人力資源管理論文-木桶理論與企業(yè)用人.doc

人力資源管理論文-木桶理論與企業(yè)用人摘要隨著我國(guó)改革開放的不斷深化，企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)隨著競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，也給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)要素，對(duì)企業(yè)的成敗起著關(guān)鍵性作用。本文從木桶理論的角度入手，深入分析了目前企業(yè)用人過程中的種種誤區(qū)，并提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新用人理念具有積極的探索意義。關(guān)鍵詞人力資源用人短板創(chuàng)新木桶理論認(rèn)為:一個(gè)木桶裝水的容量是由其最短的木板決定的。這個(gè)著名的理論被廣泛的應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方面,于是企業(yè)在木桶理論的指引下,紛紛尋找企業(yè)的短板,試圖來增強(qiáng)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力,并且也取得了大家的共識(shí)。但是，你是否想過，如果木桶理論被用于指導(dǎo)企業(yè)的用人之道，那將會(huì)出現(xiàn)何種局面？一、企業(yè)用人的“木桶”誤區(qū)目前我國(guó)的很多企業(yè)出現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，就是企業(yè)的用人原則與木桶原理不謀而合，所以我常常懷疑是否企業(yè)也在使用木桶原理來指導(dǎo)自己的用人政策。例如在一個(gè)企業(yè)里面，讓懂市場(chǎng)的人去做行政，讓做行政的人去做開發(fā)，讓做開發(fā)的去生產(chǎn)，讓做生產(chǎn)的人去做市場(chǎng)。這樣的用人規(guī)則，若是發(fā)生在一個(gè)跨國(guó)公司，也許你不感覺奇怪，但是如果發(fā)生在一個(gè)國(guó)內(nèi)的小企業(yè)中，你一定也會(huì)像我一樣驚訝。國(guó)外的大企業(yè)所謂的輪崗，一方面純屬炒作，以愚弄廣大的人民群眾；另一方面，也僅僅限于公司幾個(gè)別重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象而已，絕非全部。這種用人所短的做法，也許是老板處于好意，通過鍛煉讓員工的短板增長(zhǎng)，通過壓抑其長(zhǎng)，使長(zhǎng)板變短，這樣員工的木桶的各個(gè)木板就逐漸趨于平均，也就逐漸成為一個(gè)全能型員工。畢竟現(xiàn)在的大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)都希望自己的員工是多面手，一個(gè)人可以干幾個(gè)人的活，但是只領(lǐng)一個(gè)人的工資。如果老板真的這么想，也算無可厚非，畢竟資本擁有最終的決策權(quán)！但是根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種局面的主要原因是企業(yè)的用人理念有以下幾種誤區(qū)：1.只用自己信任的人企業(yè)，尤其是中國(guó)的家族企業(yè)大都存在這種問題，對(duì)于非血緣關(guān)系的人往往從骨子里透著一種不信任，因此在使用時(shí)，也往往不會(huì)對(duì)于不信任的人委以重任。在這種情況下，企業(yè)的用人政策就是“信任優(yōu)先、能力其次”，對(duì)于不信任的人絕不可用其長(zhǎng)，那么信任的人也被迫用其短。2.讓員工處于被控狀態(tài)傳統(tǒng)官本位思想一直是中國(guó)人揮不去的陰影，中國(guó)人不喜歡所謂的“以下犯上”，哪怕是下屬犯上的理由多么充分，多么正確，而自己是多么的錯(cuò)誤，多么的愚昧，這些在中國(guó)人的眼中都是不可以的，所以中國(guó)人發(fā)明了“穿小鞋”的策略來遏制下屬。因此，在這種思想的作祟下，企業(yè)在用人的時(shí)候，往往傾向于讓員工從事自己不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)，這樣容易控制。3.標(biāo)榜自己的權(quán)威現(xiàn)在有些公司的領(lǐng)導(dǎo)，最愛標(biāo)榜自己的權(quán)威。比如三國(guó)演義中袁紹就是如此，總愛通過評(píng)價(jià)別人的缺點(diǎn)來彰顯自己的優(yōu)點(diǎn)，通過吹捧自己的經(jīng)歷來顯示下屬的弱智。為了達(dá)到上述的效果，他們往往傾向于將任務(wù)分給那些拿著棒槌當(dāng)針用的傻瓜。通過這種方式來打擊員工的自尊心，以給自己自信的勇氣。二、創(chuàng)新企業(yè)用人的新理念木桶原理的確給我們提供了一個(gè)很好的思想，告訴了我們努力的方向和改進(jìn)的目標(biāo)，但是如果我們使用不當(dāng)就會(huì)適得其反，就像上面所言，如果企業(yè)在用人的時(shí)候總是不信任人、不尊重人，最終只能是用人所短，避其所長(zhǎng)，整個(gè)企業(yè)的人力資源也就成了一個(gè)全部由短板組成的木桶。相反，如果企業(yè)能夠從現(xiàn)代企業(yè)管理理念出發(fā)，堅(jiān)持以人為本的用人理念，用人所長(zhǎng)避其所短，給人以信任，給人以尊重，給人創(chuàng)造一個(gè)和諧的成長(zhǎng)環(huán)境，那么企業(yè)的人力資源也就變成了一個(gè)全部由長(zhǎng)板組成的木桶。因此，企業(yè)應(yīng)該從自身出發(fā)，創(chuàng)新用人理念，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該從自身出發(fā)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，在企業(yè)創(chuàng)立一種和諧向上的文化氛圍，為員工的健康成長(zhǎng)創(chuàng)造肥沃的土壤。1.用人不疑疑人不用古人云，用人不疑疑人不用。給人以信任，這是人文關(guān)懷的根本，是以人為本的基礎(chǔ)，沒有信任就沒有共享，沒有信任也就沒有創(chuàng)造。企業(yè)應(yīng)該從完善制度出發(fā)來引導(dǎo)員工向組織的方向前進(jìn)，而不應(yīng)該先入為主的不信任員工。只有信任，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工才能結(jié)成利益的共同體，也才能將員工的利益和企業(yè)的利益有效的兼顧，員工才能消除內(nèi)心的反感，從而結(jié)束領(lǐng)導(dǎo)和員工的敵對(duì)狀態(tài)，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，為企業(yè)的發(fā)展全力拼搏。2.用人所長(zhǎng)避其所短金無足赤，人無完人。企業(yè)的用人核心在于找到合適的人，放到合適的崗位上，利用合適的方法，創(chuàng)造最大的效益。因此，在這種思想的指導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)該從關(guān)注員工的短處轉(zhuǎn)向關(guān)注員工的長(zhǎng)處；從克服員工的缺點(diǎn)轉(zhuǎn)向發(fā)揮員工的優(yōu)點(diǎn)；從發(fā)揮員工的能力轉(zhuǎn)向激發(fā)員工的動(dòng)力。只要員工的短處不足以影響其長(zhǎng)處的發(fā)揮，不足以影響績(jī)效的提高，不足影響利潤(rùn)的獲取，這些短處都可以忽略。用人的關(guān)鍵就在于將其長(zhǎng)處發(fā)揮的淋漓盡致，只有這樣才能為企業(yè)、為自己創(chuàng)造最大的效益。3.勇?lián)?zé)任成就員工作為領(lǐng)導(dǎo)要勇于承擔(dān)責(zé)任，這樣下屬才會(huì)愛戴你，尊重你，而那些見好處就上，見責(zé)任就讓的領(lǐng)導(dǎo)，惟一能得到的就是員工的鄙視和唾棄。試問，誰(shuí)愿意跟著一個(gè)這樣的領(lǐng)導(dǎo)來消耗自己的青春，耗費(fèi)自己的生命呢？只有你勇于承擔(dān)責(zé)任，成就自己的員工；你的員工才會(huì)勇于承擔(dān)責(zé)任，成就你的客戶；而你的客戶才會(huì)勇于購(gòu)買你的商品，成就你的企業(yè)。參考文獻(xiàn):1R.韋恩.蒙迪等:人力資源