人力資源管理論文-如何規(guī)劃HR的戰(zhàn)略伙伴角色.doc

人力資源管理論文-如何規(guī)劃HR的戰(zhàn)略伙伴角色公司管理層總是投入很多資源以確保其產(chǎn)品、服務、技術(shù)和營銷能夠適應快速變化的市場情況，但經(jīng)常只有一個部門是例外，這就是HR部門。實際上，有很多企業(yè)都是在為人力資本的功能發(fā)揮制造著障礙；即使投入不太多的精力，企業(yè)都可以通過評估HR的功效及其與商業(yè)目標的聯(lián)系去排除這些障礙。規(guī)劃、獲取、建設(shè)和保留人力資本，這些都是HR部門及其人員所應該有的責任；毫不夸張地說，HR功能與企業(yè)運營目標的脫鉤，就意味著這個企業(yè)對很大一部分競爭能力的放棄；在競爭非常激烈的現(xiàn)在市場環(huán)境中，HR可以引導企業(yè)的革新、培育企業(yè)的創(chuàng)新能力、點燃起人才的能量和保持甚至強化企業(yè)的競爭優(yōu)勢，從而在企業(yè)實現(xiàn)商業(yè)目標的過程中發(fā)揮巨大的作用。因此，只要你在HR部門做一些必要的投入，它就會該你帶來敏銳的商業(yè)感覺。通過引入嚴格的HR業(yè)績診斷評估，利用建立在戰(zhàn)略發(fā)展和計劃執(zhí)行基礎(chǔ)上的結(jié)果分析，企業(yè)可以將HR與經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。下面的方法就是做HR評估的大致流程：找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關(guān)人的作用-確定HR在組織中的作用-確定并排出各種HR因素應該具有的順序-開發(fā)并實施HR戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人員配置及其服務-確立并執(zhí)行HR量度標準以評估HR的表現(xiàn)。（可做表）找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關(guān)人的作用HR必須與管理層坐下來，一起確定經(jīng)營方向和預期目標。非常關(guān)鍵的是，HR要知道：管理起人才就是為了使他們?yōu)檫_成商業(yè)目標而努力，而這需要HR采取哪些戰(zhàn)術(shù)和舉措？對HR們來說，這一要求將需要他們學習更多有關(guān)企業(yè)運營、競爭環(huán)境和人力資源的知識。要想充分理解企業(yè)戰(zhàn)略中人的因素，HR們需要圍繞這個問題來問一下自己：要達成商業(yè)目標，到底需要些什么？這一問題可以延伸為：我們需要什么樣的人才？公司里有沒有這樣的人才？有沒有在外面尋找這樣的人才？哪部分雇員對戰(zhàn)略的實施起著關(guān)鍵性作用？為了實現(xiàn)企業(yè)的運營目標，同時也是為了吸引和保留人才，我們需要建立起什么類型的文化？什么樣的組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)設(shè)置對企業(yè)是有利的？什么樣的結(jié)構(gòu)會阻礙目標的實現(xiàn)？確定HR在組織中的作用HR傳統(tǒng)的事務性作用已經(jīng)開始變得多維起來。除了高效地完成那些行政事務性工作，HR應該對經(jīng)營戰(zhàn)略有足夠的了解和知識，更應該在引導企業(yè)為未來所做的革新中做好服務工作。對HR來說，要在企業(yè)革新中有所作為，就必須首先了解公司最高管理層、中層和一般職員以及人事部門的各為員工各是怎么去看待HR的作用的；為了明確這一點，企業(yè)甚至需要去向他們的股東們問幾個對他們來說有些難堪的問題：從企業(yè)的發(fā)展歷史中看，HR在組織中擔當著什么角色？如果HR可以分別被看作是管理者、行政人員、戰(zhàn)略性人員或?qū)ζ髽I(yè)運營管理有絕對建言作用的人，HR各應承擔什么樣的任務？可以去參與企業(yè)的哪些活動？在行政性事務、上傳下達和參與戰(zhàn)略決策這三者之間，HR各花了多少時間？HR怎么做才能保護和建立公司在人力資本方面的投資？什么是你可以感受到的HR工作對企業(yè)商業(yè)運營的影響？確定并排出各種HR因素應該具有的順序一個高效的HR部門的基礎(chǔ)是其在行政服務方面所發(fā)揮的作用；沒有這個基礎(chǔ)，HR作為一個富含知識的商業(yè)伙伴的可信度和革新領(lǐng)導者的作用就會大打折扣。HR的每個主要功能都應該被它對商業(yè)戰(zhàn)略的影響來衡量嗎，這些影響因素包括：行政和技術(shù)、傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的收益、薪資和福利、業(yè)績管理、培訓和發(fā)展等。為了獲得這一順序，我們需要問如下的問題：HR的服務模式有多少作用？在什么程度上HR的主要功能被組織起來以對企業(yè)的整體目標做出回應？在什么程度上，HR的主要功能發(fā)揮在將絕大多數(shù)雇員的需求和其對企業(yè)的影響的緊密結(jié)合上？什么組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、流程或者經(jīng)驗需要做出調(diào)整？開發(fā)并實施HR戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人員配置及其服務要達到企業(yè)革新所需要的靈敏度水平，HR必須不斷地評估企業(yè)經(jīng)營需要和他們自己的能力之間的平衡度。HR必須確定他們的戰(zhàn)略重點是以面對企業(yè)的商業(yè)規(guī)則為基礎(chǔ)的。為此，企業(yè)必須問自己如下的問題：為達到商業(yè)目標，什么應該是HR的戰(zhàn)略聚焦點？為了保護企業(yè)在人力資本上的投入并使這一投入有更多的回報，如何才能使HR的行為綱領(lǐng)和服務達到最優(yōu)化效果？HR部門應該如何配置和建立起自己的框架才是最有效的？在HR部門，所有HR人應該具備什么樣的基本能力？既然行政事務并非HR部門的惟一使命，那么公司最高層、中層經(jīng)理和一般職員都各需要什么樣的能力？變革需要采取哪些非習慣性的方法和步驟？通過誰來實施？確立并實施HR量度標準以評估HR在企業(yè)經(jīng)營中的表現(xiàn)通過建立與商業(yè)目標聯(lián)系在一起的HR量度標準，企業(yè)能夠在HR和經(jīng)營之間建立起一種高效的聯(lián)系。標準幫助確保計劃得以執(zhí)行，確保提供給HR人員用以“對焦”的清晰而又明確的目標。不幸的是，選擇合適的量度標準和設(shè)置現(xiàn)實的目標的關(guān)鍵性步驟常常會流于形式；一些組織壓根兒就沒考慮做這樣的事兒，另外一些則將重心過多地放在了如何評估和測量這樣的事情上，以致留給用于引導組織變革的資源少得可憐。確立關(guān)鍵的卻是不多的衡量HR部門整體戰(zhàn)略表現(xiàn)的方法，以及為HR每個主要功能確立度量方法，是最為重要的。舉個例子：一個產(chǎn)量正在減少、人員的高流動帶來高成本的企業(yè)應該采用那種以留住員工為主要考核對象的量度方法；其中包括這樣的一些指標：從整體上減少人員流動率、提高員工的工作滿意度、為員工提供更多的發(fā)展等。注意分析造成人