanova等(2005)的實證研究卻發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度并不能直接預(yù)測員工的工作績效，而是完全通過服務(wù)氣氛(指員工對組織所期望、支持和獎勵的關(guān)乎顧客服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量的行為及辦事方式的共同知覺)這一中介變量對后者產(chǎn)生正面的影響。此外，在工作行為方面，Sonnentag(2003)的研究表明，敬業(yè)度與前瞻行為(proactivebehavior，如個體主動地采取行動、追求學(xué)習(xí)目標等)也存在顯著的正相關(guān)。2.敬業(yè)度對團體或組織效能的影響。高敬業(yè)度既然能對個人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，必然會進而提升個人所在的團體或組織的效能?，F(xiàn)有的相關(guān)實證研究也證實了這一點。例如Harter等(2002)對蓋洛普公司以往有敬業(yè)度的42項研究(涉及36家公司將近8000個獨立的商業(yè)單位)進行了元分析，結(jié)果表明：員工敬業(yè)度與顧客滿意度、生產(chǎn)力、利潤率以及單位總體績效等組織結(jié)果變量均存在顯著的正相關(guān)，并與員工流失率和事故發(fā)生率存在顯著的負相關(guān)。Salanova等(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，在工作團體層面，組織資源(包括如培訓(xùn)、自主性、技術(shù)等方面)和敬業(yè)度對服務(wù)氣氛均具有顯著的預(yù)測效度，并且敬業(yè)度對組織資源與服務(wù)氣氛的關(guān)系具有完全的中介作用。二、我國員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及影響因素分析從我國目前的總體情況來看，員工敬業(yè)度普遍不高。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：中國企業(yè)的員工整體上敬業(yè)水平一般，并沒有表現(xiàn)出積極的“愛崗敬業(yè)精神”，員工的敬業(yè)水平有待提高。韜睿咨詢公司最新的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果顯示，中國員工敬業(yè)度比被調(diào)研的大多數(shù)國家的員工敬業(yè)度都低，只有8%的中國員工被認為具有高敬業(yè)度，準備并愿意積極努力、全身心地投入為所在企業(yè)作出更多貢獻；3倍之多(25%)的員工非常自由閑散，被認為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60%打算留在所任職的企業(yè)里；大多數(shù)人(67%)處于中間狀態(tài)，稱之為一般參與，這部分員工可能拉動業(yè)績上升，也可能使業(yè)績下降，這取決于隨時間的流逝他們會更多還是更少地參與工作?？偟膩碇v，以往研究所涉及的影響敬業(yè)度的因素可分為3類：(1)個體特征因素，如個體的心理狀態(tài)、人格特征以及效能感等對敬業(yè)度均存在一定的影響；(2)與工作相關(guān)的因素，如工作本身的性質(zhì)、工作資源、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者支持等，其中一些因素的影響比較直接，而另一些因素則要通過一定的中介變量發(fā)揮作用；(3)與家庭相關(guān)的因素，目前涉及這類因素的相關(guān)研究還比較少，但其影響也不可忽視。從對中國企業(yè)員工敬業(yè)度方面的調(diào)查情況來看，影響員工敬業(yè)度的因素相對比較集中?！爸袊髽I(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報告”顯示：第一，分析發(fā)現(xiàn)，不同的生活態(tài)度對員工敬業(yè)的影響較大；是否愛好所從事的工作及對所在單位前景的認知不同都對員工的敬業(yè)水平產(chǎn)生了很大影響。第二，不同因素對員工敬業(yè)度的影響不同。(1)不同地域、性別、工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等因素對員工敬業(yè)度的影響相對較??；而不同職位、職業(yè)、行業(yè)等因素對員工敬業(yè)度的影響相對較大。(2)性別差異對員工敬業(yè)度的影響最小，該結(jié)論不支持“男員工比女員工更敬業(yè)”看法；區(qū)域差異對員工敬業(yè)的影響雖然不顯著，但仍可以看出這樣一個趨勢：經(jīng)濟越發(fā)達的地區(qū)，員工越敬業(yè)；工作年限的差異同樣對員工敬業(yè)度的影響很小，但仍可以看出一個普遍的現(xiàn)象：員工工作第3-5年期間敬業(yè)水平都會有所下降。(3)職位越高的員工，敬業(yè)度也越高；從事不同職業(yè)的員工敬業(yè)度差別較大，其中金融業(yè)的員工敬業(yè)度最高，而政府機關(guān)和企事業(yè)單位的員工敬業(yè)度最低。全球人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢公司在對評出的2005年度中國最佳雇主進行研究時認為，驅(qū)動員工敬業(yè)最常見的因素有三：薪酬、工作流程、職業(yè)發(fā)展機會。韜睿咨詢公司的調(diào)研顯示，員工們被企業(yè)吸引并愿意為企業(yè)付出的因素可歸納出至少10個：職業(yè)發(fā)展機會、有競爭力的基本工資、學(xué)習(xí)和發(fā)展機會、生活與工作的平衡、有挑戰(zhàn)性的工作、與個人績效相掛鉤的薪酬提升、企業(yè)的雇主美譽度、共事者的素質(zhì)、工作任務(wù)的多樣性、企業(yè)的財務(wù)狀況、有競爭力的退休福利、高度自主權(quán)等。而在中國，對員工工作敬業(yè)度影響最大的因素包括：是否有績效薪酬系統(tǒng)、是否為員工提供了充分的技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會。另外，此次研究還發(fā)現(xiàn)，良好的工作環(huán)境和專業(yè)的管理是員工決定留在企業(yè)的重要因素。三、提升員工敬業(yè)度的幾點建議中國員工敬業(yè)度整體上普遍不高，這也意味著中國企業(yè)蘊含著大量未開發(fā)的員工績效潛能，如果企業(yè)能很好地進行開發(fā)，對企業(yè)將非常有利。因此，如何挖掘蘊含著的大量未開發(fā)的員工績效潛能，企業(yè)必須做出積極而正確的努力。(一)把員工視為利益相關(guān)者?；仡欀袊鴩衅髽I(yè)改革走過的四分之一世紀之路，可以清楚地看到這樣一個傾向：中國的國企改革更多的是順著發(fā)達國家的產(chǎn)權(quán)理論所描述的兩權(quán)分離道路在發(fā)展，是在企業(yè)的控制權(quán)和所有權(quán)之間的制衡和失衡上花工夫、是在管理層(廠長經(jīng)理)和所有者(國家、國資委)之間尋找矛盾沖突和協(xié)調(diào)一致的平衡點，即改革的重點是解決所有者缺位。就方向而言，這一路徑并沒有什么錯誤。但是在企業(yè)改革的過程和治理的框架中，著力重構(gòu)企業(yè)家主體，基本上看不見組成企業(yè)的基礎(chǔ)、與企業(yè)休戚相關(guān)的員工應(yīng)有的身影，這存在著一些弊端：員工權(quán)利未能得到充分的尊重，在糾正所有者缺位的同時，出現(xiàn)了“勞動缺位”的問題。改革開放以后，非公經(jīng)濟迅猛發(fā)展，并成為就業(yè)的主渠道。但一個日益突出的問題是，在非公企業(yè)中，勞動者合同、休息休假、勞動報酬、社會保險等權(quán)利普遍缺乏保障。許多雇主對企業(yè)勞資關(guān)系的理解程度很低，基本上沒有跳出資本原始積累階段小老板的理念，有網(wǎng)友比喻，企業(yè)和員工的關(guān)系至今還沒有跳出“地主和長工”這個老套。企業(yè)真正的動力在于大多數(shù)普通員工，只有首先讓他們有了歸屬感，企業(yè)才得以煥發(fā)活力，進而獲得持續(xù)的高效益。因此，把員工視為利益相關(guān)者，并把員工放在首位，這是員工敬業(yè)的基礎(chǔ)。很顯然，一個無視員工利益的企業(yè)，卻要求員工敬業(yè)和忠誠，這無異于天方夜譚。(二)相互信賴，合作互惠。忠誠、信任與合作對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和效率有著極為重要的影響，企業(yè)與成員之間以及企業(yè)成員之間的忠誠、信任與合作的程度越高，企業(yè)的效率往往也越高。由于在企業(yè)內(nèi)，雇主無法全部掌握員工的所有努力程度變量，其中總有一部分是掌握在員工手中的，因此，雇主就不能保證員工所追求的利益與企業(yè)的利益總是完全一致的。在這種情況下，企業(yè)的生產(chǎn)率就成了一個典型的對策論問題。萊本斯坦將努力水平或生產(chǎn)率水平看成是一局博弈的結(jié)果，他用囚徒的兩難困境來分析這種雙方共同決策的問題。在對當事人的各種可能策略進行分析之后得出的結(jié)論是，企業(yè)和員工任何一方只追求自己的利益極大化必然會導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)率低下、工資報酬和工作條件極差，而從雙方長期利益來講，共同采取合作策略更符合雙方的需要。所謂合作策略，就是雙方均按照同業(yè)集體標準行事，員工遵守某種公認努力習(xí)慣或規(guī)范，企業(yè)則按照“做一天公平工作，支付一天公平工資”的原則給員工支付報酬。這種合作解是既符合“效率”標準，又滿足“公平”要求的均衡解。因此，從總體上來說，應(yīng)當努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關(guān)系，即以外部勞動力市場為依托，強調(diào)對員工個人能力的培養(yǎng)與開發(fā)，重視客觀公正的績效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。(三)打造良好的企業(yè)文化。研究和實踐表明，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，不僅取決于企業(yè)家的管理經(jīng)驗和能力，更重要的是取決于企業(yè)文化。文化是人類意識的能動產(chǎn)物。文化作用于人，對人的心理、情感、行為，甚至對人的生理都會產(chǎn)生影響。企業(yè)一般是由來自四面八方具有不同教育背景、不同宗教信仰和不同價值觀的員工組成的集合體。讓他們在同一目標下努力工作的關(guān)鍵在于企業(yè)文化。它對企業(yè)整體和每個員工的價值取向和行為取向起導(dǎo)向作用，使之符合企業(yè)的目標。強有力的文化使員工對自己所做之事有良好的理解，因而愿意努力工作。企業(yè)文化的核心作用在于創(chuàng)造忠誠而不是創(chuàng)造滿意度。在滿意度和忠誠度之間實際上是存在差別的：滿意度來源于你做什么，而忠誠度則來源于你是誰。而文化則為企業(yè)將自己的價值觀輸出給自己的員工和