人力資源管理論文-人力資源指數(shù)與員工激勵(lì)因素相關(guān)研究.doc

人力資源管理論文-人力資源指數(shù)與員工激勵(lì)因素相關(guān)研究摘要:對(duì)北京某公司203名員工進(jìn)行問卷調(diào)查,獲得以下主要結(jié)果:(1)人力資源指數(shù)各維度的平均得分為3.69,合作、內(nèi)在滿意度、基層管理和組織環(huán)境的得分最高。(2)員工最看重的激勵(lì)因素有工作安全、社會(huì)保障、薪酬福利、人際關(guān)系及自己感興趣的工作,而滿意度最高的前五位是工作安全、人際關(guān)系、對(duì)社會(huì)重要的工作、從事幫助他人的工作和社會(huì)保障；重要度與滿意度之間存在顯著差異。(3)激勵(lì)因素滿意度與人力資源指數(shù)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。關(guān)鍵詞:人力資源指數(shù)；員工激勵(lì)因素；相關(guān)研究1引言人力資源指數(shù)通過員工對(duì)15項(xiàng)人力資源工作的滿意度測(cè)量獲得對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的評(píng)價(jià),而人力資源管理的宗旨是要滿足員工的基本需要,調(diào)動(dòng)并發(fā)掘員工的工作積極性,促進(jìn)組織的良性發(fā)展。員工需要的滿足也是衡量人力資源指數(shù)不可忽視的重要問題,以往的研究則較少探討員工激勵(lì)因素與人力資源指數(shù)的關(guān)系,這樣可能使人力資源指數(shù)的研究出現(xiàn)某種偏差。本研究采用定量方法,通過人力資源指數(shù)與激勵(lì)因素的相關(guān)研究,旨在利用人力資源指數(shù)法來評(píng)估企業(yè)人力資源管理狀況,利用激勵(lì)因素測(cè)試來了解員工激勵(lì)偏好,探討人力資源指數(shù)與激勵(lì)因素滿意度之間的關(guān)系,幫助企業(yè)有針對(duì)性地采取相應(yīng)措施來更好地發(fā)展。2研究對(duì)象及方法以北京公司為研究對(duì)象,其中83%以上的員工擁有本科以上學(xué)歷,64%為男性。共發(fā)放問卷210份,有效回收率為96.7%。采用問卷法對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行信效度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)分析、單因素方差分析及T檢驗(yàn)等。人力資源指數(shù)問卷是在舒斯特調(diào)查基礎(chǔ)上,參照趙曙明編制的人力資源評(píng)估指數(shù)問卷編制而成。問卷共64道題,分為15個(gè)維度,采用5點(diǎn)量表計(jì)分。激勵(lì)因素問卷共16項(xiàng),代表16種激勵(lì)因素,采用5點(diǎn)計(jì)分,一方面要得到激勵(lì)因素的重要程度得分,另一方面得到其滿意度得分。根據(jù)以往文獻(xiàn)研究及本研究的需要將16項(xiàng)因素分為工作本身(自己感興趣的工作、對(duì)社會(huì)重要的工作、從事幫助他人的工作)、管理(彈性工作時(shí)間、固定工作時(shí)間、獨(dú)立工作)、工作安全(社會(huì)保障、工作安全)、個(gè)人成長(zhǎng)(晉升機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、職業(yè)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)成員的承認(rèn))和薪酬福利(薪酬福利、適宜的休假、在家附近工作、無工作壓力)五類。3研究結(jié)果及分析全部數(shù)據(jù)采用SPSS13.0處理得出了以下結(jié)果:一是人力資源指數(shù)狀況；二是所測(cè)人力資源指數(shù)與已有研究的比較；三是員工激勵(lì)因素的重要程度、滿意度的排序以及二者差異；四是人力資源指數(shù)與激勵(lì)因素滿意度的相關(guān)研究。3.1人力資源指數(shù)分析通過人力資源指數(shù)的得分可得知企業(yè)目前人力資源管理現(xiàn)狀,得分越高說明管理狀況越理想。為了解人力資源管理現(xiàn)狀,計(jì)算出人力資源各維度以及指數(shù)總分的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差,結(jié)果見表1。從表1可知,得分最高的是合作、內(nèi)在滿意度和基層管理,這三項(xiàng)的得分都高達(dá)3.81,說明企業(yè)在合作、基層管理及員工滿意上處于較理想狀態(tài)。其次,組織環(huán)境、關(guān)心職工等也處于前五位。得分最低的五個(gè)維度是參與管理、報(bào)酬制度、人際關(guān)系、組織目標(biāo)和信息溝通,說明員工參與度不夠,薪酬制度不太合理,人際關(guān)系不融洽且組織目標(biāo)不明確。此外,對(duì)所有項(xiàng)目計(jì)算人力資源指數(shù)的平均值為3.69,可知該企業(yè)人力資源管理的總體狀況還算理想。3.2人力資源指數(shù)與已有研究的比較趙曙明教授利用改編后的人力資源指數(shù)量表對(duì)我國近100家進(jìn)行實(shí)地調(diào)查得出的結(jié)論有:(1)總體上,我國企業(yè)人力資源指數(shù)分?jǐn)?shù)具有較大的不均衡性。15項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)為三個(gè)層次,組織目標(biāo)和人際關(guān)系的分值介于3.403.50之間；信息溝通、合作等9項(xiàng)指標(biāo)的分值介于3.213.40之間；報(bào)酬制度、組織結(jié)構(gòu)、參與管理、用人機(jī)制的分值介于3.083.21之間；(2)在15項(xiàng)因素指標(biāo)中,組織目標(biāo)和人際關(guān)系的得分最高,組織結(jié)構(gòu)和參與管理得分最低,報(bào)酬制度和用人機(jī)制的得分也處于較低水平。本研究中,參與管理得分最低,報(bào)酬制度也處于較低水平,這與趙曙明教授的研究成果符合,但這兩個(gè)的得分都大于3.21,趙曙明教授認(rèn)為組織目標(biāo)和人際關(guān)系的得分應(yīng)該是較高的,但本研究中組織目標(biāo)和人際關(guān)系的得分均處于較低的水平,組織結(jié)構(gòu)與用人機(jī)制的得分居中而不是相對(duì)處于較低水平,這可能是由本公司的特點(diǎn)決定的。3.3激勵(lì)因素的重要程度和滿意程度的對(duì)比分析為了解員工最看重的激勵(lì)因素及員工激勵(lì)因素的滿意程度,我們對(duì)該企業(yè)激勵(lì)因素重要程度和滿意程度進(jìn)行了統(tǒng)計(jì),結(jié)果見表2。排在前五位的激勵(lì)因素是工作安全、社會(huì)保障、薪酬福利、人際關(guān)系和感興趣的工作,其中員工最看重工作安全,說明這項(xiàng)需要遠(yuǎn)沒有得到滿足。員工最不看重的激勵(lì)因素為無工作壓力,說明工作壓力大已是一種趨勢(shì)和必然,或者員工認(rèn)為這項(xiàng)需要獲得滿足比較難。排在后五位的激勵(lì)因素還有彈性工作時(shí)間、對(duì)社會(huì)重要的工作、從事幫助他人的工作和在家附近工作,可知原有的激勵(lì)機(jī)制中這幾項(xiàng)激勵(lì)沒有發(fā)揮效用,員工并未意識(shí)到它們的重要性。如果員工最看重的激勵(lì)因素代表了員工對(duì)激勵(lì)的需求,那么員工的感受程度則表明員工的滿意度,這將直接影響其工作積極性和潛能的發(fā)揮,進(jìn)而影響工作效率。滿意度最高的前五位激勵(lì)因素是工作安全、人際關(guān)系、對(duì)社會(huì)重要的工作、從事幫助他人的工作和社會(huì)保障,其中人際關(guān)系、工作安全和社會(huì)保障是外部激勵(lì),另外兩個(gè)則是工作激勵(lì),說明企業(yè)較重視與工作有關(guān)的因素,而忽視了與員工個(gè)人成長(zhǎng)相關(guān)的因素。滿意度最低的是適宜的休假,說明員工普遍認(rèn)為休假制度不合理。滿意度最低的激勵(lì)因素還有薪酬福利、無工作壓力、職業(yè)培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì),說明公司的薪酬福利沒有滿足員工要求,沒有競(jìng)爭(zhēng)性,工作壓力大,職業(yè)培訓(xùn)體系不健全,晉升機(jī)會(huì)也較渺茫。此外,激勵(lì)因素的重要程度和滿意程度的差異比較顯著。無顯著差異的只有晉升機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、社會(huì)保障、自己感興趣的工作、職業(yè)培訓(xùn)、薪酬福利和無工作壓力這六項(xiàng),員工對(duì)其余因素的重要度評(píng)價(jià)和滿意度之間都存在顯著差異,并且員工對(duì)多數(shù)激勵(lì)因素的重要度評(píng)分都高于滿意度評(píng)分,特別是員工的主導(dǎo)需要薪酬福利、社會(huì)保障等,這幾項(xiàng)因素滿意度得分遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于重要度得分,其中薪酬福利重要度與滿意度的均值之差最大,為0.98,說明員工對(duì)薪酬福利相當(dāng)不滿意,這與人力資源指數(shù)調(diào)查結(jié)果也吻合。3.4人力資源指數(shù)與激勵(lì)因素滿意度的相關(guān)分析諸多研究表明,對(duì)人力資源指數(shù)評(píng)價(jià)高的員工對(duì)激勵(lì)滿意度的評(píng)價(jià)也高,同時(shí),對(duì)激勵(lì)制度滿意度越高人力資源指數(shù)的評(píng)價(jià)也越高。采用皮爾遜相關(guān)系數(shù)測(cè)得人力資源指數(shù)總分與激勵(lì)因素滿意度總分的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)為0.42,在顯著水平為0.01時(shí)呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。由表3可知,在顯著水平為0.01時(shí)除報(bào)酬制度與工作安全不顯著相關(guān)外,人力資源指數(shù)的各維度與員工激勵(lì)因素的各子維度及激勵(lì)滿意度總分之間都存在顯著正相關(guān)。由此,人力資源指數(shù)與員工激勵(lì)因素是正相關(guān)的,對(duì)激勵(lì)因素滿意度越高的員工對(duì)人力資源指數(shù)的評(píng)價(jià)也高,而對(duì)人力資源指數(shù)評(píng)價(jià)高的員工對(duì)激勵(lì)因素也就越滿意。4問題討論4.1企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀該企業(yè)人力資源指數(shù)的平均值介于3.663.72之間,總體平均值為3.69,高于國際標(biāo)準(zhǔn)平均值3.31,說明企業(yè)人力資源管理狀況算理想。得分最高的是企業(yè)文化,說明企業(yè)有良好的合作交流的氛圍；對(duì)組織環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)高,說明企業(yè)內(nèi)部的組織環(huán)境處于較理想的狀態(tài),內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置合理,這可能與企業(yè)自身規(guī)模較小有關(guān)；但是員工有著強(qiáng)烈的參與意識(shí),而員工參與管理沒有組織制度上的保證,壓抑了員工的積極性,員工的利益受到不同程度的損害,因而員工對(duì)參與管理表現(xiàn)得很不滿。員工對(duì)企業(yè)的報(bào)酬制度也頗為不滿特別是報(bào)酬制度的公平性。4.2員工的主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要是激勵(lì)員工的關(guān)鍵因素,通過整理以往國內(nèi)外的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),盡管在需要名稱、重要性程度及排序情況等存在差異,但在所有研究中薪酬福利都排在前四位。本研究中,員工主導(dǎo)需要為工作安全、社會(huì)保障、薪酬福利和人際關(guān)系,都是涉及到員工切身利益和自身成長(zhǎng)的激勵(lì)因素,要提高原有的激勵(lì)水平,管理者就要對(duì)這些方面引起重視,而薪酬福利是員工最為看重卻又最不滿意的激勵(lì)因素,管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)一定要有的放矢,薪酬福利不僅要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力還要體現(xiàn)內(nèi)部公平性。4.3員工最看重的激勵(lì)因素與感受程度的比較員工最看重的激勵(lì)因素與他們感受程度的得分有較大反差,員工對(duì)激勵(lì)因素重要度的得分大多高于感受度的得分,表明公司激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)存在著某種盲目性和局限性,激勵(lì)機(jī)制并沒有真實(shí)反映員工實(shí)際的心理需要,因而,提高員工對(duì)激勵(lì)因素的感受程度,縮小激勵(lì)措施與員工感受到的措施間的差距是管理者激勵(lì)員工、改善管理的努力方向。從某種意義上,管理者如何提高員工對(duì)原有激勵(lì)措施的感受水平,即如何讓員工知曉管理者采取了哪些有效措施,可能對(duì)員工具有重要激勵(lì)作用,這一點(diǎn)并未引起管理者足夠的重視。4.4人力資源指數(shù)與員工激勵(lì)因素的關(guān)系研究表明,員工激勵(lì)因素滿意度會(huì)影響工作積極性和潛力的發(fā)揮,進(jìn)而影響工作效率,因而對(duì)激勵(lì)因素滿意度高的員工,其工作效率高,對(duì)組織氛圍及人力資源管理狀況也滿意,這也促使其對(duì)人力資源指數(shù)的評(píng)價(jià)高。而人力資源指數(shù)得分高的員工,更喜歡組織提供的環(huán)境和機(jī)會(huì),會(huì)更積極努力工作,也使他們對(duì)公司的激勵(lì)措施更加滿意,因此人力資源指數(shù)與員工激勵(lì)因素的滿意度之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。對(duì)人力資源指數(shù)評(píng)價(jià)高的員工對(duì)激勵(lì)滿意度的評(píng)價(jià)也高,說明企業(yè)的人力資源管理狀況對(duì)員工的行為和態(tài)度有重要影響,改善人力資源管理狀況可以提高員工的積極性。同時(shí),對(duì)激勵(lì)制度滿意度越高的員工對(duì)人力資源指數(shù)的評(píng)價(jià)也越高,說明采取有效的積極措施提高員工工作積極性和滿意度,可以促進(jìn)人力資源管理水平的提高。企業(yè)管理者在采用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)必須積極營造“尊重知識(shí)、尊重人才”的企業(yè)文化,用情感留人、用事業(yè)留人、用待遇留人；其次,企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)工作過程,讓工作本身直接具備激勵(lì)性,還需要注重員工的需求,為員工創(chuàng)造更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),發(fā)揮他們的潛能；此外,如何構(gòu)建合理、公平、有效果的報(bào)酬制度也是該企業(yè)面臨的重要問題。企業(yè)只有改善人力資源管理狀況,提高激勵(lì)因素的