人力資源管理論文-我國現(xiàn)階段人力資源管理模式的描述.doc

人力資源管理論文-我國現(xiàn)階段人力資源管理模式的描述摘要我國現(xiàn)階段人力資源管理模式可以從人力資源管理的角色與活動、人力資源管理有效性的衡量、評價人力資源管理職能有效性的方法、改善人力資源管理的有效性進行衡量。關(guān)鍵詞人力資源；管理模式；描述1、人力資源管理有效性的衡量人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過程要求對現(xiàn)有人力資源管理職能的有效性有一個清楚的了解。這種信息對人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個有力的基礎(chǔ)。通常情況下，那些長期較深地陷入事務(wù)性活動之中的人力資源管理職能，往往不僅缺乏藝術(shù)地履行傳統(tǒng)人力資源管理活動所必需的制度、程序以及技能，同時更不能對組織的變革做出貢獻。這樣，對人力資源管理職能的有效性所進行的診斷就能夠為人力資源管理職能的戰(zhàn)略性管理提出非常關(guān)鍵的信息。此外，對人力資源管理職能的有效性進行衡量還能夠帶來以下兩個方面的收益（1）推銷人力資源管理職能，對人力資源管理職能的有效性進行評價本身就向其他管理人員表明，人力資源管理職能確確實實是作為一個整體的整個企業(yè)的，并且正在努力為組織的經(jīng)營、生產(chǎn)、營銷以及其他職能提供支持，關(guān)于成本節(jié)約和收益等方面的信息對于向內(nèi)部顧客證明人力資源管理實踐確實為企業(yè)的利潤做出了貢獻也是十分有用的；（2）提供解釋性證據(jù)，人力資源管理職能的有效性評價有助于說明人力資源管理職能是否實現(xiàn)了它的目標(biāo)并且有效地利用了它的預(yù)算。2、評價人力資源管理職能有效性的方法（1）審計法。審計法的重點是審查各種人力資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的結(jié)果，它通常會搜集一些關(guān)鍵性的指標(biāo)(如人員配置、公平就業(yè)機會、報酬、福利、培訓(xùn)、績效管理、安全、勞工關(guān)系、接班計劃等)，同時對顧客滿意度進行衡量。人力資源管理職能的一個重要客戶就是自己的雇員。雇員與人力資源管理部門直接、間接打交道最多，因此利用雇員對人力資源管理職能有效性進行評價是一種有效的手段。但是，僅僅從雇員一個方面來對人力資源管理職能的有效性進行評價有其弊端，雇員常常并不是從對企業(yè)有利的角度來回答，而是從對自己有利的角度來回答問題。因此，美國許多企業(yè)都已把對高層直線管理人員的調(diào)查作為對人力資源管理職能的有效性進行評價的一種更好方法。高層直線經(jīng)理可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與實踐是如何在對雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。此外，這種做法還有利于明確企業(yè)人力資源管理人員對于本職能有效性的看法是否與他們從事直線管理的同事看法一致(2)分析法。分析法的重點主要有兩個，即考察某一特定的人力資源管理規(guī)劃或?qū)嵺`是否達到了既定的效果:估計某項人力資源管理實踐所可能產(chǎn)生的經(jīng)濟成本和收益就培訓(xùn)而言，對某個培訓(xùn)項目進行評價是弄清楚該培訓(xùn)計劃是否起作用的基本戰(zhàn)略之一。通常情況下，在對該項培訓(xùn)計劃的整體有效性進行評價的時候，我們所感興趣的是該計劃所帶來的變化大小。第二個基木戰(zhàn)略就是在把與該培訓(xùn)項目相關(guān)的所有成本都考慮在內(nèi)的前提下，對該培訓(xùn)項目的貨幣價值進行評估，在運用這種戰(zhàn)略時，我們并不關(guān)心它到底帶來了多大的變化，而只是關(guān)心它的貨幣價值(成本和收益)如何。3、改善人力資源管理的有效性3.1人力資源管理職能有效性的改善往往就集中在這一金字塔的兩個方面。首先，在每一種活動內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項活動時的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作(以及某些傳統(tǒng)工作)在自己的丁作中所占的分量，而把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加價值的變革性工作。組織結(jié)構(gòu)(工作報告關(guān)系)以及工作流程(通過業(yè)務(wù)外包和信息技術(shù)、的重新設(shè)計會同時有利于上述兩個方面目標(biāo)的實現(xiàn)，通過結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理的有效性。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價、勞工關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。然而，由于人力資源管理職能已經(jīng)真正開始從戰(zhàn)略上對企業(yè)的有效性做出貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高級管理層的一部分了，因此人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也就必須做出重新安排了。最近美國比較通行的人力資源管理職能被有效地劃分為:專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體及服務(wù)中心。專家中心通常由招募、甄選、培訓(xùn)以及薪酬等傳統(tǒng)人力資源管理領(lǐng)域中的職能專家所組成，他們的主要任務(wù)是在建立和開發(fā)適用于組織的人力資源管理體系和管理實踐中充當(dāng)顧問?，F(xiàn)場人力資源管理群體由一般性的人力資源普理工作者所組成，他們被分派到企業(yè)的各個部門中，他們通常有著雙重的報告工作關(guān)系，既向業(yè)務(wù)部門的直線管理者報告工作，又向人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者報告工作。服務(wù)中心則是由那些需要確保日常事務(wù)性工作能夠在整個組織中得到有效完成的那些人所組成。這些服務(wù)中心通常通過信息技術(shù)的運用來有效地為雇員提供服務(wù)。3.2通過業(yè)務(wù)外包改善人力資源管理職能的有效性在人力資源管理職能內(nèi)部進行結(jié)構(gòu)重組和流程再造是改善人力資源管理職能有效性的內(nèi)部方法。事實上，美國人力資源管理高層人員越來越多地在探討如何通過業(yè)務(wù)的外包來改善本企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務(wù)的有效性。外包，就是企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們來為企業(yè)提供某種產(chǎn)品或服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或服務(wù)。如今，美國一些企業(yè)主要是把人力資源管理中的事務(wù)性工作進行外包，比如養(yǎng)老金和福利管理、薪資管理、招募甄選等管理活動，這種做法能夠為企業(yè)提供更大的靈活性來做出快速、有效的反應(yīng)。3.3通過流程再造改善人力資源管理的有效性流程再造是對關(guān)鍵性工作流程首先進行全方位的審查，然后再對其進行重新設(shè)計，以使這些流程能夠更為有效地獲得高質(zhì)量的產(chǎn)出。它可以被用來對人力資源管理部門的職能和流程進行審查，也可以用來對某些特殊的人力資源管理實踐(如工作設(shè)計、績效管理系統(tǒng)等)進行審查。流程再造包括確認(rèn)需要再造的流程、理解這個流程、重新設(shè)計流程、執(zhí)行新的流程。(1)確認(rèn)流程。首先應(yīng)當(dāng)把控制流程或者在流程內(nèi)部負(fù)責(zé)某些職能的管理人員找出來，然后要求他們成為流程再造工作小組的成員。該小組成員還應(yīng)當(dāng)包括處于該流程中的雇員、處于該流程外部的雇員以及那些能夠見到該流程結(jié)果的內(nèi)部和外部顧客。(2)理解流程?？梢赃\用多種技術(shù)來了解流程。數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)實體關(guān)系圖法、情景分析法、調(diào)查法、目標(biāo)群體法以及成本-收益分析法等都是理解流程的適用方法。(3)重新設(shè)計流程。在重新設(shè)計流程階段，流程再造小組需要建立流程模型并對其進行測試，然后再決定如何將這種模型整合到組織中去。(4)執(zhí)行新的流程。在流程推廣之前要先進行小范圍測試。然后由人力資源部門和企業(yè)高層及各直線經(jīng)理進行評價，在做到萬無一失的情況下才能在整個企業(yè)推廣。3.4通過新技術(shù)的運用改善人力資源管理職能的有效性在人力資源管理方面，新技術(shù)己經(jīng)被運用于二個較大的職能領(lǐng)域之中:事務(wù)性活動的處理、報告以及跟蹤；決策支持系統(tǒng)；專家系統(tǒng)。應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的一些最新技術(shù)包括互動式語音技術(shù)、國際互連網(wǎng)、顧客服務(wù)器系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫、成像技術(shù)、專業(yè)軟件開發(fā)、可讀光盤存儲器技術(shù)、激光視盤技術(shù)等等這些技術(shù)通過以下幾個方面的作用改善了人力資源管理職能的有效性:使信息接受更為便利；使溝通狀況得以改善；加快了人力資源管理事務(wù)性工作以及信息搜集工作的完成速度；降低了成本；使招募、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理活動變得更加容易。參考文獻1張?zhí)m霞，閔琳琳，方永瑞.基于勝任力的人力資源管理模式J東北大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2006，(01).2呂政寶.建立基于勝任特征的績效評價體系J中國科技信息，2006，(02).3鄭學(xué)寶.基于勝任力模型的黨政領(lǐng)導(dǎo)人才執(zhí)政能力建設(shè)研究J廣東社會科學(xué)，2006，(02).4王廣新.組織情境下管理者人格特質(zhì)和工作績