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人力資源管理論文-工作投入影響因素分析摘要工作投入對(duì)員工工作績(jī)效有著重要的影響，進(jìn)而影響組織績(jī)效，因此，提高員工工作投入是企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容。本文綜述工作投入的影響因素，并對(duì)心理契約對(duì)工作投入的影響作用進(jìn)行探討。關(guān)鍵詞工作投入心理契約一、引言員工的工作投入對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著重要的意義，工作投入不但可以改善員工的工作態(tài)度，進(jìn)而對(duì)他們的工作行為及績(jī)效產(chǎn)生正面的影響，而且能夠提升整個(gè)團(tuán)體或組織的效能。特別在現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)全球化，動(dòng)態(tài)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，知識(shí)型員工及其工作成果對(duì)企業(yè)生存發(fā)展至企業(yè)獲勝的關(guān)鍵。因此，如何激勵(lì)員工使他們高度投入工作，從而改進(jìn)員工工作績(jī)效是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。要有效地提高員工對(duì)其工作的投入，就需要明晰員工工作投入概念及其影響因素。二、工作投入概念工作投入（jobengagement），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他們將工作投入定義為個(gè)體對(duì)其工作心理認(rèn)同程度，并且進(jìn)一步指出工作投入是工作績(jī)效影響個(gè)人自尊的程度。Lodahl實(shí)際把工作投入看成是對(duì)工作的一種價(jià)值取向，不易受工作情境的影響。即是說(shuō)一個(gè)人本身的工作價(jià)值觀若無(wú)改變的話，他的工作投入程度并不會(huì)隨著工作的改變而有所變動(dòng)。Maslach等（1997）將工作投入描述為工作倦怠的銷蝕。這個(gè)定義把學(xué)術(shù)界近幾十年的關(guān)注從消極心理狀態(tài)的工作倦怠轉(zhuǎn)向其積極對(duì)立面工作投入。使得他們所試圖描述的個(gè)人與工作情境的匹配包含有相對(duì)的兩極：工作倦怠與工作投入，從而形成一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一的整體。他們把倦怠與投入看作是一個(gè)三維連續(xù)體的兩個(gè)極端點(diǎn)，工作倦怠的三個(gè)維度是，衰竭、玩世不恭和降低的職業(yè)成就感；而工作投入的三個(gè)維度分別是精力、卷入和效能。Schaufeli（2002）和他的同事將工作投入定義為員工的一種持久的、充滿著積極情緒與動(dòng)機(jī)的完滿狀態(tài)，它以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征?；盍κ侵妇哂谐渑娴木εc良好的韌性，愿意為自己的工作付出努力而不容易疲倦，面對(duì)困難時(shí)具有容忍力；奉獻(xiàn)是指一種對(duì)于工作的高度卷入狀態(tài)，伴隨著對(duì)工作意義的強(qiáng)烈體驗(yàn)，以及自豪感和飽滿的工作熱情；專注是一種全身心投入到工作中的愉悅的狀態(tài)，感覺(jué)時(shí)間過(guò)得很快，不愿意從工作中脫離出來(lái)。總的來(lái)說(shuō)，工作投入體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)其工作的一種積極主動(dòng)的態(tài)度和熱愛(ài)迷戀程度，當(dāng)員工高度投入工作時(shí)，能夠精力專注而不渙散。三、工作投入影響因素關(guān)于工作投入影響因素的研究，國(guó)外一些學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究。工作投入受到兩方面因素的影響。一是個(gè)人特質(zhì)。個(gè)人特質(zhì)包括人口統(tǒng)計(jì)變量和人格特質(zhì)兩方面。人口統(tǒng)計(jì)變量是年齡、性別、婚姻狀況、年資或教育程度等；二是工作投入會(huì)受到個(gè)人所處的工作環(huán)境所影響。工作情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氣候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。這里，工作投入并非僅由個(gè)人特質(zhì)或工作情境單獨(dú)導(dǎo)致，而是二者之間互相影響的結(jié)果。另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作資源將會(huì)導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指環(huán)境對(duì)個(gè)人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色壓力、工作負(fù)荷以及問(wèn)題解決等方面的要求；工作資源指組織給予的心理、生理、物質(zhì)等各方面的支持。如同事支持、上司指導(dǎo)、組織支持、社會(huì)支持，以及組織公平和績(jī)效反饋都會(huì)對(duì)員工工作投入產(chǎn)生明顯的影響（Maslach等，1986）?？偟膩?lái)說(shuō)，工作投入的主要前因變量有：工作特征（自主性、技能多樣性、任務(wù)導(dǎo)向性、重要性等）、管理行為（關(guān)心、參與）、個(gè)體差異（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）（Leigh和Brown，1996）。在工作投入影響因素方面，國(guó)內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行了研究。李金波等（2006）也在國(guó)外研究基礎(chǔ)上進(jìn)行了影響員工工作投入的組織相關(guān)因素實(shí)證研究。他們根據(jù)工作需求資源模型和Eisenberger等人的研究結(jié)果對(duì)員工工作投入組織因素做出了假設(shè)并得出如下結(jié)果:工作需求（角色壓力）、工作資源（組織公平、組織支持感）和員工對(duì)組織的承諾對(duì)工作投入有較好的預(yù)測(cè)效力；不同的組織的相關(guān)變量對(duì)工作投入的影響途徑是不同的，組織承諾直接對(duì)工作投入產(chǎn)生影響，組織公平、角色壓力除了直接影響工作投入外，它們還通過(guò)影響組織支持感來(lái)使得員工工作投入感發(fā)生變化。陳維政等（2006）分析了中國(guó)企業(yè)組織氣候各個(gè)維度對(duì)員工組織承諾和工作投入的影響作用。其中，組織氣候主要包括組織科層性、人際關(guān)系與溝通、領(lǐng)導(dǎo)與支持也即管理風(fēng)格3個(gè)維度。他們發(fā)現(xiàn)組織氣候的人際關(guān)系和管理風(fēng)格兩個(gè)維度對(duì)員工工作投入有影響。此外，他們還發(fā)現(xiàn)了不同的企業(yè)性質(zhì)的員工在工作投入和組織承諾存在差異。大部分研究都表明員工工作投入主要受到個(gè)體因素、工作相關(guān)因素，以及個(gè)體和工作相關(guān)因素互動(dòng)關(guān)系的影響。近年來(lái)，心理契約引起了很多學(xué)者的關(guān)注，這說(shuō)明組織行為研究者進(jìn)一步關(guān)心到員工的心理對(duì)行為和態(tài)度方面的影響作用。Maslach等（2000）在用個(gè)人與工作情境的匹配來(lái)解釋工作倦怠與工作投入時(shí)認(rèn)為，不匹配的出現(xiàn)，可能與心理契約有關(guān)。心理契約形成過(guò)程中，如產(chǎn)生一些難以解決的或員工不能接受的問(wèn)題，就易導(dǎo)致不匹配；不匹配的程度加深導(dǎo)致工作倦怠，進(jìn)而產(chǎn)生組織承諾降低等更多的負(fù)面后果。但是對(duì)于心理契約與工作投入之間的關(guān)系卻有待進(jìn)一步的研究。四、心理契約及其對(duì)工作投入的影響作用心理契約（PsychologicalContract）這一概念最早由組織心理學(xué)家Argyris提出。他用“心理的工作契約”來(lái)說(shuō)明工人與工頭之間存在的一種關(guān)系。這種關(guān)系是在正式雇傭契約內(nèi)容之外的一種隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的期望。如果工頭能夠保證實(shí)現(xiàn)工人的這些期望，那么工人就會(huì)產(chǎn)生滿意的結(jié)果。心理契約是關(guān)于認(rèn)知或知覺(jué)、期望、信念、承諾和義務(wù)的這樣一個(gè)概念，它關(guān)注的是組織與員工之間存在的互動(dòng)關(guān)系。在組織環(huán)境中，契約是一種普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象，它通過(guò)對(duì)相互責(zé)任的界定把個(gè)體與組織有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，對(duì)契約各方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束。雖然在員工與組織簽訂的雇傭合同中不可能反映出相互責(zé)任中所有內(nèi)容，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己應(yīng)該為組織付出什么，付出多少，組織應(yīng)該給予自己什么回報(bào)，回報(bào)多少等都有相對(duì)明確的認(rèn)識(shí)。這些內(nèi)容正是心理契約的內(nèi)容，它對(duì)員工的工作態(tài)度和行為都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。因此，心理契約的達(dá)成和維持，以及心理契約的違背狀況必然會(huì)導(dǎo)致員工工作投入的變化。心理契約是建立社會(huì)交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上的。當(dāng)員工的心理契約對(duì)個(gè)人責(zé)任認(rèn)知較高，員工便會(huì)按照心里所認(rèn)知的個(gè)體責(zé)任而高度投入工作，如果這時(shí)員工對(duì)組織的責(zé)任認(rèn)知也是高的，那么員工更加努力投入工作以換取組織的高回報(bào)。但如果員工知道組織不會(huì)實(shí)現(xiàn)他心理的期望時(shí)，那么員工越高的組織責(zé)任認(rèn)知，反而促使他越不愿意投入到工作中去；而當(dāng)員工對(duì)個(gè)人責(zé)任認(rèn)知很低，即使他對(duì)組織責(zé)任認(rèn)知很高，也無(wú)法使其高度投入工作，因?yàn)樗睦碚J(rèn)為自己不需要付出那么大的努力以換取組織回報(bào)，組織或高或低的回報(bào)對(duì)他而言都是一樣的。此外，我們要高度注意員工心理契約違背，因?yàn)楫?dāng)員工體驗(yàn)到心理契約違背時(shí)，會(huì)導(dǎo)致一種失望甚至憤怒的情緒，員工覺(jué)得自己付出的東西沒(méi)有收到應(yīng)該的回報(bào)，產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，進(jìn)而促使員工重新評(píng)價(jià)自己與組織的關(guān)系，從而減少工作投入來(lái)維持內(nèi)心的平衡。從上述分析可以看出，心理契約的滿足和心理契約的違背對(duì)員工工作投入有著明顯的影響。而員工心理契約的形成過(guò)程會(huì)受到一系列因素的影響，這些因素從總體上可以劃分為兩大類：來(lái)自于組織和社會(huì)環(huán)境方面的外界因素，來(lái)自于個(gè)體內(nèi)部的因素。（Rousseau，1995；Guest&Conway，1998）。從這個(gè)角度出發(fā)，本文認(rèn)為，個(gè)體因素和工作因素除了直接影響員工工作投入外，還通過(guò)影響員工心理契約滿足狀況進(jìn)而改變員工工作投入狀態(tài)。鑒于此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)激勵(lì)員工以提高員工的工作投入:通過(guò)培訓(xùn)，以及企業(yè)文化熏陶，加強(qiáng)員工素質(zhì)教育，轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和行為；改善工作本身的因素:通過(guò)工作設(shè)計(jì)使得員工在工作中獲得滿足，建立人際關(guān)系和諧的、溝通暢通、信息共享的工作環(huán)境，消除組織中不公平的程序，以及制度，增加績(jī)效反饋以激勵(lì)員工；建立員工與組織之間的信任，使得員工組織責(zé)任有真實(shí)清楚的了解，且確信組織會(huì)履行其責(zé)任。并且要經(jīng)常的進(jìn)行心理契約層面的溝通，通過(guò)這種溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時(shí)了解員工的期望，此外，及時(shí)的溝通還能夠發(fā)現(xiàn)因心理契約違背而引起的工作投入降低的問(wèn)題。這樣通過(guò)積極傳達(dá)組織對(duì)員工工作投入的期望，同時(shí)發(fā)現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的期望的方式，實(shí)現(xiàn)員工心理契約滿足和減少心理契約違背的發(fā)生，是提高員工工作投入的重要方式。五、小結(jié)工作投入受到個(gè)人因素及工作因素的影響，并且還受到這兩種因素相互作用的影響，除此之外，員工的心理契約及其滿足狀況也會(huì)對(duì)員工工作投入產(chǎn)生影響。企業(yè)在激勵(lì)員工提高工作投入的過(guò)程當(dāng)中，要注意對(duì)員工心理契約進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?。參考文獻(xiàn)：1葉蓮花李銳凌文輇:員工的工作投入及其提高策略人力資源，2006，（9）：12-142MaslachC，LeiterMP（1997），TheTruthaboutBurnout.SanFrancisco：Jossey-Bass3Schaufeli,W.B.,Martnez,I.,Marques.Pinto,A.Salanova,M.,&Bakker,A.B.(2002b)，Burnoutandengagementinuniversitystudents:acrossnationalstudy.JournalofCrossCulturalPsychology,33,464-4814Maslach,C.,&Jackson,S.E.(1986)，MaslachBurnoutInventory:Manual(2ndEd)PaloAlto,CA:ConsultingPsychologistsPress5李金波許百華陳建明:影響員工工作投入的組織相關(guān)因素研究.應(yīng)用心理學(xué),2006,12（2）:176-1816陳維政李金平吳繼紅:組織氣候?qū)T工工作投入及組織承諾的影響作用研究.管理科學(xué),2006,19（6）:18-237Kotter,J.P.（1973），Thepsychologicalcontract，CaliforniaManagementRevi